企業(yè)人才招聘系統(tǒng)機(jī)制建設(shè)

1、實(shí)務(wù)大觀企業(yè)人才人才開發(fā)20074才招聘系統(tǒng)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，必然對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極影響。鑒于此，許多企業(yè)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，人才管理是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原動(dòng)力，人才招聘工作需要長(zhǎng)抓不懈。企業(yè)對(duì)人才的渴求，導(dǎo)致普遍對(duì)人才招聘工作的高度重視。但在實(shí)際工作中，我們卻可以發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在人才招聘系統(tǒng)機(jī)制建構(gòu)中存在不少問題和缺損，面對(duì)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，一些企業(yè)已無法吸引人才注意，無法與合適人才達(dá)成合作協(xié)議甚至留不住需要的人才。為了解決

2、這些問題，企業(yè)人才招聘系統(tǒng)機(jī)制建構(gòu)一定要抓好這樣五個(gè)環(huán)節(jié)：一、招聘信息：形象基礎(chǔ)上的整體發(fā)布人才招聘過程是一次非常重要的企業(yè)品牌、產(chǎn)品、運(yùn)營、渠道和信息等形象展示，尤其是人力資源管理理念和效果的介紹，企業(yè)形象得到提升反過來又能為吸引人才創(chuàng)造條件。所以招聘信息發(fā)布要體現(xiàn)整體互動(dòng)效應(yīng)。招聘信息發(fā)布，企業(yè)需要?jiǎng)澐滞獠棵襟w、內(nèi)部信息兩個(gè)方面：1借助外部媒體新聞企業(yè)和企業(yè)各部門會(huì)有許多與社會(huì)和媒體接觸溝通的機(jī)會(huì)，如年度新聞發(fā)布會(huì)、新產(chǎn)品介紹會(huì)、行

3、業(yè)展覽會(huì)、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟協(xié)會(huì)等，要充分利用這些機(jī)會(huì)，在發(fā)布企業(yè)其他信息的同時(shí)，向社會(huì)發(fā)布人才需求信息，這樣的招聘信息能夠充分展示企業(yè)的形象和發(fā)展勢(shì)頭，展示企業(yè)在人才管理上有計(jì)劃地重視和投人產(chǎn)生吸引社會(huì)各方面人才加盟企業(yè)的良好影響和效果。同時(shí)這樣做，成本管理高效，企業(yè)信息和人才需求信息兩者能夠起到良好的互動(dòng)和互補(bǔ)效應(yīng)。2利用內(nèi)部信息平臺(tái)人才招聘要充分利用企業(yè)內(nèi)部各種信息傳播渠道，如利用年度工作會(huì)議、總結(jié)表彰會(huì)議、管理工作會(huì)議、業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)議、客戶

4、洽談會(huì)議、銷售會(huì)議等發(fā)布隱性招聘信息，告訴員工企業(yè)持續(xù)發(fā)展對(duì)人才質(zhì)量的迫切需求，鼓勵(lì)員工在人才發(fā)展方面的成長(zhǎng)。同時(shí)，充分利用企業(yè)網(wǎng)站、內(nèi)部于U物發(fā)布各種顯性招聘信息，明確告訴所有員工，招聘是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理和營運(yùn)發(fā)展的整體行為，讓全體員工及時(shí)分享企業(yè)發(fā)展和內(nèi)部各崗位對(duì)人才迫切需求的良好信息。二、招聘渠道：聯(lián)動(dòng)基礎(chǔ)上的甄選拓展從什么渠道招聘到需要的人才一些企業(yè)缺少專業(yè)指導(dǎo)，或僅僅長(zhǎng)期固定在某招聘網(wǎng)站，或盲目在某個(gè)非招聘主流和與招

5、聘崗位專業(yè)不盡關(guān)聯(lián)的招聘媒體上發(fā)布招聘信息，受眾面狹小，時(shí)間安排不合理，付出不少效果卻不明顯或很差。招聘渠道拓展。企業(yè)可以提供外部市場(chǎng)、內(nèi)部機(jī)遇兩個(gè)渠道：1拓展外部招聘渠道外部招聘渠道包括：招聘網(wǎng)站、招聘報(bào)刊、各種招聘會(huì)、中介獵頭、職介所、校園招聘等。企業(yè)一定要明確，各種招聘渠道的優(yōu)劣是根據(jù)招聘對(duì)象來評(píng)價(jià)的。招聘網(wǎng)站、一般招聘報(bào)于U和綜合性招聘會(huì)招聘的受眾對(duì)象是所有人員；專業(yè)報(bào)于U和專業(yè)招聘會(huì)的受眾對(duì)象是某行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的專業(yè)人才；中介獵頭

