企業(yè)人才招聘與帶薪實(shí)習(xí)

1、企業(yè)人才招聘與“帶薪實(shí)習(xí)”“為政之要，惟在得人”，唐太宗把“得人”看作是“為政”的關(guān)鍵，可見(jiàn)，自古以來(lái)，都知道人才的極端重要性。在現(xiàn)代社會(huì)里，人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，跨國(guó)公司通過(guò)人才移民加大科研投入，提供高額回報(bào)、改善教育培訓(xùn)條件、在高校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等措施，吸引國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才。而國(guó)內(nèi)的人才招聘卻是另一番景象：一邊是企業(yè)抱怨招不到優(yōu)秀的人才，另一邊是大學(xué)畢業(yè)生感嘆找不到施展才華的舞臺(tái)。有時(shí)企業(yè)雖然憑借學(xué)校推薦和篩選簡(jiǎn)歷的方法招聘到了人才，但

2、是人才到崗后不久又流失了。許多企業(yè)都面臨著_邊不斷招聘人才，一邊人才不斷流失的尷尬局面，持續(xù)不斷的招聘常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)了效益下滑的局面。傳統(tǒng)的企業(yè)人才招聘不成功的原因1價(jià)值觀不同。菲利浦塞爾日利克(PhPSelznick)認(rèn)為：組織的生存其實(shí)是價(jià)值觀的維系，以及大家對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同。共同的價(jià)值觀是把所有員工聯(lián)系在一起的精神紐帶，是協(xié)調(diào)解決各種矛盾的基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)企業(yè)盡管在招聘中使用了人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，如情境模擬、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討

3、論等方法，但僅僅憑借一次面試確定人員的素質(zhì)和能力以及個(gè)人與組織的契合度，未免太過(guò)于草率，況且面試的可信度和效率也是近年來(lái)心理學(xué)家和人力資源工作者一直爭(zhēng)論的問(wèn)題。即使有時(shí)招聘到的員工具備某種素質(zhì)，但是由于上下級(jí)之間、同事之間、個(gè)人與組織之間的價(jià)值觀差別很大，必然會(huì)產(chǎn)生沖突，這也往往為日后人才的流失埋下了隱患。2雙方了解不夠。在國(guó)內(nèi)的招聘中，許多招聘企業(yè)對(duì)究竟要招募什么樣的人才并不十分清楚，對(duì)招聘的崗位沒(méi)有詳細(xì)的職位描述，更沒(méi)有詳盡的職位說(shuō)

4、明書(shū)。許多大學(xué)畢業(yè)生對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)也不十分清楚，好像什么都能干，又好像什么也干不了。雙方自我認(rèn)知不清導(dǎo)致稀里糊涂地簽約，等到上崗后發(fā)現(xiàn)彼此并不適合，然后再匆忙解聘或辭退，雙方都付出了很大的代價(jià)。另一方面，招聘時(shí)企業(yè)急于網(wǎng)絡(luò)到高素質(zhì)的人才，會(huì)有意無(wú)意地夸大某些工作的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。求職者為了獲得某個(gè)向往的職位，會(huì)將自己優(yōu)秀的一面表現(xiàn)給招聘方，而將自己不利的一面隱藏起來(lái)。雙方在發(fā)出不真實(shí)的信息的同時(shí)，又接受到對(duì)方所提供的不真實(shí)信息

5、，其結(jié)果是招聘方可能無(wú)法判斷求職者真實(shí)的職業(yè)目標(biāo)，而求職者對(duì)企業(yè)往往形成了一種較好的，也許是不真實(shí)的印象。這直接影響了應(yīng)聘員工任職后對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，從而潛在地增加了人員流動(dòng)的可能性。3心理契約不能實(shí)現(xiàn)。管理心理學(xué)的研究表明，影響組織的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是企業(yè)和員工雙方的心理契約，它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶。一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為自己與組織之間的心理契約沒(méi)有得到遵守或?qū)崿F(xiàn)。在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘中，由

