血站薪酬構(gòu)建和體會

1、3全省血液運(yùn)輸過程冷鏈溫度的監(jiān)控現(xiàn)狀從常用的血液成分對于運(yùn)輸溫度的要求看不同的血液成分對溫度的要求是不同的而且都有十分嚴(yán)格的溫度界限。如全血和紅細(xì)胞系統(tǒng)要求運(yùn)輸時的貯存溫度必須始終保持在2—10℃冰凍血液成分需要在10℃或更低的溫度、冰凍狀態(tài)下運(yùn)輸血小板則需要保存在20—24℃的振蕩條件下運(yùn)輸[2]。為確保醫(yī)療用血在運(yùn)輸過程中的溫度得到有效控制根據(jù)海南全年溫度在10—40℃的實(shí)際情況我中心采用了特定的血液包裝泡沫箱通過實(shí)驗(yàn)方法探求出全血

2、和紅細(xì)胞系統(tǒng)與冰塊放置比例為10∶3—10∶5血漿類(包括新鮮冰凍血漿、普通冰凍血漿等)與冰塊放置比例為10∶5—10∶10機(jī)采血小板則使用專用血小板運(yùn)輸箱運(yùn)至分中心或供血庫后再由專車送達(dá)醫(yī)療用血單位。在血液運(yùn)輸前要求血庫工作人員嚴(yán)格按照血液運(yùn)輸包裝的SOP對血液進(jìn)行包裝務(wù)必勿將血液與冰塊接觸并放置智能溫度記錄儀進(jìn)行箱內(nèi)溫度時時監(jiān)測。4血液運(yùn)輸冷鏈溫度監(jiān)控的效果評估血液的溫度在整個運(yùn)輸過程中始終保持在控制的溫度范圍內(nèi)。接收血液的工作人員

3、打開包裝后需對運(yùn)輸箱內(nèi)溫度進(jìn)行記錄并對血液狀態(tài)進(jìn)行目測記錄觀察結(jié)果。我們對血液運(yùn)輸過程中的溫度進(jìn)行了監(jiān)控記錄結(jié)果見圖2。通過加強(qiáng)對血液冷鏈溫度的監(jiān)控本中心至今未發(fā)現(xiàn)1例因?yàn)檠哼\(yùn)輸冷鏈溫度控制不當(dāng)導(dǎo)致血液質(zhì)量受影響而發(fā)生的事故。5討論采供血機(jī)構(gòu)“冷鏈”是指血液從無償獻(xiàn)血者血管到患者血管包括血液的采集、制備、保存、運(yùn)輸、發(fā)放到臨床用血的整個過程中的溫度控制。不同的血液成分對保存溫度的不同要求是維持他們各自活力和功能的必備條件。血液運(yùn)輸過程

4、的溫度監(jiān)控對血液集中化檢測模式的有效運(yùn)行、保證血液質(zhì)量、確保臨床安全輸血起到了至關(guān)重要的作用。首先必須制定出科學(xué)、實(shí)際可行的血液運(yùn)輸包裝SOP其次應(yīng)強(qiáng)調(diào)“人”在整個冷鏈環(huán)境中的重要因素如果工作人員對血液處置不當(dāng)那么即使是擁有最好、最新進(jìn)的設(shè)備和運(yùn)輸工具血液的質(zhì)量也得不到保障所以應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)強(qiáng)化員工血液質(zhì)量及血液冷鏈意識另外血站工作人員應(yīng)加強(qiáng)與托運(yùn)公司間的溝通與協(xié)作密切關(guān)注血液運(yùn)輸行程控制運(yùn)輸時間確保血液成分始終在有效的控制溫度下及時、準(zhǔn)確

5、地運(yùn)輸保障臨床輸血安全。圖2血液運(yùn)輸過程中的溫度監(jiān)控記錄結(jié)果參考文獻(xiàn)[1]楊向萍陳姬妙.海南省血液中心輻射型采供血網(wǎng)絡(luò)的建立與實(shí)踐[J].中國輸血雜志200114(4):262—263[2]肖星甫主編.輸血技術(shù)手冊[M].四川:四川科學(xué)技術(shù)出版社1992200—203(2008203218收稿10205修回)本文編輯:夏玲尚云輸血管理血站薪酬構(gòu)建和體會王建敏章建英蘇健(浙江省血液中心浙江杭州310006)關(guān)鍵詞:血站新酬分配制度新酬管理

