論現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人才的管理

1、文＼李建紅當前，中國市場經(jīng)濟處于深化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點，博采眾家之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。美國心理學(xué)家邁克利蘭提出人才素質(zhì)的“冰山”模型，冰山水面以上的部分是知識和技能，其特點是可易觀察、可測試、易習(xí)得，文化知識、專業(yè)知識、管理知識、產(chǎn)品知識，計算機操作技能、語言表達技能等屬此類，學(xué)歷僅僅證明一個人可能具備

2、什么知識。冰山水下部分是自我認知、社會認知、個性品質(zhì)和動機，他們隱藏在行為的背后，但對人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。1對人才的管理上，應(yīng)是制度化加人情式鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售，財務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進，使用、考評、獎

3、懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的236提高。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會產(chǎn)生極強責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，使遵

4、章守紀和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。2、對人才的使用上應(yīng)是多口進入快速提拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入I：I，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)。用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術(shù)人才，直接進入企業(yè)中、高層。另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對具有初、高中文化的農(nóng)村青年進行職業(yè)教育，充實到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人

5、員、國有企業(yè)下崗職工中進行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著實績，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時，也應(yīng)注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。3對人才的激勵上應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入、改善勞動條件，增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，

6、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。傳統(tǒng)的人力資源管理方法假定員

7、工是企業(yè)的私有財產(chǎn)，這種方法是有局限性的，在新世紀，企業(yè)管理人員應(yīng)拋棄傳統(tǒng)的思想方法，采用新的人力資源開發(fā)管理措施，取得競爭優(yōu)勢。4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人才使用的使用上也可以再用委托制有時，公司無法采取有效的措施留住某位或某類員工。這時公司可以考慮換一換思路，同樣可以達到用人的目的。目前人才極為緊缺的是信息技術(shù)人員。管理人員往往很難留住這類重要人才。對此。有些企業(yè)決定委托其他企業(yè)完成信息技術(shù)工作任務(wù)，而不是盡力留住本企業(yè)的信息技術(shù)人員。解決棘手的

8、人才緊缺問題的最好方法是委托其他企業(yè)完成本企業(yè)很難作好的工作。5與競爭對手合作在激烈的人才競爭中，要招聘并留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他企業(yè)，甚至與競爭對手企業(yè)建立合作關(guān)系。美國AT&T公司等三十個大型企業(yè)組織人才聯(lián)盟。加盟企業(yè)可相互推薦即將下崗熟練員工。人才聯(lián)盟還采用標準化人才評估方法，為加盟企業(yè)選聘適當?shù)膯T工。五十年代，美國各個大型飛機制造廠為爭奪美國政府的合同展開激烈的競爭，贏得政府合同的飛機廠必須迅速招聘大批熟練工人，而其他飛

9、機廠卻可能出現(xiàn)員工過剩問題。因此，贏得合同的飛機廠會向其他飛機廠。租借”熟練工人。員工過剩的飛機廠不僅可留住熟練工人，保持自己競爭未來和約的能力，而且可擴大“出租”員工的工作經(jīng)驗。綜上所述，不管采取什么樣的立場，人才管理都應(yīng)該以企業(yè)利益為核心。新型的人才管理文化同樣需要關(guān)注企業(yè)利益這個本質(zhì)問題，建立人才與企業(yè)之間的良性合作關(guān)系。這就是現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人才的管理的框架(作者單位：保定學(xué)院)集團經(jīng)濟研究200712月亡旬刊(總第250期)論現(xiàn)

10、代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人才的管理萬方數(shù)據(jù)論當前，中國提高.在制度化管理的同時，要注入人正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之市場經(jīng)濟處于深情式的手段，加強職工的理想信念、人間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同現(xiàn)化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人體。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合業(yè)步入“二次創(chuàng)的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共，，A、忌業(yè)“時期、企業(yè)的企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又校w。傳統(tǒng)的人力資摞管理方法假定

