績效薪酬的分類研究

1、管理學家I201112績效薪酬的分類研究張亞濤賀美停／北京工商大學【擅要】績效薪酬制度作為有效戢勵員工的一種方式。已逐步成為當今企業(yè)人力資氨管理中薪酬管理的麓勢。籀而兜蔓的繢藏薪酬理論成為企業(yè)的當即所需，本文以—個全新的視角構建了較為憲置的琥效薪酬原理。f簧鍵詞】繢藏薪硎物質奘勵表現形式一、績效薪酬的涵義19世紀晚期，“科學管理之父”泰勒提出以工人實際工作業(yè)績計酬，這是首次對績效薪酬進行了較為科學的界定。此后相繼出現了計件工資、計時工資

2、、差別計件工資、績效加薪、業(yè)績獎金、可變T資計劃、風險T資報酬等一系列形式的績效薪酬，然而對績效薪酬的定義卻模棱兩可。今天，我們所研究的績效薪酬(pay—relatedperformance，PRP)是指以個人、團隊或組織短期或長期績效為基礎給予物質獎勵的薪酬體系。通常所提到的計件T資、計時工資、績效加薪、特殊績效認可計劃、員工持股、股票期權計劃、收益分享計劃等都是績效薪酬的一種類型，均屬于績效薪酬范疇。從績效薪酬的涵義中可看出，績效薪

3、酬實際是一種浮動T資，其隨著個人、團隊或者組織的績效改變而改變，可以有效地節(jié)約企業(yè)的薪酬成本。其次，績效薪酬是以個人、團隊或組織的績效為基礎，包含了一整套有效的績效考評體系，這對無論是個人還是團隊、組織的工作行為都具有明確的導向性。另外，績效薪酬具有很強的激勵效應，將企業(yè)的目標與個人的要求進行有效地結合，不僅能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。還能滿足員工對成就感與公平感的心理需求，從而實現“雙贏”。二、績效薪酬的分類目前對績效薪酬進行分類的標準

4、有很多，本文采用劉昕教授從激勵對象和激勵時間兩個維度對績效薪酬進行研究的視角，重新對績效薪酬進行分類。就激勵對象維度來看，分為個體績效薪酬與群體績效薪酬(團隊績效薪酬)；從時間維度來看，分為長期績效激勵和短期績效激勵。個體績效薪酬即個人短期或長期績效為基礎給予物質獎勵，群體績效薪酬指以團隊或組織短期或長期績效為基礎給予物質獎勵；短期績效薪酬以個人、團隊或組織一年以內績效為基礎給予物質獎勵，長期績效薪酬以個人、團隊或組織一年以內績效為基礎

5、給予物質獎勵。具體分類情況如圖l所示：圖l績效薪酬的分類個體績效薪酬包括計件工資、計時工資、績效加薪、一次性獎金、月，季浮動薪酬、特殊績效認可計劃、員工持股計劃、股票期權計劃群體績效薪酬包括團隊績效加薪、利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃、長期現金計劃；其中績效加薪、一次性獎金、月，季浮動薪酬、特殊績效認可計劃、團隊績效加薪、收益分享計劃、成功分享計劃屬于短期績效激勵，計件工資、計時工資、員工持股計劃、股票期權計劃、長期現金計劃屬

6、于長期績效激勵。利潤分享計劃比較特殊，既有長期利潤分享計劃，又有短期利潤分享計劃，因此既屬于短期績效激勵，又屬于長期績效激勵。三、績效薪酬的表現形式績效薪酬的種類雖然很多，但在企業(yè)中的表現形式主要有四種：基準工資加薪百分比型、績效總額t個人分享比例型、股權激勵型、特殊績效認可型。需要指n的是，每種形式的計算公式是最基本的計算形式。企業(yè)在實際應用時，根據企業(yè)特點的不同，對各個因素再進行適當地分解或調整。(一)基準丁資加薪百分比型該類型績效

7、薪酬首先要確定員工實施績效薪酬的基準工資，根據基準工資確定績效薪酬總額，是目前各企事業(yè)單位通常采用的一種表現形式。具體形式包括計件工資、計時工資、績效加薪、一次性獎金、月，季浮動薪酬。1績效型定額薪酬。計件工資與計時工資是制造企業(yè)績效薪酬中不可或缺的表現形式，基于二者各自的利弊，現今制造食業(yè)取長補短，將改進后的計件工資與計時工資合并為“績效型定額薪酬”。績效型定額薪酬僅限于制造企業(yè)使用，需要企業(yè)每月度對員工進行一次考評。計算公式如下：績