6、于前期工作做得不深，雙方彼此了解不夠，員工參加工作后，會(huì)發(fā)現(xiàn)諸如企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等并不像自己所想象的那樣，企業(yè)也會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的能力與所從事的職位之間的差距，這就會(huì)影響雙方的心理契約。有的企業(yè)在招聘的時(shí)候不是結(jié)合崗位的要求選一個(gè)最合適的人，而是選一個(gè)最優(yōu)秀的人，盲目追求高學(xué)歷，有博士就不選碩士。實(shí)際上一個(gè)人可能有MBA的背景和多年國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)，但不一定適合崗位的要求。但是企業(yè)根本不考慮應(yīng)聘者的個(gè)性和企業(yè)文化是否匹配，不

7、考慮招聘來(lái)的人將在什么樣的團(tuán)隊(duì)里工作，而是在招人的時(shí)候，選∞山∞一正t正山J_z山正一士∞z；oLzo∞山一03L∞l_萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)人才招聘與“帶薪實(shí)習(xí)“如J為柑制慨哺4劇勘耐峭糊擬勘橢營(yíng)地柏鵬蛐矚酣嘟翩翩撇跚跚蛐酣榻醋躪翩翩酶翻蛐娟酶帽晦躪翩膩嚼翩翩張佼組“為政之要，惟在得人唐太宗把“得人“看作是“為政“的關(guān)鍵，可見(jiàn)，自古以來(lái)，都知道人才的極端重要性。在現(xiàn)代社會(huì)里，人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激i烈，跨國(guó)公司通過(guò)人才移民、加大科研投入.提供高l額回

8、報(bào)、改善教育培訓(xùn)條件、在高校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等措j施，吸引國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才。而國(guó)內(nèi)的人才招聘卻i是另一番景象:一邊是企業(yè)抱怨招不到優(yōu)秀的人才，另一邊是大學(xué)畢業(yè)生感嘆找不到施展才華的舞臺(tái)。有時(shí)l企業(yè)雖然憑借學(xué)校推薦和篩選簡(jiǎn)歷的方法招聘到了人才，但是人才到崗后不久又流失了。許多企業(yè)都面臨著邊不斷招聘人才，一邊人才不斷流失的尷尬局面，持續(xù)不斷的招聘常使企業(yè)在于奔命，甚至出現(xiàn)了!效益下渭的局面。傳統(tǒng)的企業(yè)人才招聘不成功的原因1價(jià)值觀不同。菲利浦塞爾

9、日利克(PniIipSelznick)認(rèn)為:組織的生存其實(shí)是價(jià)值觀的維系，以及大家對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同。共同的價(jià)值觀是把所有員工聯(lián)i系在一起的精神紐帶，是協(xié)調(diào)解決各種矛盾的基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)企業(yè)盡管在招聘中使用了人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，如情!境模擬、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法，但僅僅!憑借一次面試確定人員的素質(zhì)和能力以及個(gè)人與組織的i契合度，未免太過(guò)于草率，況且面試的可信度和效率也是近軍來(lái)心理學(xué)家和人力資源工作者直爭(zhēng)論的問(wèn)題。即使有時(shí)招聘到的員工具備某種

10、素質(zhì)，但是由于(上下級(jí)之間、同事之間、個(gè)人與組織之間的價(jià)值觀差別很大，必然會(huì)產(chǎn)生沖突，這也往往為日后人才的流失埋l下了隱患。2現(xiàn)方了解不夠。在國(guó)內(nèi)的招聘中，許多招聘企業(yè)對(duì)究竟要招募什么樣的人才并不十分清楚，對(duì)招聘z的崗位沒(méi)有詳細(xì)的職位描述，更沒(méi)有詳盡的職位說(shuō)明2書(shū)。許多大學(xué)畢業(yè)生對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)也不十分清E楚，好像什么都能干，又好像什么也干不了。雙方自l?E我認(rèn)知不清導(dǎo)致稀里糊涂地簽約，等到上崗后發(fā)現(xiàn)彼2此并不適合，然后再匆忙解聘或辭退