11、外部環(huán)境和生存轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)員工是企業(yè)的私有財產(chǎn)，這種方法是空間，相對于發(fā)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條有局限性的，在新世紀，企業(yè)管理人員~展初期，發(fā)生了件，滿足個人發(fā)展期望和精神需求。員應(yīng)拋棄傳統(tǒng)的思想方法，采用新的人很大的變化.中工情感上的回報會產(chǎn)生極強責(zé)任心和力資源開發(fā)管理措施，取得競爭優(yōu)勢.專企真國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀和自我約束4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人才使用的使用上自身情況為出發(fā)融合，發(fā)揮“法治“和“

12、人治“的疊加效也可以再用蠶托稠點，博采眾家之應(yīng).有時，公司無法采取有鼓的措施長，融合提煉，形2.對人才的使用上，應(yīng)是多口進留住某位或某類員工，這時公司可以草草成獨具特點的人入，快速提撞考慮換一換思路，同樣可以達到用人力資摞管理模鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個層面都存在人才的的目的.目前人才極為緊缺的是信息又才式。美國心理學(xué)短缺，所以，要有多個入口，多條渠道.技術(shù)人員，管理人員往往很難留住這家邁克利蘭提出一條途徑是與各類高等、中等院校加類重要人才。對此，有

13、些企業(yè)決定委托人人才素質(zhì)的11冰強聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得其他企業(yè)完成信息技術(shù)工作任務(wù)，而山“模型，冰山上、留得住“的實用人才、高級管理人不是盡力留住本企業(yè)的信息技術(shù)人水面以上的部分才、技術(shù)人才，直接進入企業(yè)中、高層，員。解決棘手的人才緊缺問題的最好才是知識和技能，另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培方法是委托其他企業(yè)完成本企業(yè)很難文其特點是可易觀訓(xùn)等方式對具有初、高中文化的農(nóng)村作好的工作。的察、可測試、易習(xí)青年進行職業(yè)教育，充實到生

14、產(chǎn)一線，5、與競爭對手合作李建紅得，文化知識、專還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院在激烈的人才競爭中，要招聘并在E向主業(yè)知識、管理知校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他識、產(chǎn)品知識、計中進行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的企業(yè)，甚至與競爭對手企業(yè)建立合作理算機操作技能、用人機制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷關(guān)系.美國AT&T公司等三十個大型語言表達技能等著實績，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對企業(yè)組織人才聯(lián)盟.加盟企業(yè)可相互

15、屬此類，學(xué)歷僅僅證明一個人可能具有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提推薦即將下崗熟練員工。人才聯(lián)盟還備什么知識。冰山水下部分是自我認拔，激發(fā)潛能。同時，也應(yīng)注重對人才采用標準化人才評估方法，為加盟企知、社會認知、個性品質(zhì)和動機，他們?nèi)娴?、長期的考察，避免用人失誤.業(yè)選聘適當?shù)膯T工.五十年代，美國各隱藏在行為的背后，但對人的行為以3.對人才的激勵上，應(yīng)是物質(zhì)保個大型飛機制造廠為爭奪美國政府的及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。障和精神激勵相結(jié)合

16、合同展開激烈的競爭，贏得政府合同.對人才的管理上，應(yīng)是制度化鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊的飛機廠必須迅速招聘大批熟練工加人情式密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同人，而其他飛機廠卻可能出現(xiàn)員工過鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資瞟管理的基本制或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標剩問題。因此，贏得合同的飛機廠會向度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退和提高員工收入、改善勞動條件、增加其他飛機廠“租借“熟練工人。員工過缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊福利要求的措施具體化

17、，形成人人關(guān)剩的飛機廠不僅可留住熟練工人，保伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計持自己競爭未來和約的能力，而且可和安定感.企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等的局面。股份合作制改造就是這方面擴大“出租“員工的工作經(jīng)驗?；局贫纫膊灰?guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所綜上所述，不管采取什么樣的立必要的強制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須有者，利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于形場，人才管理都應(yīng)該以企業(yè)利益為核建立健全各

18、項規(guī)章制度，使人才引進、成利益共同體.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員心.新型的人才管理文化同樣需要關(guān)使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術(shù)分工工全方位、多渠道參與管理決策的民注企業(yè)利益這個本質(zhì)問題，建立人才條理化、明確化，每位員工都對自己的主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員與企業(yè)之間的良性合作關(guān)系.這就是權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，向通上下關(guān)現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人才的管理的框架工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的