8、效型定額薪酬=產量單價個人績效評價系數其中，“單價”一般指生產一個合格產品的價格，“產量”是指生產產品的數量，將“產量”與“單價”加入薪酬計算中，既能保證產量，也能保證質量。2績效加薪。績效加薪是指企業(yè)根據績效加薪的規(guī)則以及員工年度績效考評的結果來確定員T下一年績效薪酬中的基準T資。由于績效加薪以一種累積形式計算，因此適用范圍較窄，通常用于企業(yè)中薪資等級較高層的員工。計算公式如下：績效加薪=累積的基準工資加薪比例其中需要指出的是，績效加

9、薪中的“基準工資”是以累積形式計算的，是一種連環(huán)效應，員工每一次的績效考評結果都會影響到以后績效薪酬的增加，“加薪比例”由企業(yè)根據每年的實際情況予以確定。3一次性獎金。一次性獎金是指企業(yè)根據員工的年度績效考評結果一次性付給員工的一種績效薪酬。一次性獎金的操作比較簡單，適合各個等級的員工，目前被各大企業(yè)廣泛采用。計算公式如下：一次性獎金=固定基準工資加薪比例一次性獎金與績效加薪計算的不同在于績效加薪的基準工資會隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展進行累

10、積，而一次性獎金的基準工資，如果企業(yè)不對其進行調整，是同定不變的，“加薪比例”由企業(yè)根據每年的盈利水平決定。4月，季浮動工資。月，季浮動工資基于員工月度或季度績效考評結果，以月度或季度績效薪酬的方式支付給員t。這種方式需要企業(yè)每月度或季度對員工的績效進行評估。目前多被應用于企業(yè)的銷售部門及銷售人員中。計算公式如下：一183—萬方數據管理學家12011.12績放前酬的分類研究張亞濤賀美停北京工商大學[量要]簸民薪酬制度悻約有線貌m員二E的

11、一種方式.巳逐步成~緝令全且也入二珍貴銀管現申薪酬唱“.曲‘，.也加覓莊的簸缸非酬理論成均企典的鍾即所得，本3兇.....一個舍..曲視3輛袍“:r~“巳篷的.，就薪酬原冠。[~每曹t18]段來替酬物質~.1)象現形式、績效薪酬的涵義19世紀晚期科學管理之父“泰勒提出以工人實際工作業(yè)績計酬，這是首次對績效薪酬進行了較為科學的界定。此后相繼出現了計件工資、計時工資、差別計件工資、績效加薪、業(yè)績獎金、可變工資計劃、風險t資報酬等一系列形式的

12、績效薪酬，然而對績效薪酬的定義卻模棱兩可。今天，我們所研究的績效薪酬(payrelatedperfmance.PRP)是指以個人、團隊或組織短期或僅期績斂為基礎給予物質獎勵的薪酬體系。通常所提到的計件工資、計時工資、績效加薪、特殊績效認可計劃、員王持股、股票期權計劃、收益分享計劃等都是績效薪酬的一種類型，均屬于績效薪酬范疇。從續(xù)效薪酬的涵義中可看出，績效薪酬實際是一種浮動工資，其隨著個人、團隊或者組織的績效改變而改變，可以有效地節(jié)約企業(yè)

13、的薪酬成本。其次，績效薪酬是以個人、團隊或組織的績效為基礎，包含了一整套有效的績效考評體系，這對無論是個人還是團隊、組織的工作行為都具有明確的導向性。另外，績效薪酬具有很強的激勵效應，將企業(yè)的目標與個人的要求進行有效地結合，不僅能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，還能滿足員工對成就感與公平感的心理需求，從而實現“雙贏“。二、績效薪酬的分類目前對績效薪酬進行分類的標準有很多，本文采用劉昕教授從激勵對象和激勵時間兩個維度對績效薪酬進行研究的視角，重新

14、對績效薪酬進行分類。就激勵對象維度來看，分為個體績效薪酬與群體績效薪酬(團隊績效薪酬)從時間維度來看，分為長期績效激勵和短期績效激勵。個體績效薪酬即個人短期或長期績效為基礎給予物質獎勵，群體績效薪酬指以團隊或組織短期或長期績效為基礎給予物質獎勵J短期績效薪酬以個人、團隊或組織一年以內績效為基礎給予物質獎勵，長期績效薪酬以個人、團隊或組織一年以內績效為基礎給予物質獎勵。具體分類情況如圖1所示:圖1績效薪酬的分類個體績效薪酬包括計件工資、計