11、，雙方都付出了很“豆大的代價(jià)。另一方面，招聘時(shí)企業(yè)急于網(wǎng)絡(luò)到高素質(zhì)iE的人才，會(huì)有意無(wú)意地夸大某些工作的薪酬水平和職:E業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。求職者為了獲得某個(gè)向往的職位，會(huì)將ii自己優(yōu)秀的面表現(xiàn)給招聘方，而將自己不利的面隱:llzi藏起來(lái)。雙方在發(fā)出不真實(shí)的信息的同時(shí)，又接受到圄j對(duì)方所提供的不真實(shí)信息，其結(jié)果是招聘方可能無(wú)法判斷求職者真實(shí)的職業(yè)目標(biāo)，而求職者對(duì)企業(yè)往往形l成了一種較好的，也許是不真實(shí)的印象。這直接影響了應(yīng)聘員工任職后對(duì)企業(yè)的忠

12、誠(chéng)度和滿意度，從而潛在!地增加了人員流動(dòng)的可能性。3心理契約不能實(shí)現(xiàn)。管理心理學(xué)的研究表明，:影響組織的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是企業(yè)和員工雙方的|心理契約，它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶。一項(xiàng)調(diào)!查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn):為自己與組織之間的心理契約沒(méi)有得到遵守或?qū)崿F(xiàn)。在l傳統(tǒng)的企業(yè)招聘中，由于前期工作做得不深，雙方彼此了解不夠，員工參加工作后，會(huì)發(fā)現(xiàn)諸如企業(yè)的薪酬:設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等并不像自己所想象的J那樣

13、，企業(yè)也會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的能力與所從事的職位之間的(差距，這就會(huì)影響雙方的心理契約。有的企業(yè)在招聘的Jl時(shí)候不是結(jié)合崗位的要求選一個(gè)最合適的人，而是選il一個(gè)最優(yōu)秀的人，盲目追求高學(xué)歷，有博士就不選碩i土。實(shí)際上一個(gè)人可能有MBA的背景和多年國(guó)外工作經(jīng)i驗(yàn)，但不一定適合崗位的要求。但是企業(yè)根本不考慮ii應(yīng)聘者的個(gè)性和企業(yè)文化是否匹配，不考慮招聘來(lái)的ii人將在f十么樣的團(tuán)隊(duì)里工作，而是在招人的時(shí)候，選f最優(yōu)秀的人和最完美的人。這樣造成的高層次人

14、才的低就業(yè)不僅導(dǎo)致人才的大量浪費(fèi)，也影響他們到職后心理契約的實(shí)現(xiàn)，而心理契約一旦違背，離職或跳槽便不可避免了。要最大限度地降低招募的成本，提高新雇員的留職率，最有效的方法就是要加強(qiáng)雙方的了解，使組織與個(gè)人的心理契約平衡，而帶薪實(shí)習(xí)制度不失為一個(gè)好方法。帶薪實(shí)習(xí)體系的實(shí)行帶薪實(shí)習(xí)體系在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)非常普遍。學(xué)生進(jìn)入大學(xué)確定專(zhuān)業(yè)以后，就開(kāi)始由學(xué)校推薦或者自己尋找實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)。各種公司和企業(yè)大多掛靠某個(gè)大學(xué)，成為對(duì)方的實(shí)習(xí)基地，或者一年多次到學(xué)

15、校開(kāi)展實(shí)習(xí)生招聘活動(dòng)。實(shí)習(xí)一般在暑假，由大學(xué)生到與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的公司和企業(yè)，時(shí)間約三至四個(gè)月，地點(diǎn)遍及全國(guó)，學(xué)生在實(shí)習(xí)中所獲薪酬略低于全職。目前，國(guó)內(nèi)的一些大型外資企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行帶薪實(shí)習(xí)。如寶潔公司在北大啟動(dòng)了一項(xiàng)在大三學(xué)生中招聘實(shí)習(xí)生的聘才計(jì)劃，如果表現(xiàn)優(yōu)異，將在畢業(yè)時(shí)正式聘用。一些職業(yè)類(lèi)院校、民辦高校也開(kāi)始嘗試實(shí)行帶薪實(shí)習(xí)。據(jù)報(bào)道，去年4月中旬，上千名西安外事學(xué)院的學(xué)生奔赴上海、北京、廣帥『三個(gè)實(shí)習(xí)訓(xùn)練基地接受為期3個(gè)月的崗前技能培訓(xùn)