6、續(xù)效考核中圖分類號:R24412R19313文獻(xiàn)標(biāo)識碼:C文章編號:10042549X(2008)1220969202隨著血站分配制度的改革和完善工資分配趨于豐富員工收入已非“工資”所能包容?，F(xiàn)代管理學(xué)已將“工資”改稱“薪酬”一般將薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬、或分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬[1]。我們在參與本單位的薪酬制度建設(shè)的過程中將現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬管理理論應(yīng)用其中通過一系列分配與考核辦法的制定、實(shí)施建立了一套適合本中心的薪酬制度

7、現(xiàn)將有關(guān)做法和我們的體會報(bào)告如下。1薪酬制度構(gòu)建的意義對于一個單位來說設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)艱難的人力資源管理任務(wù)如果建立起了合適的薪酬制度單位就會進(jìn)入“期望—創(chuàng)新”的循環(huán)而如果所建立的制度失靈那么接踵而來的便是員工的心灰意冷、人心渙散。因此單位必須設(shè)計(jì)適合自身的薪酬制度促使員工以更高的忠誠度和更好的績效為單位工作[2]。2薪酬制度構(gòu)建的原則本中心從2005年開始探索、設(shè)計(jì)適合單位的薪酬制度。我們將以職位、年資為主要考慮因素的固定薪資

8、改變?yōu)橐詮?qiáng)調(diào)單位的績效成果和個人的績效貢獻(xiàn)相結(jié)合的績效獎金。969中國輸血雜志2008年12月第21卷第12期ChinJBloodTransfusionDecember2008Vol.21No.12按照職工的實(shí)際崗位、業(yè)績和單位效益實(shí)行內(nèi)部薪酬制度建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的形式多樣、自主靈活的分配激勵機(jī)制加快分配制度改革力度促進(jìn)員工的工作積極性促進(jìn)無償獻(xiàn)血工作的有效開展。新酬構(gòu)建的基本原則:堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素分

9、配相結(jié)合的原則堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的原則堅(jiān)持?jǐn)?shù)量與質(zhì)量、能力與業(yè)績、職責(zé)與考核、待遇與貢獻(xiàn)相統(tǒng)一的原則堅(jiān)持重崗位、重責(zé)任、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的原則。3薪酬制度構(gòu)建的實(shí)踐本中心將原工資、獎金改革為實(shí)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)薪酬其組成見圖1。圖1浙江省血液中心內(nèi)部結(jié)構(gòu)薪酬3.1基本工資包括職務(wù)(等級)工資、薪級工資及根據(jù)國家和本省規(guī)定隨工資發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼職工受聘上崗及正常出勤的情況下按月足額發(fā)放。3.2崗位級別工資制定《崗位級別工資分配辦法》根據(jù)不

10、同崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等因素確定崗位級別待遇按實(shí)際聘任崗位及受聘崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。本中心共設(shè)8級崗位即業(yè)務(wù)崗1—8級、行政崗1—8級。受聘在相應(yīng)崗位級別的人員視月工作任務(wù)完成情況和崗位職責(zé)履行情況依據(jù)按月逐級考核結(jié)果“合格”以上者每月發(fā)放上崗則有停崗則無換崗則變。3.3績效工資制定《科室績效工資核算分配辦法》核算科室實(shí)際工作業(yè)績和實(shí)際效益確定成本費(fèi)用。1)業(yè)務(wù)科室績效工資=[(科室工作數(shù)量提成系數(shù))材料消耗節(jié)約獎]考核結(jié)果[其

11、中材料消耗節(jié)約獎=(領(lǐng)用量一定額)節(jié)約系數(shù)]通過按月考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量、材料消耗、服務(wù)質(zhì)量等特別強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量的考核以科室為核算單位由科室實(shí)行二次分配2)行政職能科室績效工資以業(yè)務(wù)科室人員平均獎的90%為基數(shù)按月考核科室目標(biāo)管理任務(wù)完成情況和辦公費(fèi)用以科室為核算單位由科室實(shí)行二次分配。3.4季度目標(biāo)考核浮動補(bǔ)貼制定《工作人員季度目標(biāo)考核浮動補(bǔ)貼發(fā)放辦法》參照省級機(jī)關(guān)有關(guān)同城補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)任職務(wù)、技術(shù)等級執(zhí)行。月度考核結(jié)果“合格”以上