15、時工資、績效加薪、一次性獎金、月季浮動薪酬、特殊績效認可計劃l、員工持股計劃、股票期權計劃.群體績效薪酬包括團隊績效加薪、利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃、長期現金計劃其中績效加薪、一次性獎金、月季浮動薪酬、特殊績效認可計劃、團隊績妓加薪、收益分享計劃、成功分享計劃屬于短期績效激勵，計件工資、計時工資、員工持股計劃j、股票期權計劃j、長期現金計劃屬于長期績效激勵。利潤分享計劃比較特殊，既有長期利潤分享計劃，又有短期利潤分享計劃，

16、因此既屬于短期績效激勵，又屬于長期績效激勵。三、績效薪酬的表現形式績效薪酬的種類雖然很多，但在企業(yè)中的表現形式主要有四種:基準工資加j薪百分比型、績效總額個人分享比例型、股權激勵型、特殊績效認可型。需要指出的是，每種形式的計算公式是最基本的計算形式。企業(yè)在實際應用時，根據企業(yè)特點的不同，對各個因素再進行適當地分解或調整。(一)基準丁資力Dl薪百分比型該類型績效薪酬首先要確定員工實施績效薪酬的基準工資，根據摹準工資確定績效薪酬總額，是目前

17、各企事業(yè)單位通常采用的一種表現形式。具體形式包括計件工資、計時工資、績效加薪、一次性獎金、月季浮動薪酬。1.績效理定額薪酬。計件工資與計時工資是制造企業(yè)績效薪酬中不可或缺的表現形式，基于二者各自的利弊，現今制造企業(yè)取長補短，將改進后的計件工資與計時工資合并為“績效型定額薪酬“?？冃Ю矶~薪酬僅限于制造企業(yè)使用，需要企業(yè)每月度對員工進行一次考評。計算公式如下:績效理定額薪酬=產量單價個人績效評價系數其中單價“一般指生產一個合格產品的價格產

18、量“是指生產產品的數量，將“產量“與“單價“加入薪酬計算中，既能保證產量，也能保證質量。2.績效加薪。績效加薪是指企業(yè)根據績效加薪的規(guī)則以及員工年度績效考評的結果來確定員t下一年績效薪酬中的基準工資。由于績效加薪以一種累秧形式計算，因此適用范圍較窄，通常用于企業(yè)中薪資等級較高層的員工。計算公式如下:績效加薪=累積的基準工資加薪比例其中需要指出的是，績效加薪中的“基準工資“是以累積形式計算的，是一種連環(huán)效應，員工每一次的績效考評結果都會影

19、響到以后績效薪酬的增加加薪比例“由企業(yè)根據每年的實際情況予以確定。3.一次性獎金。一次性獎金是指企業(yè)根據員工的年度績效考評結果一次性付給員工的一種績效薪酬。一次性獎金的操作比較簡單，適合各個等級的員工，目前被各大企業(yè)廣泛采用。計算公式如下:一次性獎金=固定基準t資加薪比例一次性獎金與績效加薪計算的不同在于績效加薪的基準工資會隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展進行累積，而一次性獎金的基準工資，如果企業(yè)不對其進行調整，是周定不變的?“1J日薪比例“由企

20、業(yè)根據每年的盈利水平決定。4.月季浮動工資。月季浮動工資基于員工月度或季度績效考評結果，以月度或季度績效薪酬的方式支付給員t。這種方式需要企業(yè)每月度或季度對員工的績效進行評估，目前多被應用于企業(yè)的銷售部門及銷售人員中。計算公式如下:183人力資源管理IRENL|ZIYUANGUANU月，季浮動工資=月，季度基準工資個人績效評價系數部門績效工資平均單價。其中，“月，季度基準工資”由企業(yè)根據不同等級員工確定不同的基準工資，“部門績效工資平均

21、單價”可以由企業(yè)自行規(guī)定，也可由企業(yè)績效工資與部門績效工資計算而來。(二)績效總額個人分享比例型績效總額個人分享比例型績效薪酬是以團隊或群體所決定的績效總額按照自行規(guī)定的個人分享比例對員工實施績效薪酬的表現形式，績效總額個人分享比例型包括利潤分享計劃、收益分享計劃與成功分享計劃。1利潤分享計劃。利滑分享計劃是將企業(yè)年度的利潤額作為實施績效薪酬的薪酬來源支付給員工的一種績效薪酬模式。這種方式通常適用于經營周期性很強的小型企業(yè)或大型組織中的