16、和實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)訓(xùn)練基地，學(xué)生接受三地相關(guān)企業(yè)的技能培訓(xùn)和文化、生活的全面鍛煉，企業(yè)可以就近挑選學(xué)生，學(xué)生也可在眾多相關(guān)企業(yè)中選擇就業(yè)崗位。但是，帶薪實(shí)習(xí)制度還遠(yuǎn)沒(méi)有形成氣候。一方面大多數(shù)國(guó)有企業(yè)自己還沒(méi)有設(shè)立針對(duì)實(shí)習(xí)生的崗位，對(duì)于學(xué)校組織或者自己找上門(mén)來(lái)實(shí)習(xí)的學(xué)生視為一種負(fù)擔(dān)；另一方面國(guó)有企業(yè)又為難以招到合適的人才而發(fā)愁，在招聘中還依賴于學(xué)校推薦和篩選簡(jiǎn)歷的傳統(tǒng)方式，對(duì)人才的選聘可以說(shuō)是“在起跑線上已經(jīng)輸給了對(duì)方。”因此作為國(guó)有企業(yè)和民

17、營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，積極推進(jìn)帶薪實(shí)習(xí)體系的建立，為企業(yè)的發(fā)展和人才的選聘打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。帶薪實(shí)習(xí)的優(yōu)越性1帶薪實(shí)習(xí)使企業(yè)與學(xué)校資源整合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。我國(guó)傳統(tǒng)的高等教育沿襲封閉的辦學(xué)模式，專(zhuān)業(yè)劃分過(guò)于狹窄，課程設(shè)置不盡合理，專(zhuān)業(yè)理論與實(shí)踐脫節(jié)。在人力資源的開(kāi)發(fā)方面，盲目提升辦學(xué)的層次，固守一種學(xué)歷越高，實(shí)際操作技能就越好的傳統(tǒng)觀念，對(duì)學(xué)生十分重視理論素養(yǎng)的培養(yǎng)，忽視了學(xué)生實(shí)際操作技能。再加上近幾年高校連年擴(kuò)招，許多學(xué)

18、校實(shí)驗(yàn)儀器缺乏，實(shí)習(xí)機(jī)床不足，直接導(dǎo)致了我國(guó)理論型人才過(guò)剩，而高級(jí)技能人才奇缺的局面。要解決這一矛盾，要求高校和企業(yè)的資源優(yōu)化整合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而帶薪實(shí)習(xí)不失為很好的一種策略。學(xué)校根據(jù)實(shí)習(xí)的情況和市場(chǎng)的需求，及時(shí)調(diào)整專(zhuān)業(yè)和課程設(shè)置，增加實(shí)踐操作技能課程的比重，壓縮理論課程的課時(shí)量和科數(shù)，利用企業(yè)的實(shí)習(xí)基地，提高學(xué)生動(dòng)手的能力和操作技能，從而提高培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量，有效地提高教育的效果和教育投資的效率。企業(yè)也可以根據(jù)學(xué)生在實(shí)習(xí)中的表現(xiàn)，挑選那些

19、理論知識(shí)牢固、動(dòng)手能力強(qiáng)、素質(zhì)高、適合自己?jiǎn)挝坏膬?yōu)秀人才。2帶薪實(shí)習(xí)增加了企業(yè)與個(gè)人雙方的認(rèn)同感。一方面，帶薪實(shí)習(xí)增強(qiáng)了企業(yè)選聘人才的針對(duì)性。通過(guò)實(shí)習(xí)，企業(yè)可以根據(jù)學(xué)生在實(shí)習(xí)中的表現(xiàn)，對(duì)該學(xué)生的特長(zhǎng)、能力及各方面的素質(zhì)有深入的了解，在正式招聘中不會(huì)被一時(shí)包裝所蒙蔽。同時(shí)企業(yè)因?yàn)榕c理想的人選建立了聯(lián)系，在吸引人才方面可能“近水樓臺(tái)先得月”，為以后招募更多的優(yōu)秀人才鋪路。帶薪實(shí)習(xí)有效地走出了“企業(yè)要的學(xué)生沒(méi)有，學(xué)生有的企業(yè)看不上”的惡性循環(huán)