19、情感，作者單位z保定學(xué)院集團經(jīng)濟研究axJ7.12月上旬刊(總第250期)236文＼李建紅當前，中國市場經(jīng)濟處于深化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點，博采眾家之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。美國心理學(xué)家邁克利蘭提出人才素質(zhì)的“冰山”模型，冰山水面以上的部分是知識和技能，其特點是可易觀察、可測試、易習(xí)得，文化知識、專業(yè)知識、管理

20、知識、產(chǎn)品知識，計算機操作技能、語言表達技能等屬此類，學(xué)歷僅僅證明一個人可能具備什么知識。冰山水下部分是自我認知、社會認知、個性品質(zhì)和動機，他們隱藏在行為的背后，但對人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。1對人才的管理上，應(yīng)是制度化加人情式鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售，財務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必

21、要的強制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進，使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的236提高。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件

22、，滿足個人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會產(chǎn)生極強責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。2、對人才的使用上應(yīng)是多口進入快速提拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入I：I，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)。用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術(shù)人才，直接進入企業(yè)中、高層。另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對具有初、高中文化的農(nóng)村

23、青年進行職業(yè)教育，充實到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著實績，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時，也應(yīng)注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。3對人才的激勵上應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和

24、提高員工收入、改善勞動條件，增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵和

25、精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。傳統(tǒng)的人力資源管理方法假定員工是企業(yè)的私有財產(chǎn)，這種方法是有局限性的，在新世紀，企業(yè)管理人員應(yīng)拋棄傳統(tǒng)的思想方法，采用新的人力資源開發(fā)管理措施，取得競爭優(yōu)勢。4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人才使用的使用上也可以再用委托制有時，公司無法采取有效的措施留住某位或某類員工。這時公司可以考慮換一換思路，同樣可以達到用人的目的。目前人才極為緊缺的是信息技術(shù)人員。管理人員往往很難留住這類重要人才。對此。有些企業(yè)決定

26、委托其他企業(yè)完成信息技術(shù)工作任務(wù)，而不是盡力留住本企業(yè)的信息技術(shù)人員。解決棘手的人才緊缺問題的最好方法是委托其他企業(yè)完成本企業(yè)很難作好的工作。5與競爭對手合作在激烈的人才競爭中，要招聘并留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他企業(yè)，甚至與競爭對手企業(yè)建立合作關(guān)系。美國AT&T公司等三十個大型企業(yè)組織人才聯(lián)盟。加盟企業(yè)可相互推薦即將下崗熟練員工。人才聯(lián)盟還采用標準化人才評估方法，為加盟企業(yè)選聘適當?shù)膯T工。五十年代，美國各個大型飛機制造廠為爭奪美國

27、政府的合同展開激烈的競爭，贏得政府合同的飛機廠必須迅速招聘大批熟練工人，而其他飛機廠卻可能出現(xiàn)員工過剩問題。因此，贏得合同的飛機廠會向其他飛機廠。租借”熟練工人。員工過剩的飛機廠不僅可留住熟練工人，保持自己競爭未來和約的能力，而且可擴大“出租”員工的工作經(jīng)驗。綜上所述，不管采取什么樣的立場，人才管理都應(yīng)該以企業(yè)利益為核心。新型的人才管理文化同樣需要關(guān)注企業(yè)利益這個本質(zhì)問題，建立人才與企業(yè)之間的良性合作關(guān)系。這就是現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人才的管理

28、的框架(作者單位：保定學(xué)院)集團經(jīng)濟研究200712月亡旬刊(總第250期)論現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人才的管理萬方數(shù)據(jù)論當前，中國提高.在制度化管理的同時，要注入人正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之市場經(jīng)濟處于深情式的手段，加強職工的理想信念、人間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同現(xiàn)化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人體。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合業(yè)步入“二次創(chuàng)的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共，，A、忌

