員工滿意度在精細化勞動力管理中的價值探析

1、118《商場現(xiàn)代化》2011年6月（中旬刊）總第650期人力資源要對并購企業(yè)的企業(yè)文化進行梳理，并與被并購企業(yè)的企業(yè)文化進行比較，找到其共同點與區(qū)別的本質(zhì)所在；再次，依據(jù)對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的分析以及企業(yè)實際運營需要做出的預(yù)測，對兩種甚至是多種文化進行整合，保留其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的文化精髓，剝離那些不適應(yīng)新企業(yè)發(fā)展需要的文化因子，并最終形成新的組織價值觀體系，以及企業(yè)員工新的行為規(guī)范體系。通過企業(yè)文化的整合，處理好不同文化主體間的合作關(guān)系，

2、建立新的并被雙方共同遵循的企業(yè)文化平臺，是決定企業(yè)并購順利與否并保持持久的關(guān)鍵。3.培養(yǎng)協(xié)作精神，創(chuàng)建高效團隊要創(chuàng)建一支高效的工作團隊，首先要營造一種互相尊重和互相信任的團隊氛圍，培養(yǎng)員工的團結(jié)協(xié)作精神，消除不必要的和人為的工作界限和障礙，形成一種相互理解的默契，養(yǎng)成一種相互包容的習(xí)慣，這樣的團隊能夠充滿活力和戰(zhàn)斗力，共同承擔(dān)風(fēng)險，解決困難。其次建立有效的激勵機制對于團隊的整合和建設(shè)也是必不可少的。按照馬斯洛的“需求層次理論”的劃分，人

3、的需要可分低層次的需要（生理需要、安全需要、社交需要）和高層次的需要（尊重需要、自我實現(xiàn)需要）。企業(yè)的關(guān)鍵員工最迫切的需要不再是物質(zhì)需要、低層次的需要，而是追求良好的職業(yè)發(fā)展和自身價值實現(xiàn)的高層次需要，因此企業(yè)并購后要想發(fā)揮出關(guān)鍵員工的潛能，企業(yè)就應(yīng)該調(diào)查并盡力滿足團隊成員高層次的心理需要，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在良好的工作環(huán)境和員工滿意的物質(zhì)報酬基礎(chǔ)上，創(chuàng)造更具有挑戰(zhàn)性的工作機會，不斷豐富工作內(nèi)容，賦予其工作更多的新鮮感和成就感。

4、4.進行有效溝通，消除溝通障礙加強相互溝通及時與并購雙方企業(yè)員工進行思想交流以建立彼此間的信任關(guān)系是穩(wěn)定人心、留住員工的核心步驟。在并購中交流溝通應(yīng)貫穿始終，要建立有效的溝通渠道(包括正式的和非正式的溝通)通過交流和溝通，減輕員工的思想壓力，使員工對并購保持愉快的心情，提高員工的工作熱情。有效溝通意味著組織必須將能直接對員工產(chǎn)生影響的信息通過合適的方式告知雙方企業(yè)的員工它包括下列方面的變化：(1)組織結(jié)構(gòu)的變化尤其員工的去留問題(2)新

5、企業(yè)匯報結(jié)構(gòu)的變化(3)工作崗位職責(zé)的變化(4)職務(wù)升遷、薪酬和福利的變化(5)工作地點和工作流程的變化除此之外，與員工進行信息交流的溝通者也是十分重要的，合適的溝通者有助于促進員工心理過渡并增加溝通過程的可信性。溝通的下一個重要信息是介紹新企業(yè)的管理團隊。對于并購過程中的企業(yè)來說，一支有膽識并充滿朝氣的管理團隊才能承擔(dān)起新企業(yè)的運營策略，建立新的工作目標(biāo)及新的使命，才能確保企業(yè)并購的整合順利進行。此外，向員工介紹關(guān)鍵成員有助于減輕其對

6、新企業(yè)的陌生感并提高總體效率還有助于上下級之間的融合。最后還要盡可能讓前任管理者向新管理者進行移交。通過集體會議或者社交聚會等方式來促使雙方員工全方位參與企業(yè)活動，增強新企業(yè)的凝聚力，促進上下級之間、同事之間的情感交流和融合。參考文獻:[1]高冬梅胡麗紅.企業(yè)并購整合的HR風(fēng)險[J].人力資源.2005年04期[2]閆明超.企業(yè)并購下的人力資源整合[J].企業(yè)改革與管理2011（03）.[3][美]帕蒂.漢森.并購指南：人員整合[M].