20、。另一方面帶薪實(shí)習(xí)也增加學(xué)生擇業(yè)的針對(duì)性。國(guó)外的許多研究結(jié)果表明，如果求職者能夠獲得客觀、詳細(xì)的信息，對(duì)他們應(yīng)聘的職務(wù)有更多的了解，他們就可能對(duì)自己的選擇感到滿意，更可能長(zhǎng)期安心工作。學(xué)生通過(guò)實(shí)習(xí)加深對(duì)企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和潛在的發(fā)展機(jī)會(huì)的了解，能顯著提高雙方的滿意度，也能顯著提高學(xué)生長(zhǎng)期留在企業(yè)的比率。同時(shí)，帶薪實(shí)習(xí)中雙方的相互了解，也為企業(yè)吸引人才打下了良好的基礎(chǔ)，進(jìn)而減少人才流失帶來(lái)的招募成本，從源頭上鏟除

21、了員工頻繁跳槽的隱患，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和保持一支忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。3帶薪實(shí)習(xí)能調(diào)動(dòng)實(shí)習(xí)生的積極性，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。帶薪實(shí)習(xí)使學(xué)生自己聯(lián)系實(shí)習(xí)單位，促使他們主動(dòng)了解社會(huì)，增強(qiáng)了他們的信心和勇氣。學(xué)生憑借自己的知識(shí)和能力，從事自己喜歡的或者合適的工作，為以后的謀職就業(yè)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。實(shí)習(xí)單位根據(jù)實(shí)習(xí)生的業(yè)績(jī)確定報(bào)酬，這些壓力和動(dòng)力也促使學(xué)生在實(shí)踐中主動(dòng)學(xué)習(xí)和鍛煉自己，使學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)更加卓有成效，使大學(xué)生既深化了對(duì)理論知識(shí)的理解，又增加動(dòng)手

22、能力和工作經(jīng)驗(yàn)，也增加了以后正式求職的砝碼。同時(shí)學(xué)生在實(shí)習(xí)中能獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，能提高大學(xué)生參與實(shí)習(xí)的積極性。實(shí)習(xí)既增加了收入，減輕了家庭教育投資的負(fù)擔(dān)，又增強(qiáng)了大學(xué)生的獨(dú)立自主的能力。同時(shí)學(xué)生實(shí)習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)自己并不適合現(xiàn)在所學(xué)的專(zhuān)業(yè)，回校后可以及時(shí)申請(qǐng)調(diào)整專(zhuān)業(yè)，可有效地減少教育投資的浪費(fèi)：對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)生在實(shí)習(xí)過(guò)程中所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值和一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生差不多，但是企業(yè)所支付的報(bào)酬卻少于一個(gè)全職員工的報(bào)酬。而且實(shí)習(xí)期間，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的素質(zhì)與企業(yè)

23、要求不符時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生解聘普通員工的相關(guān)成本，大大削減了企業(yè)的勞動(dòng)開(kāi)支，降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本。因此，帶薪實(shí)習(xí)對(duì)企業(yè)和個(gè)人雙方互惠互利。作者單位：河南省信陽(yáng)師范學(xué)院教科院編輯：呼格鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究田萬(wàn)方數(shù)據(jù)!場(chǎng)的需求，及時(shí)調(diào)整專(zhuān)業(yè)和課程設(shè)置，增加實(shí)踐操作l技能課程的比撮，壓縮理論課程的課時(shí)量和科敬，利用企業(yè)的實(shí)習(xí)慕地，提高學(xué)生動(dòng)手的能力和操作技能，從而提高培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)囊，有效地提高教育的效果和教育投資的效率。企業(yè)也可以根據(jù)學(xué)生在實(shí)習(xí)中的表現(xiàn)，挑

