淺談激勵機制與圖書館人性化管理

1、科技情報開發(fā)與經(jīng)濟SCITECHINFORMATIONDEVELOPMENT＆ECONOMY2007年第17卷第11期文章編號：1005—6033(2007)110070—02淺談激勵機制與圖書館人性化管理樊紅俠(西安建筑科技大學圖書館，陜西西安，710055)摘要：闡述了圖書館的人性化管理和馬斯洛的需要激勵理論，論述了圖書館建立激勵機制的內(nèi)容、意義及原則。關鍵詞：激勵機制；人性化管理；圖書館中圖分類號：G251文獻標識碼：A1圖書館的

2、人性化管理人力資源已經(jīng)成為當今時代的第一資源，對人力資源的開發(fā)，對人才的培養(yǎng)使用已成為當代管理科學最本質(zhì)的精華。最大限度開發(fā)人力資源，就必須實行人性化管理。人性化管理就是在科學人生觀基礎上的“以人為中心”的人本思想管理，是以滿足人的需求、實現(xiàn)人的價值、追求人的發(fā)展價值為取向。圖書館作為社會服務部門，管理中引入以人為本的理念，是知識經(jīng)濟時代帶給圖書館的新思維、新理念，也是圖書館管理創(chuàng)新的必然趨勢。圖書館人性化管理，指的是在整個圖書館管理過

3、程中，充分重視人的因素，始終把人性放在開發(fā)各項具體管理活動的首位，一切管理活動應圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，通過妥善處理管理主客體的關系、圖書館與館員的關系、圖書館與環(huán)境的關系、圖書館館員問的關系，以及采用合乎人性的管理手段、管理制度、管理理念來充分發(fā)揮人的潛能，從而形成既實現(xiàn)圖書館各項管理的目的又能滿足館員自身發(fā)展需求的管理模式。2馬斯洛的需要激勵理論1943年，美國著名人本主義心理學家馬斯洛在《人類動機理論》一書中提出

4、的需要層次論，成為迄今為止影響最大的一種激勵理論。馬斯洛認為，人的行為是受到內(nèi)心的欲望推動的，內(nèi)心需要的滿足是行為的目的。人類需要大致可歸結(jié)為五大類：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要及自我實現(xiàn)的需要。一般來說，這五種需要像階梯一樣從低向高排列，當一種較低水平的需要得到滿足以后，就會出現(xiàn)較高層次的需要；當一種需要已經(jīng)得到滿足，就不再成為一種激勵的力量。生理需要是指人類滿足自身生存的一種最原始最基本的需要。主要包括衣、食、住、行、性等

5、方面的基本滿足。安全需要是指保護身體免受生理和心理傷害的需要。即身體健康，人身安全，職業(yè)穩(wěn)定，收入有保障，有財產(chǎn)、醫(yī)療、失業(yè)保險等。交往需要也稱歸屬與愛的需要，或社會需要。作為一個社會人，希望與別人保持關系，進行社交，需求友誼和愛，希望歸屬于某個群體并被接納。尊重需要，既包括內(nèi)部的自我尊重需要因素，如自尊心、自主權、成收稿日期：2006—1201就感等需要；也包括外在的社會尊重，如地位、名譽、被人認同、受重視等需要。管理者應盡可能地滿足

6、下屬自尊和受人尊重的要求，做到信任下屬，擴大自主權限，進行融洽的溝通，并在下屬取得成就時給以贊揚和鼓勵。自我實現(xiàn)的需要是人類的最高需求。指人們追求充分發(fā)揮個人的潛能和才能，對社會作出自己覺得有意義、有價值的貢獻，實現(xiàn)自己的理想和抱負，渴望成就一番事業(yè)。管理者應設法引導和鼓勵員工追求自我實現(xiàn)，并把這種最強烈、最持久的工作動力引向集體的發(fā)展目標。自我實現(xiàn)需要往往是通過工作的勝任感和成就感來滿足的。所謂勝任感，就是能夠擔當與自己的能力和才干相

7、適應的工作，工作具有挑戰(zhàn)性，自己的能力可以在工作中得到發(fā)展，是一種成長中的適應。所謂成就感就是在自己的工作中獲得成就而體驗到的一種滿足感。管理者應首先掌握員工的需要，根據(jù)員工的需要來確定具體的激勵方式。根據(jù)馬斯洛的需要激勵理論，需要是進行激勵的基點。人的需要是十分復雜的，它隨著社會經(jīng)濟和人的發(fā)展狀況而變化，同時也表現(xiàn)出較強的個性差異，有的特別看重物質(zhì)利益的滿足，有的則注重成長與發(fā)展的機會和條件，有些則特別注重被組織和他人承認，從而獲得成

