國有大中型建筑企業(yè)薪酬體系設計

1、◎國貪④留固氤留巴嗣圃響昂蹈盼隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，相當一部分國有大中型建筑企業(yè)的原有薪酬方案都已經(jīng)遠遠不適應該企業(yè)發(fā)展的需要，人才的流失、分配的不公平、龐雜且起不到任何激勵作用的福利性待遇，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的阻礙的同時，也成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的瓶頸。針對眾多國有大中型建筑企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，主要從以下幾個層面進行重新設計：㈠高層管理者薪酬方案1適用范圍總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各子／分公司負責人。2薪酬結構(1)基本薪金基本薪金=崗位系

2、數(shù)X(企業(yè)本年度員工平均工資性收入X40％企業(yè)本年度員工平均工資性收入60％)崗位系數(shù)：上級主管部門根據(jù)企業(yè)完成目標的難易程度、責任大小、產(chǎn)值或利潤等確定。年度平均工資性收入是企業(yè)或企業(yè)在員工全年領取的工資、獎金、補貼等工資性收入的平均值。(2)津貼數(shù)量津貼數(shù)量取決于企業(yè)的性質(zhì)，規(guī)模，津貼一般為員工平均數(shù)的2—4倍。(3)養(yǎng)老金數(shù)量養(yǎng)老金數(shù)量可在企業(yè)為其上繳社會統(tǒng)籌勞動保險的基礎上，增加額外保險，正常退休的經(jīng)營者養(yǎng)老金水平應為平均養(yǎng)老金

3、水平的3—4倍，以保證其退休后更高生活水準。(4)風險薪金也稱風險工資或效益工資。是指按資產(chǎn)規(guī)模、工作崗位、所負責任等交納相應的風險抵押金后，根據(jù)當標完成情況得到相應的風險報酬。風險薪金=利潤X風險系數(shù)風險系數(shù)由上級主管部門根據(jù)企業(yè)規(guī)模及目標實現(xiàn)難易程度等制定。(5)職位消費方案：職位消費貨幣化，即把經(jīng)營者的電話費，公車使文／范曉峰用費、招待費、培訓費等根據(jù)年度預期的利潤額或產(chǎn)值預定一個基本比例(年終可做適當調(diào)整)，將現(xiàn)金打入經(jīng)營者帳戶

4、，同時取消這些費用的公款開支。(二)項目經(jīng)理薪酬方案1。適用范圍適用企業(yè)所屬所有項目部，要求項目經(jīng)理必須具備所承擔工程規(guī)模的項目經(jīng)理資質(zhì)等級，對項目經(jīng)理的職責和管理權限也有嚴格要求和規(guī)范。2薪酬結構(1)基本薪金其中基本薪酬是根據(jù)企業(yè)上年度在崗同級員工崗位工資和項目系數(shù)由項目規(guī)模和難度確定，即崗位工資X項目系數(shù)?；拘浇?崗位系數(shù)X(企業(yè)本年度員工平均工資性收入X40％項目組本年度員工平均工資|生收入X60呦崗位系數(shù)：上級主管部門根據(jù)企

5、業(yè)完成目標的難易程度、責任大小、產(chǎn)值或利潤等確定。年度平均工資性收入是企業(yè)或企業(yè)在職員工全年領取的工資、獎金、補貼等工資性收入的平均值。(2)津貼數(shù)量津貼數(shù)量取決于企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模，津貼一般為員工平均數(shù)的2—3倍。(3)養(yǎng)老金數(shù)量養(yǎng)老金數(shù)量可在企業(yè)為其上繳社會統(tǒng)籌勞動保險的基礎上，增加額外保險，正常退休的項目經(jīng)理養(yǎng)老金水平應為平均養(yǎng)老金水平的2—3倍，以保證其退休后較高生活水準。(4)風險薪金風險薪金=利潤X風險系數(shù)風險系數(shù)由上級主管部