6、是所有行業(yè)的中高端人才；職介所一般只負(fù)責(zé)勞務(wù)型用工招聘；校園招聘的往往是儲(chǔ)備性人才。如果將招聘一名行政職員的招聘啟事發(fā)布在某專業(yè)媒體上，只能起到事倍功半的效果。2提供內(nèi)部招聘機(jī)遇企業(yè)招聘人才不要只將目光朝外部看，對(duì)內(nèi)招聘的效能往往大于外部招聘，最直接的效果是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工提供優(yōu)先發(fā)展和激勵(lì)的職業(yè)機(jī)會(huì)。內(nèi)部招聘一般有內(nèi)部競(jìng)聘換崗、內(nèi)部員工推薦兩種兩者都必須走規(guī)范的工作流程，內(nèi)部招聘并不等于降低素質(zhì)要求。甚至比外部招聘的要求更高，如果通過內(nèi)

7、部競(jìng)聘或員工推薦，公司獲得一個(gè)合適的人才，他們的專業(yè)性、穩(wěn)定性、忠誠度都將是一個(gè)很到位的分值。當(dāng)然，競(jìng)聘以后空缺崗位的招聘還是需要外部維普資訊解決，形成梯級(jí)。員工推薦要公開公正。避免形成小團(tuán)體。三、招聘準(zhǔn)備：規(guī)劃基礎(chǔ)上的深入周密人才招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工作，無論招聘什么樣的員工，招聘工作一定要做好準(zhǔn)備工作。效果才能明顯。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)今天決定招聘。明天就要人力資源部辦理錄用，后天就要人才上崗。實(shí)踐證明，招聘階段的匆忙、不慎重必然導(dǎo)致招聘人才

8、的高離職率。招聘準(zhǔn)備周密。企業(yè)應(yīng)該實(shí)施招聘計(jì)劃、科學(xué)安排兩項(xiàng)重點(diǎn)：1事先準(zhǔn)備招聘計(jì)劃任何企業(yè)要有年度的招聘供需規(guī)劃，每次招聘活動(dòng)要有單項(xiàng)組織計(jì)劃，招聘崗位要有經(jīng)過崗位分析后的崗位說明書，尤其是組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)和條件缺一不可。有條件的企業(yè)，對(duì)重要和關(guān)鍵崗位要有勝任素質(zhì)模型做依據(jù)。有時(shí)看到一些企業(yè)網(wǎng)站上、報(bào)紙上隨便登個(gè)招聘啟事，除了崗位名稱，其他企業(yè)介紹、職責(zé)和條件都是臨時(shí)拍腦袋編寫的殊不知，如此操作將給未來的招聘成功率和招聘成功以后，尤

9、其是試用期階段產(chǎn)生的勞動(dòng)法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)帶來極大的隱患。2換位思考招聘安排經(jīng)?？吹揭粋€(gè)現(xiàn)象是，招聘會(huì)上，企業(yè)出席人員事先準(zhǔn)備工作不充分，招聘啟事臨時(shí)寫紙張低劣、字體潦草，公司介紹草率甚至要求填寫的招聘表內(nèi)容也問題百出，有時(shí)要求應(yīng)聘者回答的問題過于理想化、甚至莫名其妙。如曾經(jīng)看到一個(gè)著名的民營企業(yè)，在人員眾多的招聘會(huì)上要求應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)書面回答“企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么企業(yè)價(jià)值觀如何與個(gè)人人生觀匹配”等這種即便是企業(yè)內(nèi)部一般人員都比較難以回答的問題。何

10、況在那種環(huán)境下，建立在這種選擇基礎(chǔ)上的招聘效果可想而知。四、招聘面談：經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的專業(yè)規(guī)范招聘企業(yè)和組織者的素質(zhì)決定被實(shí)務(wù)大觀企業(yè)人才招聘員工的素質(zhì)。這句話有些絕對(duì)，但不無道理。許多企業(yè)招聘面談隨便選派面試人員。甚至面試人員既沒有工作經(jīng)驗(yàn)，又沒有接受過專業(yè)面談培訓(xùn)，組織過程不規(guī)范，問題隨意性很大，這樣的甄別結(jié)果可想而知。招聘面談規(guī)范企業(yè)必須克服面談技術(shù)、組織鑒別兩項(xiàng)難點(diǎn)：1，專業(yè)組合面談技術(shù)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)依然不認(rèn)為招聘工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)