8、就感等。管理者要善于了解每個人的具體個性和面臨的特殊情況，使每個人的真實需要為管理者所掌握，合理的需要盡可能給以滿足。同時，管理者在滿足員工即時需要的條件下，也要及時疏導和矯正其不合理的需要。積極引導員工的需要，使之向著有利于社會、集體和員工個人健康發(fā)展的軌道前進。3圖書館激勵機制的建立31圖書館激勵機制的內(nèi)容及意義311情感激勵人是具有復雜的社會心理需要的。尤其在基本的物質(zhì)生活需要得到滿足以后，對于領導的關心、尊重、贊賞、榮譽等的需要

9、則日益上升。管理者應從以下幾方面實施情感激勵，滿足員工的成長及自我實現(xiàn)的心理需要。政治思想方面，關心員工思想的進步、政治的發(fā)展；工作方面，關心員工對工作是否滿意、對自己的工作有何意見或建議，并提供一切可能的條件幫助其解決，提高他們的知識水平和業(yè)務能力；生活方面，關心員工的衣食住行，設法滿足其合理需要。領導的關懷，會使員工把滿腔熱情投ProbeilltotheDevelopingModeofLibrary’SIndependentInno

10、vationundertheNetworkEnvironmentCHAIYaqian，HANJianABSTRACT：Thispaperanalyzesonthenewchangesofthelibraryworkunderthenetworkenvironment，andadvancestheinnovationmodeofthelibraryserviceKEYWORDS：networkenvironment；library；ind

11、ependentinnovation70萬方數(shù)據(jù)樊紅俠淺談激勵機制與圖書館人性化管理本刊Emaihbjb@mailsxinfonet圖書館工作研究入到工作中去，出色完成領導交給的各項任務。充分信任員工，大膽放手讓其工作，使員工產(chǎn)生強烈的責任感和自信心，從而煥發(fā)出工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。而尊重員工的自尊心，就能受到員工擁戴；員工自尊心得到滿足，工作就受到激勵。圖書館館長應信任館員，尊重館員，使館員在工作中體現(xiàn)歸屬感、價值感，獲得超越

12、生存需要的更加全面的自由發(fā)展。適時鼓勵館員，肯定其成績，并按照貢獻程度及其行為的精神價值給以贊賞、表揚、授予榮譽稱號，激發(fā)其積極進取的精神。這樣做，不僅會對受表揚和表彰的館員形成比金錢更強有力的激勵作用，也會對其他館員形成強大的示范效應。312領導行為激勵領導行為激勵是指領導者通過自己高尚的思想品德、以身作則的模范行為影響、激勵員工。領導者的思想品德和行為如何，是能否激勵員工帶好隊伍的關鍵。領導言行激勵，一要提高自身的素質(zhì)，包括思想品德

13、素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務能力素質(zhì)和作風素質(zhì)；二要以身作則，就是要遵紀守法、廉潔奉公、身先士卒。領導者的高尚品質(zhì)、出眾的能力和模范行動。本身就是一種巨大的號召力、影響力和對員工的吸引力，也是對不良風氣的約束力。圖書館館長既是圖書館的決策者、組織者和指揮者，也是員工的領導者。因此，圖書館館長除通過各種工作激勵人的積極性外，還要通過自己的言行、思想、情感影響激勵館員的積極性。313參與和授權激勵員工對組織的責任感和認同感是激發(fā)員工工作積極性的源頭

14、。員工參與授權是指在一定范圍內(nèi)、一定程度上讓員工參加組織的決策過程及各級管理工作。讓員工與管理者處在平等的地位研究和討論組織的重大問題，使他們感到上級的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關而產(chǎn)生強烈的責任感；同時，為員工提供一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。圖書館館長應主動與館員溝通，聆聽他們的意見或建議并適度采納，讓館員參與決策，樹立館員的主人翁自豪感和為組織承擔義務的責任感。314學習和培訓激勵人們都希望有所發(fā)展，

15、在自己的事業(yè)上有所提高，渴求達成個人抱負。人力資源培訓開發(fā)已經(jīng)成為任何組織或個人增強活力、提升競爭力的關鍵所在。知識更新、技術革新、管理創(chuàng)新、思想變革需要通過學習和培訓來實現(xiàn)。圖書館領導應加強對館員的繼續(xù)教育和培訓，為館員提供受教育的不斷提高自身技能的機會；根據(jù)圖書館事業(yè)發(fā)展的需要和個人素質(zhì)、興趣，設置合理的學習目標，制定詳細的培訓計劃。比如，給非圖書館專業(yè)畢業(yè)生半年或一年的圖書館分類編目等專業(yè)課程的在職學習；有一定工作經(jīng)驗的圖書館專業(yè)