24、選那些理論知識(shí)牢固、動(dòng)手能力強(qiáng)、素質(zhì)高.自己?jiǎn)挝坏膬?yōu)秀人才。2.帶薪實(shí)習(xí)增加了企業(yè)與個(gè)人雙方的認(rèn)同感。方面，帶薪實(shí)習(xí)增強(qiáng)了企業(yè)選聘人才的針對(duì)性。通過(guò)實(shí)習(xí)，企業(yè)可以根據(jù)學(xué)生在實(shí)習(xí)中的表現(xiàn)，對(duì)該學(xué)生的特長(zhǎng)、能力及各方醋的素質(zhì)有深入的了解，在正式招聘中不會(huì)被一時(shí)鈕裝所蒙轍。問(wèn)時(shí)企業(yè)劇為與理想的人選建立了聯(lián)系，在吸引人才方面可能“近水樓臺(tái)先得月為以后招募更多的優(yōu)秀人才鋪路。帶薪實(shí)習(xí)有效地走出了“企業(yè)耍的學(xué)生沒(méi)有，學(xué)生有的企業(yè)看不上“的惡性循環(huán)。

25、另…方面帶薪實(shí)習(xí)也增加學(xué)生擇業(yè)的針對(duì)性。國(guó)外的許多研究結(jié)果表明，如果求職者能夠獲得客觀、詳細(xì)的信息，對(duì)他們應(yīng)聘的職務(wù)有更多的了解，他們就可能對(duì)自己的選擇感到滿意，更可能長(zhǎng)期安心工作。學(xué)生通過(guò)實(shí)習(xí)加深對(duì)企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)盟念、價(jià)值觀念、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和潛在的發(fā)展機(jī)會(huì)的了解，能顯著提高雙方的滿意度，也能顯著提高學(xué)生長(zhǎng)期留在企業(yè)的比率。同時(shí)，帶薪實(shí)習(xí)中雙方的相互了解，也為企業(yè)吸引人才打下了良好的基礎(chǔ)，進(jìn)而減少人才流失帶來(lái)的招募戚本，從源頭上鏟除了

26、員工頻繁跳槽的隱患，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和保持一支忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。3.帶薪實(shí)習(xí)能調(diào)動(dòng)實(shí)習(xí)生的積極性，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。帶蔚實(shí)習(xí)使學(xué)生自己聯(lián)系實(shí)習(xí)單位，促使他們主動(dòng)了解社會(huì)，增強(qiáng)了他們的信心和勇氣。學(xué)生憑借自己的知識(shí)和能力，從事自己喜歡的或者合適的工作，為以臘的謀職就業(yè)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。實(shí)根據(jù)實(shí)習(xí)生的.!It績(jī)確定報(bào)酬，這些壓力和動(dòng)力也促使學(xué)生在實(shí)踐中主動(dòng)學(xué)習(xí)和鍛煉自巳，使學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)更加卓有成效，使大學(xué)生既深化了對(duì)理論知識(shí)的理解，又增加動(dòng)手

27、能力和工作經(jīng)驗(yàn)，也增加了以后正式求職的硅碼。同時(shí)學(xué)生在實(shí)習(xí)中能在得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，能提高大學(xué)生參與實(shí)習(xí)的積極性。實(shí)習(xí)既增加了收入，減輕了家庭教育投資的負(fù)招，又增強(qiáng)了大學(xué)生的獨(dú)立自主的l能力。問(wèn)時(shí)學(xué)生實(shí)習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)自己并不適合現(xiàn)在所學(xué)的專(zhuān)業(yè)，凹校后可以及時(shí)申請(qǐng)調(diào)整專(zhuān)業(yè)，可有效地減少教育投資的浪費(fèi)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，中所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值和…個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生差不多，但是企業(yè)所支付的報(bào)酬卻少于…個(gè)全職員土的報(bào)酬。而且實(shí)習(xí)期間，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的素質(zhì)與企業(yè)要求不符肘，