7、中信出版社.20046.近年來在經(jīng)濟全球化、經(jīng)濟危機、勞動力成本的不斷提高、剩余勞動力的逐年減少以及《勞動合同法》的出臺等一系列因素的影響下我國企業(yè)所面臨的社會、經(jīng)濟和市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻變化，我國企業(yè)特別是我國東南沿海的一大群依托于出口的勞動密集型的制造業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在應(yīng)對環(huán)境變革和其所帶來的挑戰(zhàn)中對員工進行精細化管理備受企業(yè)的關(guān)注。通過加強對員工的精細化管理從而提高勞動生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)的競爭力越來越受到企業(yè)的關(guān)

8、注并且以此作為一項重要的競爭策略。而要實現(xiàn)這一種藥競爭策略，提供員工的滿意度，充分探究和發(fā)揮員工的滿意度在企業(yè)的精細化勞動力管理中作用就成為了各個企業(yè)的關(guān)注重點。員工的滿意度是指員工對公司各方面滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。赫茨伯格的雙因素理論認為：影響員工滿意度的因素既有保健因素，也有激勵因素。在企業(yè)中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境等方面的因素；激勵

9、因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)對其工作的認同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。而精細化勞動力管理作為一種管理理念、一種管理文化，是一個全面的管理模式。具體而言主要括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析、精細化的規(guī)劃等以下五個方面的內(nèi)容。其實施的基本途徑是通過實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責(zé)任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化以達到提高員工在生產(chǎn)活動中的工作效率，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，降低企業(yè)的生產(chǎn)和運營成本，提升企業(yè)的競

10、爭能力。企業(yè)提高員工的滿意度也正是為了提高員工的工作積極性和主動性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。因此，提高員工的滿意度對加強企業(yè)的精細化勞動力的管理存在極大的促進作用。一、員工的滿意度是企業(yè)成功實施精細化勞動力管理的保障首先，員工的滿意度是企業(yè)實施精細化勞動力管理的基礎(chǔ)和前提。要提高員工的工作效率，僅有一套精細化勞動力管理的辦法，還遠遠不夠。更重要的是需要員工的積極參與和配合，只有員工積極的參與和配合企業(yè)的精細化勞動力管理，

11、精細化的勞動力管理才能取得理想的效果。而較高的員工滿意度能增加員工對企業(yè)和該管理理念的認同以確保該理念能深入到每一個員工的內(nèi)心。通過提高員工的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的自主性和創(chuàng)造性才能確保企業(yè)精細化勞動力管理的合理有序的實施；員工滿意度在精細化勞動力管理中的價值探析■胡義林湖南大學(xué)政治與公共管理學(xué)院［摘要］本文在介紹了員工滿意度和精細化勞動力管理的的相關(guān)理論知識的前提下，重點論述了員工滿意度的提高在加強企業(yè)精細化勞動力管理

12、中的價值。［關(guān)鍵詞］員工滿意度精細化勞動力管理119《商場現(xiàn)代化》2011年6月（中旬刊）總第650期人力資源其次，員工的滿意度能夠提升精細化勞動力管理成功實施的概率。一種的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和實施的過程中都會或多或少的受到來自各方面的抵制和反感，都會受到很多因素的阻礙，這其中很大一個方面就是來自于部分員工特別是一線操作員工由于對于新的管理理念不認同不了解以及慣性管理思維所產(chǎn)生的抵制，而這些來自各個方面的抵制會降低其成

13、功實施以及達到實施的預(yù)期目標(biāo)的概率，精細化勞動力管理也不例外。因此企業(yè)的管理層和員工之間能否就新的管理方法和模式的實施達成共識就在很大程度上影響著該管理模式能否成功或者能否達到預(yù)期的目標(biāo)。而在此過程中，員工對于企業(yè)各方面的滿意與否將在很大程度上決定著共識的達成。再次，員工的滿意度能增加精細化勞動力管理實施的活力。精細化勞動管理的核心在于實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責(zé)任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化。這種過于依賴于剛性的制度化、規(guī)則化

14、以及嚴(yán)格的監(jiān)督和控制會對員工的自主性和生產(chǎn)的積極性、工作熱情造成一定的負面影響。精細化的勞動力管理要擺脫這一弊端，就必須尋找剛性制度化的管理與員工工作的自主性和積極性之間的平衡點，而提高員工的滿意度，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性以及增加員工對于這一管理模式的認同則是平衡這一管理模式理論淵源上和制度上的缺陷的良好途徑之一。因此，提高員工的滿意度，能夠保證在這一管理模式的合理有序的實行的同時又不缺乏工作中的活力與激情。二、員工的滿意度的作

15、用全面貫穿于精細化勞動力管理首先，員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全過程。國際知名的勞動力管理軟件廠商Kronos認為精細化的勞動力管理其實施階段應(yīng)該由兩個階段組成：第一階段是實現(xiàn)勞動管理的自動化階段；第二階段是通過精細化勞動力管理優(yōu)化整體勞動效能。雖然說第一階段中關(guān)于時間和出勤管理系統(tǒng)可以通過終端設(shè)備自動收集出清數(shù)據(jù)，應(yīng)用預(yù)先設(shè)定的薪資規(guī)則，自動計算薪資，消除手工或者半自動系統(tǒng)的所有錯誤。但是無論是員工時間和出勤數(shù)據(jù)的提供還