6、門根據(jù)項目規(guī)模及目標實現(xiàn)難易程度等制定。仨)中層管理人員薪酬方案1適用范圍企業(yè)總部、直屬分公司以及下屬子公司各級職能管理人員。2薪酬結構(1)基本薪金可采取向優(yōu)秀員工128傾斜的政策，采用職能工資制。(2)養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險可按社會統(tǒng)一標準為員工上繳社會統(tǒng)籌勞動保險。(3)福利可推出自助式福利政策，讓員工依據(jù)自己的需要選擇。、(4)風險薪金風險薪金=風險系數(shù)X本企業(yè)經(jīng)營者的風險薪金風險系數(shù)=本人繳納風險抵押金／企業(yè)經(jīng)營者繳納風險抵押金風險

7、抵押金數(shù)額由主管部門依據(jù)其工作性質(zhì)、目標實現(xiàn)難易程度，對照經(jīng)營者抵押金數(shù)額確定。泗)基層員工的薪酬方案1適用范圍企業(yè)中各子／分公司的基層工人。2薪酬結構薪酬總額=基本薪金崗位工資計件工資基本工資與崗位工資的確定參照行業(yè)相關規(guī)定及同行業(yè)平均水平。計件工資根據(jù)每月生產(chǎn)出的符合質(zhì)量標準的產(chǎn)品的數(shù)量給予支付。㈤內(nèi)部員工持股目前，國有建筑企業(yè)正逐步推行現(xiàn)代企業(yè)制度，讓經(jīng)營者和企業(yè)其他員工按一定比例持有一定的企業(yè)內(nèi)部股，能對其產(chǎn)生長期激勵的作用。使

8、他們意識到自己的主人翁地位，增強主人翁責任感。方案：1將年終超額獎勵。資本化”，折算成股份分股。2根據(jù)崗位獲取崗位股份(即干股)，享有分紅權，離崗后權利自然取消。該薪酬制度的設計從高層管理者薪酬方案、中層管理人員薪酬方案、項目經(jīng)理薪酬方案、基層員工薪酬方案、內(nèi)部員工持股、幾個層面進行了分析和考慮。包括員工的職位分析、員工的績效水平和薪酬的激勵作用。針對不同崗位員工的薪酬制度的設計，是國有大中型建筑企業(yè)薪酬制度的一次重大改革(作者單位：齊

9、齊哈爾大學)集團經(jīng)濟研究2007。1月亡旬刊(總第247期)萬方數(shù)據(jù)◎國貪④留固氤留巴嗣圃響昂蹈盼隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，相當一部分國有大中型建筑企業(yè)的原有薪酬方案都已經(jīng)遠遠不適應該企業(yè)發(fā)展的需要，人才的流失、分配的不公平、龐雜且起不到任何激勵作用的福利性待遇，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的阻礙的同時，也成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的瓶頸。針對眾多國有大中型建筑企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，主要從以下幾個層面進行重新設計：㈠高層管理者薪酬方案1適用范圍總經(jīng)理、副

10、總經(jīng)理、各子／分公司負責人。2薪酬結構(1)基本薪金基本薪金=崗位系數(shù)X(企業(yè)本年度員工平均工資性收入X40％企業(yè)本年度員工平均工資性收入60％)崗位系數(shù)：上級主管部門根據(jù)企業(yè)完成目標的難易程度、責任大小、產(chǎn)值或利潤等確定。年度平均工資性收入是企業(yè)或企業(yè)在員工全年領取的工資、獎金、補貼等工資性收入的平均值。(2)津貼數(shù)量津貼數(shù)量取決于企業(yè)的性質(zhì)，規(guī)模，津貼一般為員工平均數(shù)的2—4倍。(3)養(yǎng)老金數(shù)量養(yǎng)老金數(shù)量可在企業(yè)為其上繳社會統(tǒng)籌勞動

11、保險的基礎上，增加額外保險，正常退休的經(jīng)營者養(yǎng)老金水平應為平均養(yǎng)老金水平的3—4倍，以保證其退休后更高生活水準。(4)風險薪金也稱風險工資或效益工資。是指按資產(chǎn)規(guī)模、工作崗位、所負責任等交納相應的風險抵押金后，根據(jù)當標完成情況得到相應的風險報酬。風險薪金=利潤X風險系數(shù)風險系數(shù)由上級主管部門根據(jù)企業(yè)規(guī)模及目標實現(xiàn)難易程度等制定。(5)職位消費方案：職位消費貨幣化，即把經(jīng)營者的電話費，公車使文／范曉峰用費、招待費、培訓費等根據(jù)年度預期的利