12、者按月發(fā)放“基本合格”者減半發(fā)放“不合格者”不發(fā)放。3.5綜合目標(biāo)考核獎制定《科室綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核辦法》按計(jì)劃管理質(zhì)量管理信息管理物資設(shè)備管理安全衛(wèi)生管理政治思想、職業(yè)道德及文明建設(shè)管理和業(yè)務(wù)管理等指標(biāo)年度考核科室綜合目標(biāo)完成情況依據(jù)考核結(jié)果與科室核算由科室主任分配。3.6個人年度考核獎制定《工作人員考核實(shí)施辦法》按工作業(yè)績及質(zhì)量、論文、繼續(xù)學(xué)分、科研成果、外文翻譯、授課、差錯事故、獎懲情況、考勤等指標(biāo)年度考核“合格”等次以上者全

13、額發(fā)放“基本合格”以下等次者不發(fā)放。4薪酬制度實(shí)施的效果4.1激發(fā)了員工奮發(fā)進(jìn)取精神薪酬制度的改革、合理的績效分配使本中心員工能夠盡自己所能高質(zhì)量、高效率、全身心地投入本職工作綜合素質(zhì)也明顯提高。4.2有利于工作質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)嚴(yán)格的薪酬管理與考核制度使各崗位、各級別員工能夠在管理中及時發(fā)現(xiàn)問題總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并逐步完善統(tǒng)計(jì)指標(biāo)擬定合理的目標(biāo)和計(jì)劃。4.3促進(jìn)了業(yè)務(wù)工作的開展全體員工共同努力積極拓寬無償獻(xiàn)血招募新路子鞏固擴(kuò)大成分獻(xiàn)血者隊(duì)伍使本中心無

14、償獻(xiàn)血工作更上了一個臺階———在2005年實(shí)現(xiàn)機(jī)采成分獻(xiàn)血全部來自自愿無償獻(xiàn)血者的基礎(chǔ)上2006年無償獻(xiàn)血較上年增長8145%機(jī)采成分獻(xiàn)血100%來自自愿無償獻(xiàn)血者且較上年增長11111%400ml獻(xiàn)血占無償獻(xiàn)全血的57197%且較上年更增長了20143%。5體會薪酬制度構(gòu)建后關(guān)鍵是如何考核?？己耸羌訌?qiáng)單位內(nèi)部管理調(diào)動員工積極性的重要手段制定一系列考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和程序至關(guān)重要[34]。5.1對薪酬績效考核應(yīng)當(dāng)逐漸向全方位、動態(tài)

15、的評價(jià)方法轉(zhuǎn)化考核者不僅要關(guān)心員工的業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況同時也要關(guān)心達(dá)成目標(biāo)的過程以及員工在其中所表現(xiàn)出來的能力適當(dāng)調(diào)控合理拉開檔次充分體現(xiàn)公平、公正原則。5.2建立薪酬績效團(tuán)隊(duì)管理模式例如科室綜合目標(biāo)的考核效果就非常好這一點(diǎn)我們認(rèn)為很重要因?yàn)殡S著各項(xiàng)專業(yè)技術(shù)的進(jìn)一步細(xì)化團(tuán)隊(duì)的工作方式不囿于獨(dú)立的個人和單個職位的概念以各科室團(tuán)隊(duì)為開展薪酬績效考核的對象不僅是對團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作工作方式的強(qiáng)化而且在激勵效果上超越了對個體激勵的效果。薪酬管理是人力資源

16、管理中的重要組成部分同樣也是確保血液安全業(yè)務(wù)、質(zhì)量的重要支柱。合理的薪酬分配是調(diào)動員工責(zé)任的重要手段本中心通過實(shí)施薪酬管理量化考核取得了良好的效果。當(dāng)然進(jìn)一步完善內(nèi)部薪酬制度仍是需要我們不斷探索追求。參考文獻(xiàn)[1]劉昕.薪酬管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社20023—4[2]朱曉凌.醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵分析及制度供應(yīng)[J].長江大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)200730(S1):42—44[3]郎紅娟張濤王亞等.醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)原則與方法[J].