29、業(yè)“時期、企業(yè)的企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，同體。傳統(tǒng)的人力資摞管理方法假定外部環(huán)境和生存轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)員工是企業(yè)的私有財產(chǎn)，這種方法是空間，相對于發(fā)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條有局限性的，在新世紀，企業(yè)管理人員~展初期，發(fā)生了件，滿足個人發(fā)展期望和精神需求。員應(yīng)拋棄傳統(tǒng)的思想方法，采用新的人很大的變化.中工情感上的回報會產(chǎn)生極強責(zé)任心和力資源開發(fā)管理措施，取得競爭優(yōu)勢.專企真國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以巨大創(chuàng)造力，使遵章

30、守紀和自我約束4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人才使用的使用上自身情況為出發(fā)融合，發(fā)揮“法治“和“人治“的疊加效也可以再用蠶托稠點，博采眾家之應(yīng).有時，公司無法采取有鼓的措施長，融合提煉，形2.對人才的使用上，應(yīng)是多口進留住某位或某類員工，這時公司可以草草成獨具特點的人入，快速提撞考慮換一換思路，同樣可以達到用人力資摞管理模鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個層面都存在人才的的目的.目前人才極為緊缺的是信息又才式。美國心理學(xué)短缺，所以，要有多個入口，多條渠道.技術(shù)人員，管理人員

31、往往很難留住這家邁克利蘭提出一條途徑是與各類高等、中等院校加類重要人才。對此，有些企業(yè)決定委托人人才素質(zhì)的11冰強聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得其他企業(yè)完成信息技術(shù)工作任務(wù)，而山“模型，冰山上、留得住“的實用人才、高級管理人不是盡力留住本企業(yè)的信息技術(shù)人水面以上的部分才、技術(shù)人才，直接進入企業(yè)中、高層，員。解決棘手的人才緊缺問題的最好才是知識和技能，另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培方法是委托其他企業(yè)完成本企業(yè)很難文其特點是可易觀訓(xùn)等方式

32、對具有初、高中文化的農(nóng)村作好的工作。的察、可測試、易習(xí)青年進行職業(yè)教育，充實到生產(chǎn)一線，5、與競爭對手合作李建紅得，文化知識、專還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院在激烈的人才競爭中，要招聘并在E向主業(yè)知識、管理知校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他識、產(chǎn)品知識、計中進行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的企業(yè)，甚至與競爭對手企業(yè)建立合作理算機操作技能、用人機制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷關(guān)系.美國AT&T公司等三十個大型

33、語言表達技能等著實績，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對企業(yè)組織人才聯(lián)盟.加盟企業(yè)可相互屬此類，學(xué)歷僅僅證明一個人可能具有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提推薦即將下崗熟練員工。人才聯(lián)盟還備什么知識。冰山水下部分是自我認拔，激發(fā)潛能。同時，也應(yīng)注重對人才采用標準化人才評估方法，為加盟企知、社會認知、個性品質(zhì)和動機，他們?nèi)娴?、長期的考察，避免用人失誤.業(yè)選聘適當?shù)膯T工.五十年代，美國各隱藏在行為的背后，但對人的行為以3.對人才的激勵上，應(yīng)是物質(zhì)保

34、個大型飛機制造廠為爭奪美國政府的及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。障和精神激勵相結(jié)合合同展開激烈的競爭，贏得政府合同.對人才的管理上，應(yīng)是制度化鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊的飛機廠必須迅速招聘大批熟練工加人情式密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同人，而其他飛機廠卻可能出現(xiàn)員工過鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資瞟管理的基本制或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標剩問題。因此，贏得合同的飛機廠會向度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退和提高員工收入、改善勞動條件、增加其他飛機

35、廠“租借“熟練工人。員工過缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)剩的飛機廠不僅可留住熟練工人，保伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計持自己競爭未來和約的能力，而且可和安定感.企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等的局面。股份合作制改造就是這方面擴大“出租“員工的工作經(jīng)驗?；局贫纫膊灰?guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所綜上所述，不管采取什么樣的立必要的強制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)

36、必須有者，利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于形場，人才管理都應(yīng)該以企業(yè)利益為核建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進、成利益共同體.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員心.新型的人才管理文化同樣需要關(guān)使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術(shù)分工工全方位、多渠道參與管理決策的民注企業(yè)利益這個本質(zhì)問題，建立人才條理化、明確化，每位員工都對自己的主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員與企業(yè)之間的良性合作關(guān)系.這就是權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，向通上下關(guān)現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企