12、潤額或產(chǎn)值預定一個基本比例(年終可做適當調(diào)整)，將現(xiàn)金打入經(jīng)營者帳戶，同時取消這些費用的公款開支。(二)項目經(jīng)理薪酬方案1。適用范圍適用企業(yè)所屬所有項目部，要求項目經(jīng)理必須具備所承擔工程規(guī)模的項目經(jīng)理資質(zhì)等級，對項目經(jīng)理的職責和管理權限也有嚴格要求和規(guī)范。2薪酬結構(1)基本薪金其中基本薪酬是根據(jù)企業(yè)上年度在崗同級員工崗位工資和項目系數(shù)由項目規(guī)模和難度確定，即崗位工資X項目系數(shù)?；拘浇?崗位系數(shù)X(企業(yè)本年度員工平均工資性收入X40％

13、項目組本年度員工平均工資|生收入X60呦崗位系數(shù)：上級主管部門根據(jù)企業(yè)完成目標的難易程度、責任大小、產(chǎn)值或利潤等確定。年度平均工資性收入是企業(yè)或企業(yè)在職員工全年領取的工資、獎金、補貼等工資性收入的平均值。(2)津貼數(shù)量津貼數(shù)量取決于企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模，津貼一般為員工平均數(shù)的2—3倍。(3)養(yǎng)老金數(shù)量養(yǎng)老金數(shù)量可在企業(yè)為其上繳社會統(tǒng)籌勞動保險的基礎上，增加額外保險，正常退休的項目經(jīng)理養(yǎng)老金水平應為平均養(yǎng)老金水平的2—3倍，以保證其退休后較高

14、生活水準。(4)風險薪金風險薪金=利潤X風險系數(shù)風險系數(shù)由上級主管部門根據(jù)項目規(guī)模及目標實現(xiàn)難易程度等制定。仨)中層管理人員薪酬方案1適用范圍企業(yè)總部、直屬分公司以及下屬子公司各級職能管理人員。2薪酬結構(1)基本薪金可采取向優(yōu)秀員工128傾斜的政策，采用職能工資制。(2)養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險可按社會統(tǒng)一標準為員工上繳社會統(tǒng)籌勞動保險。(3)福利可推出自助式福利政策，讓員工依據(jù)自己的需要選擇。、(4)風險薪金風險薪金=風險系數(shù)X本企業(yè)經(jīng)營者

15、的風險薪金風險系數(shù)=本人繳納風險抵押金／企業(yè)經(jīng)營者繳納風險抵押金風險抵押金數(shù)額由主管部門依據(jù)其工作性質(zhì)、目標實現(xiàn)難易程度，對照經(jīng)營者抵押金數(shù)額確定。泗)基層員工的薪酬方案1適用范圍企業(yè)中各子／分公司的基層工人。2薪酬結構薪酬總額=基本薪金崗位工資計件工資基本工資與崗位工資的確定參照行業(yè)相關規(guī)定及同行業(yè)平均水平。計件工資根據(jù)每月生產(chǎn)出的符合質(zhì)量標準的產(chǎn)品的數(shù)量給予支付。㈤內(nèi)部員工持股目前，國有建筑企業(yè)正逐步推行現(xiàn)代企業(yè)制度，讓經(jīng)營者和企業(yè)

16、其他員工按一定比例持有一定的企業(yè)內(nèi)部股，能對其產(chǎn)生長期激勵的作用。使他們意識到自己的主人翁地位，增強主人翁責任感。方案：1將年終超額獎勵。資本化”，折算成股份分股。2根據(jù)崗位獲取崗位股份(即干股)，享有分紅權，離崗后權利自然取消。該薪酬制度的設計從高層管理者薪酬方案、中層管理人員薪酬方案、項目經(jīng)理薪酬方案、基層員工薪酬方案、內(nèi)部員工持股、幾個層面進行了分析和考慮。包括員工的職位分析、員工的績效水平和薪酬的激勵作用。針對不同崗位員工的薪酬