16、是員工數(shù)據(jù)的收集都是需要員工的積極的參與和配合，而這一切都只有建立在員工具有較高的工作滿意度并對于這一管理系統(tǒng)具有較高的認同度的基礎(chǔ)之上才能實現(xiàn)。因此只有員工具有較高的滿意度，才能保證第一階段的成功實施；對于第二階段，通過精細化勞動力管理優(yōu)化整體勞動效能。整體勞動效能需要管理者評估員工可用性、工作績效和產(chǎn)品質(zhì)量這三個影響企業(yè)整體效能的因素之間的共同作用，并且不僅站在企業(yè)全局分析，也需要分析每個工廠、每條生產(chǎn)線、每個成本中心甚至是每個員工

17、的勞動效能，分析挖掘效率沒有達到預(yù)期的深層次原因，找到原因才能找到真正提高生產(chǎn)率的機會，這正是精細化的勞動力管理的精髓，其次，員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全方位。企業(yè)進行精細化勞動力管理是一個全面化的管理模式，全面化是指精細化管理的思想和作風(fēng)要貫徹到整個企業(yè)的所有管理活動中。它包括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析和精細化的規(guī)劃。精細化的操作需要員工的積極遵從、精細化的控制需要員工的積極配合、精細化的核

18、算需要員工的積極監(jiān)督、精細化的分析需要員工的積極反饋、精細化的規(guī)劃需要員工的積極建議，所有的這些方面都是需要建立在員工對企業(yè)的認同和積極參與的基礎(chǔ)之上，而無論是員工對企業(yè)的認同還是積極的參與都首先需要員工具有較高的滿意度。所以說，員工的滿意度是企業(yè)精細化勞動力管理各版塊內(nèi)容的成功實行的內(nèi)在的動力和激勵機制，提高員工的滿意度所產(chǎn)生的積極影響貫穿于企業(yè)精細化勞動力管理的全方位。三、員工的滿意度是促使精細化勞動力管理不斷改進的動力任何一種管理

19、理念、管理模式的成功實施都不可能一蹴而就，它需要經(jīng)過實踐反饋總結(jié)提高再實踐再反饋再總結(jié)再提高的循環(huán)往復(fù)的過程，只有這樣管理理念才能越來越完善，管理模式才能越來越切合實際，管理模式的實施也才能收到更理想更近于預(yù)期的效果。精細化勞動力管理同樣是如此，而這其中很重要的一環(huán)就是對于管理模式實施所達到的實際效果的跟蹤反饋，因為只有對管理模式進行正確的跟蹤反饋，管理人員才能真正的了解管理模式在實施過程中的成功和不足之處，這樣才能根據(jù)實際情況對管理模

20、式和實施流程進行修正，以期下一輪實踐能達到更理想的效果。而對管理模式的實際效果的反饋過程則需要一線的操作員工的積極參與和配合，而正如前文所述，員工的積極參與和配合是要建立在員工對于企業(yè)及其管理方式、管理流程、工作本身具有高滿意度的基礎(chǔ)之上的，只有高滿意度的員工才能積極地參與到實事求是的反饋企業(yè)實行精細化勞動里管理的實際效果的過程當(dāng)中來的。因此，提高員工的滿意度是促使精細化勞動力管理進行不斷改進的動力所在。提高員工的滿意度是企業(yè)精細化勞動

21、力管理的基礎(chǔ)和前提，是精細化勞動力管理成功實施的保障，其作用貫穿于企業(yè)精細化勞動力管理的全過程和全方位。同時，提高員工的滿意度還能增強企業(yè)進行精細化管理過程中員工的工作活力，提高精細化勞動力管理成功實施的概率，而且提高員工的滿意度還能促使精細化勞動力管理的不斷改進。因此提高員工的滿意度在加強企業(yè)精細化勞動力管理過程中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前背景下，企業(yè)的管理人員在實行精細化勞動力管理的過程中一定要重視員工的滿意度，要通過各種途徑提高員工的滿

22、意度來加強企業(yè)精細化勞動力管理，以達到提高員工和企業(yè)的生產(chǎn)效率、增強企業(yè)的競爭力、保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的目的。參考文獻：[1]彭劍鋒人力資源管理概論[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社2008p88[2]周三多管理學(xué)原理與方法（第四版）[M]，復(fù)旦出版社，2006，p7273[3]寇斌讓中國的勞動力更有效[J]人力資源，2010（11）p1113[4]魏萍淺析企業(yè)精細化管理[J]企業(yè)管理，2010（9）p154[5]劉凱翔，淺談以人為本的精細化勞動力管理