16、人員參加國家圖書館、北大圖書館等權威部門舉辦的相關專業(yè)、崗位短期培訓班；在內(nèi)部，可以進行各專業(yè)、各崗位間的互補培訓、學習，普及圖書分類培訓、編且、機讀目錄及計算機基礎、圖書館自動化集成管理系統(tǒng)等與實際工作息息相關的知識。鼓勵館員結(jié)合自己的實際工作，研究科研課題，多出科研成果，向同行學習，向兄弟單位取經(jīng)，開闊視野，提高能力。通過參加培訓，一方面可以使館員盡早掌握工作要領，工作程序與方法，提高工作質(zhì)量與效率；建立良好的工作氛圍，提高員工的工

17、作滿意感和成就感，滿足館員自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)館員的工作熱情；另一方面，具有一批能夠適應時代發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的館員也有利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。32圖書館激勵機制建立必須把握的原則321精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合并以精神激勵為主我國還處在社會主義初級階段，員工的物質(zhì)待遇對他們來說還是首先要考慮的激勵因素。管理者應建立起工作績效與獎酬資源分配的關聯(lián)性，進行有效的績效管理和考評制度，通過公平原則調(diào)動員工的積極性。物質(zhì)性激勵資源具有有限

18、性和分配的競爭性，當人們達到一定收入水平或者對自己的收入習以為常，物質(zhì)性激勵就不再起作用；或者需要付出更高的物質(zhì)成本才能具有原來的激勵作用。圖書館的社會性質(zhì)也決定了其對員工的物質(zhì)獎勵是極其有限的。因而，圖書館應更多運用精神方面的激勵。精神激勵因素具有資源無限性的特點，能夠持久地滿足人們較高層次的需求，激勵的效果更為強烈和持久。管理者在進行激勵行為時，應該把物質(zhì)性激勵因素與社會性激勵因素有機地結(jié)合起來，同時要考慮到不同群體和個人的具體狀況

19、和需求偏好，把館員個性的張揚，對館員的個性化需求作為管理的中心，重視館員的主觀能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。322公平至上的原則激勵作為獎賞員工良好行為、調(diào)動積極性和懲罰不良行為、約束消極情緒的重要手段，其關鍵在于公平。公平原則包括客觀公正原則和主觀公平感知原則兩方面內(nèi)容。也就是說，組織不僅要在客觀上通過合理的程序，使每個員工受到公平合理的對待，而且應使員工感受到自己受到了公平的對待，這樣才能使公平真正成為調(diào)動員工積極

20、性的因素?？陀^公正原則首先體現(xiàn)在機會均等方面。也就是說，在組織內(nèi)部，雖然大家崗位不同，工作環(huán)境及技術含量有差異，但要對這些因素盡可能進行對比，制定合理的考核和獎酬標準來實現(xiàn)平等原則。其次客觀公正原則程序要公正。績效考核標準和獎賞措施是必須經(jīng)過上下結(jié)合的較為透明的程序，避免領導憑主觀印象搞內(nèi)定?？陀^公平必須為員工所體驗和感受，才能形成員工的公平感，才能調(diào)動其積極性。管理者應該增加不同崗位人員的相互了解和溝通，增加報酬的透明度，在客觀公正的

21、前提下使員工體會到公平感。4結(jié)語知識能力的提高和創(chuàng)造力的培養(yǎng)是“以人為本”的人性化管理在新時期的立足點和核心，它要求圖書館管理者應始終堅持“以人為本”的觀念，建立起讓每一位館員都有機會施展才能的激勵機制，通過各種正確而有效的激勵方式，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，調(diào)動館員的積極性，激發(fā)其工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。在實際工作中，幫助館員制定切實可行的奮斗目標，多了解館員提出的建議，讓館員參與制定圖書館改革和發(fā)展的目標和方式，這樣有

22、利于切實有效地制定圖書館的發(fā)展規(guī)劃，同時使館員有主人翁責任感，有利于充分發(fā)揮館員的潛能和創(chuàng)造性，從而形成強大的動力，使館員盡最大力量把工作做好。參考文獻[1]鄭國鐸企業(yè)激勵論[M]北京：經(jīng)濟管理出版社，2002：43—44[2]郭慶山人性化圖書館建設初探[J]高校圖書館工作，2006(4)：76[3]石峰人本管理——激活人力資源[M]北京：中國物資出版社，2004：121124[4]王志兵贏在激勵[M]北京：中國經(jīng)濟出版社，2005：1

23、99—201(責任編輯：劉翠玲)第一作者簡介：樊紅俠，女，1971年9月生，1995年畢業(yè)于蘭州大學，館員，西安建筑科技大學圖書館采編部，陜西省西安市雁塔路13號，710055TalkingabouttheMotivationMechanismandHumanizedManagementinLibraryFANHongxiaABSTRACT：Thispaperexpoundsthehumanizedmanagementofthelibr