28、不會(huì)產(chǎn)生解聘普通員工的相關(guān)成本，太太削減了企業(yè)的勞動(dòng)開(kāi)支，降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本。因此，帶薪實(shí)習(xí)對(duì)企業(yè)和個(gè)人雙方互惠互利。作者單位:河南省信陽(yáng)師范學(xué)院教科院編輯:呼格最優(yōu)秀的人和最究萊的人。這樣造成的高層次人才的低就業(yè)不僅導(dǎo)致人才的大量最浪費(fèi)，也影響他們到職后心理契約的實(shí)現(xiàn)，而心理契約旦違背，離職或跳槽便不可避免了。要最大限度地降低招弊的戚本，提高新雇員的國(guó)職率，最有效的方法就是要加強(qiáng)雙方的了解，使組織與個(gè)人的心理?yè)系钠胶?，而帶黯~習(xí)制度

29、不失為一個(gè)好方法。帶薪實(shí)習(xí)體系的實(shí)行帶革開(kāi)實(shí)習(xí)體系在發(fā)達(dá)國(guó)東已經(jīng)非常普遍。學(xué)生進(jìn)入大學(xué)確定專(zhuān)業(yè)以后，就開(kāi)始由學(xué)校推薦或者自己尋找實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)。各種公司和企業(yè)大多掛靠某個(gè)大學(xué)，成為對(duì)方的實(shí)習(xí)基地，或者一年多次登IJ學(xué)校開(kāi)展實(shí)習(xí)生招聘活動(dòng)。實(shí)習(xí)一般在暑假，由大學(xué)生到與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的公司和企業(yè)，時(shí)間的三至四個(gè)月，地點(diǎn)遍及全國(guó)，學(xué)生在實(shí)習(xí)中所在黯酬略低于全職。目前，國(guó)內(nèi)的一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究罔北大啟動(dòng)了一現(xiàn)在大二學(xué)生往中招聘實(shí)習(xí)生的聘才計(jì)劃，如果表現(xiàn)優(yōu)異，

30、將在畢業(yè)時(shí)正式聘用。一些職業(yè)類(lèi)院校、民辦高校也開(kāi)始嘗試實(shí)行帶薪實(shí)習(xí)。據(jù)報(bào)道，去年4月中旬，上千名西安外事學(xué)院的學(xué)生奔赴上海、北京、廣州三個(gè)實(shí)習(xí)訓(xùn)練基地接受為期3個(gè)月的崗前技能培訓(xùn)和實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)訓(xùn)練摹地，學(xué)生接受三地相關(guān)企業(yè)的技能培訓(xùn)和文化、生活的全面鍛煉，企業(yè)可以就進(jìn)挑選學(xué)生，學(xué)生也可在眾多相關(guān)企業(yè)中選擇就業(yè)崗位。但是，帶薪實(shí)習(xí)制度還說(shuō)沒(méi)有形成氣候。一方面大多數(shù)劇有企業(yè)自己還沒(méi)有設(shè)立針對(duì)實(shí)習(xí)生的崗位，對(duì)于學(xué)校組織或者自己找上門(mén)來(lái)實(shí)習(xí)的學(xué)

31、生視為一種負(fù)擔(dān)另一方面固有企業(yè)又為難以招董IJ合適的人才而發(fā)愁，在招聘中還依賴于學(xué)校推薦和篩選簡(jiǎn)歷的傳統(tǒng)方式，對(duì)人才的選聘可以說(shuō)是“在起跑線上已經(jīng)輸給了對(duì)方?！耙虼俗鳛閲?guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，積極推進(jìn)帶薪實(shí)習(xí)體系的建立，為企業(yè)的發(fā)展和人才的選聘于T下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1.帶踏實(shí)習(xí)使企業(yè)與學(xué)校資源黯合，憂費(fèi)直補(bǔ)。我國(guó)傳統(tǒng)的高等教育沿襲封閉的辦學(xué)模式，于狹窄，課程設(shè)置不盡合理，專(zhuān)業(yè)理論與實(shí)踐脫節(jié)。在人力資源的開(kāi)發(fā)方