22、小型經營單位全體員工，以年度為周期支付給員工績效薪酬。計算公式如下：績效薪酬=公司利潤百分比個人分享比例其中?！鞍俜直取笔瞧髽I(yè)根據本年度利潤額的多少來分配績效薪酬總額占利潤額的比例。“個人分享比例”的確定有兩種方式，一種是個人年實際工作得到薪酬小時數，所有員工年實際工作得到薪酬小時數，另一種是個人上期薪酬總額，組織上期薪酬總額。2收益分享計劃。收益分享計劃是關注企業(yè)生產率、成本、以及質量的改進，企業(yè)因員工生產率的提高、成本的節(jié)約或產品質

23、量的改進，以月，季，年度來獎勵員工的一種績效薪酬。這種績效薪酬適用于穩(wěn)定性較強的制造型企業(yè)和服務型企業(yè)。計算方式如下：績效薪酬=(不變產出一降低成本)百分比，個人分享比例公式中“不變的產出”由企業(yè)確定一個基準產量，將每年的產量通過公式折合成基準產量，“降低的成本”不僅指成本，也包括生產率的提高、產品質量的改進?！鞍俜直取笔瞧髽I(yè)自行規(guī)定實際成本分配給績效的比例?！皞€人分享比例”的確定如同利瀾分享計劃中的確定方法。3成功分享計劃。成功分享計

24、燃是以平衡計分卡為基礎，關注企業(yè)績效目標的實現程度。這種方法多用于使用平衡計分卡的一個部門或者整個組織，以年度為周期支付給員工績效薪酬。計算公式如下：績效薪酬=(∑各績效指標完成率指標權重薪酬總額)個人分享比例“各績效指標完成率”、“指標權重”是企業(yè)在平衡計分卡中所確定的數據，“薪酬總額”指企業(yè)分配給績效的數額，“個人分享比例”的確定方法等同于利潤分享計劃中的確定方法。需指出的是，在實際應用中，企業(yè)往往采用基準工資加薪百分比型與績效總額

25、個人分享比例型相結合的方式，后者只確定企業(yè)績效總額。不確定個人分享比例，根據具體公式將企業(yè)績效總額分解到部門，最后選用基準工資加薪百分比型來確定每個員工的績效薪酬額度。(三)股權激勵型股權激勵是績效薪酬的另一種表現形式，通常用于處于良好外部經濟環(huán)境和法律環(huán)境的大型企業(yè)。主要包括員工持股計劃、股票期權計劃，這兩種方式都屬于長期激勵。1員工持鼢t劃。員工持黢計劃是企監(jiān)將一部分殷票(或用于購買股票的現金)交給信托機構。由信托機構負責為員工購買

26、一定數量的公司股票。企業(yè)通常每年根據員工薪酬總額的一定比例提供股票或者現金，通常以年度為支付周期。員工持股計劃通過員工持股分散了股東的資產，有助于培養(yǎng)員工主人翁的態(tài)度，強化了員工的歸屬感。2殿票期權。股票期權是一種權利，這種權利能夠在特定的期限內。以某種特定的價格購買一定數量企業(yè)股票。行使期權時，期權價格與當日交易價之間的差額為該員工的獲利額。如果該員工在此期間想立即兌現獲利，可直接賣出期權項下的股票，得到現金差額。傳統的股票期權計劃多

27、數只用于企業(yè)高管人員的績效薪酬，現今這種計劃的使用范圍越來越廣，也面向了非管理人員及低層員工，讓員工也分享企業(yè)的成功。(四)特殊績效認可型特殊績效認可型主要指“特殊績效認可計劃”，這是企業(yè)績效薪酬一種普遍的表現形式，其特點是不定期地對在遠遠超出工作要求、實現優(yōu)秀業(yè)績或做出重大貢獻的情況下，組織給予員工現金或者非現金的小額一次性獎勵，用來彌補基準工資加薪百分比型績效薪酬的不足。特殊績效認可計劃具有很強的靈活性，可隨時對任何表現有效的團隊或

28、個人給予物質獎勵?！尽艨嘉墨Il[1]部曼績效薪酬概述[J】經濟蕾理者20108(92)[2】拗‘l曉確效薪矗噍l度蕓層■嘲∞u■妒鏟新1。小阜陽師范學戧汀氏20105(137)：100—103[3】李業(yè)昆。績效蕾理系筑研究[M】華I出版社2007【4】劉昕薪酬管理【M】中田人民大學出版社2010一184—萬方數據人力資源管理IRENLlZIYUANGUANLI月季浮動工資=月季度基準工資個人績效評價系數部門績效工資平均單價。其中月季度基