11、的工作。認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)面試可以決定一切。招聘工作必須走專業(yè)化管理道路，企業(yè)結(jié)構(gòu)化專業(yè)測(cè)試的題庫要盡快建立；評(píng)價(jià)中心技術(shù)是最近國內(nèi)人力資源領(lǐng)域普遍推崇的招聘技術(shù)，其中結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等已經(jīng)成為招聘工作中有科學(xué)依據(jù)的有效手段?？傊?，企業(yè)要走國際化、專業(yè)化、規(guī)范化發(fā)展的道路，僅僅相信“老法師”經(jīng)驗(yàn)面談的做法是行不通的。2科學(xué)組織面談鑒別招聘過程一定需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和用人部門三方參與。一般流程是，人力資源部是招聘第一關(guān)，主要

12、把握應(yīng)聘者與企業(yè)文化有關(guān)素質(zhì)的“德行”匹配，擁有選擇人“否決權(quán)”；第二關(guān)是用人部門。主要把握應(yīng)聘者與崗位有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)的“能專”匹配，他們擁有用人“決定權(quán)”：最后有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定，批準(zhǔn)錄用。這方面有兩點(diǎn)重要提示：一是低職位者不要面試高職位者，二是低專業(yè)能力者不要面試高專業(yè)能力崗位者。否則，一定無法通過理論或?qū)崙?zhàn)手段鑒別出應(yīng)聘者的真實(shí)水平，效果一定不佳。五、招聘檢討：實(shí)效基礎(chǔ)上的動(dòng)態(tài)修正招聘效果必須經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估、反思和調(diào)整。許多企業(yè)長(zhǎng)期對(duì)招

13、聘工作情況不進(jìn)行檢討反思，人才招聘周而復(fù)始模式一成不變，問題長(zhǎng)久存在，投入不斷擴(kuò)大，效果停滯不前。也有些企業(yè)對(duì)招聘工作做績(jī)效評(píng)估，但評(píng)價(jià)指標(biāo)僅僅局限于“招聘完成率”等幾個(gè)衡量指標(biāo)上。招聘檢討修正企業(yè)考慮選擇電話初試和動(dòng)態(tài)管理兩種手段：1合理安排電話初試經(jīng)常看到企業(yè)在招聘啟事里表明，“謝絕電話咨詢”。真是很不明白這段極其幼稚的文字如果說應(yīng)聘者盲目上門容易打亂企業(yè)正常工作還可原諒的話。為什么要拒絕電話咨詢呢真正有能力者往往希望在正式面談前。

14、對(duì)企業(yè)有個(gè)了解的步驟。企業(yè)也可通過這一形式對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)初步甄選。減少面試工作量。效果比僅僅看資料經(jīng)濟(jì)的多，如果是考慮人手問題。要知道后期盲目的面談帶給公司的成本將更大。筆者抽樣調(diào)查了30家企業(yè)，統(tǒng)計(jì)顯示95％的企業(yè)甚至都沒有認(rèn)真考慮過這個(gè)問題。2動(dòng)態(tài)管理人才信息“如果未被錄用，負(fù)責(zé)資料保密和歸人人才庫”等等。其實(shí)，許多企業(yè)只是托詞，有人戲稱：目前人才市場(chǎng)“博士一堆、碩士一群、本科一片、大專中專用不完”，有多少企業(yè)會(huì)整理收來的簡(jiǎn)歷，建立人

15、才庫報(bào)上已經(jīng)有披露，某企業(yè)以招聘會(huì)名義，收集應(yīng)聘者資料，然后交給廢品回收站，這已不是什么笑話。事實(shí)上，考慮到時(shí)效性和勞動(dòng)力市場(chǎng)充沛，企業(yè)真正需要做到的是兩件事情：一是老老實(shí)實(shí)建立動(dòng)態(tài)的高端、專業(yè)人才資料庫：二是對(duì)已經(jīng)錄用的人才建立完善的試用期和職業(yè)生涯管理等動(dòng)態(tài)培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)人力資源管理和開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，人才招聘和企業(yè)績(jī)效管理、薪酬福利、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系處理等是有機(jī)的整體。人才招聘系統(tǒng)機(jī)制建構(gòu)需要其他方面的幫助