29、準工資“由企業(yè)根據不同等級員工確定不同的基準工資部門績效工資平均單價“可以由企業(yè)自行規(guī)定，也可由企業(yè)績效工資與部門績效工資計算而來。(二)績效總額個人分享比例型績效J總額個人分享比例型績效薪酬是以團隊或群體所決定的績效總額按照自行規(guī)定的個人分享比例對員工實施績效薪酬的表現形式，績效總額個人分享比例型包括利潤分享計劃、收益分享計劃與成功分享計劃。1.利潤分享計劃。利潤分享計劃是將企業(yè)年度的利潤額作為實施績效薪酬的薪酬來源支付給員工的一種績

30、效薪酬模式。這種方式通常適用于經營周期性很強的小型企業(yè)或大型組織中的小型經營單位全體員工，以年度為周期支付給員工績效薪酬。計算公式如下:績效薪酬=公司利潤百分比個人分享比例其中百分比“是企業(yè)根據本年度利潤額的多少來分配績效薪酬總額占利潤額的比例?！皞€人分享比例“的確定有兩種方式，一種是個人年實際工作得到薪酬小時數所有員工年實際工作得到薪酬小時數，另一種是個人上期薪酬總額組織上期薪酬總額。2.收益分享計劃。收益分享計劃是關注企業(yè)生產率、成

31、本、以及質量的改進，企業(yè)因員工生產率的提高、成本的節(jié)約或產品質量的改進，以月季年度來獎勵員工的一種績效薪酬。這種績效薪酬適用于穩(wěn)定性較強的制造型企業(yè)和服務型企業(yè)。計算方式如下z績效薪酬=(不變產出降低成本).百分比個人分享比例公式中“不變的產出“由企業(yè)確定一個基準產量，將每年的產量通過公式折合成基準產量降低的成本“不僅指成本，也包括生產率的提高、產品質量的改進?！鞍俜直取笆瞧髽I(yè)自行規(guī)定實際成本分配給績效的比例。“個人分享比例“的確定如同

32、利潤分享計劃中的確定方法。3成功分享計劃。成功分享計劃是以平衡計分卡為基礎，關注企業(yè)績效目標的實現程度。這種方法多用于使用平衡計分卡的個部門或者整個組織，以年度為周期支付給員工績效薪酬。計算公式如下:績效薪酬=(L各績效指標完成率指標權重薪酬總額).個人分享比例“各績效指標完成率“、“指標權重“是企業(yè)在平衡計分卡中所確定的數據薪酬總額“指企業(yè)分配給績效的數額個人分享比例“184的確定方法等同于利潤分享計劃中的確定方法。需指出的是，在實際

33、應用中，企業(yè)往往采用基準工資葉日薪百分比型與績效總額個人分享比例型相結合的方式，后者只確定企業(yè)績效總額，不確定個人分享比例，根據具體公式將企業(yè)績效總額分解到部門，最后選用基準工資加薪百分比型來確定每個員工的績效薪酬額度。(三)股權激勵型股權激勵是績效薪酬的另一種表現形式，通常用于處于良好外部經濟環(huán)境和法律環(huán)境的大型企業(yè)。主要包括員工持股計劃、股票期權計劃，這兩種方式都屬于長期激勵。1員工持股計劃。員工持股計劃是企業(yè)將一部分股票(或用于購

34、買股票的現金)交給信托機構，由信托機構負責為員工購買一定數量的公司股票，企業(yè)通常每年根據員工薪酬總額的一定比例提供股票或者現金，通常以年度為支付周期。員工持股計劃通過員工持股分散了股東的資產，有助于培養(yǎng)員工主人翁的態(tài)度.強化了員工的歸屬感。2股票期權。股票期權是一種權利，這種權利能夠在特定的期限內，以某種特定的價格購買一定數量企業(yè)股票。行使期權時，期權價格與當日交易價之間的差額為該員工的獲利額。如果該員工在此期間想立即兌現獲利，可直接賣

35、出期權項下的股票，得到現金差額。傳統的股票期權計劃多數只用于企業(yè)高管人員的績效薪酬，現今這種計劃的使用范圍越來越廣，也面向了非管理人員及低層員工，讓員工也分享企業(yè)的成功。(四)特殊績效認可型特殊績效認可型主要指“特殊績效認可計劃這是企業(yè)績效薪酬一種普遍的表現形式，其特點是不定期地對在遠遠超出工作要求、實現優(yōu)秀業(yè)績或做出重大貢獻的情況下，組織給予員工現金或者非現金的小額一次性獎勵，用來彌補基準工資葉日薪百分比型績效薪酬的不足。特殊績效認可