現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理研究

1、人力資源管理lRENLIZIYUANGUANLI現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理研究王辰辰／貴州大學(xué)明德學(xué)院【擅要】薪酬管理不僅僅是人力資源管理lt要的內(nèi)容。還是現(xiàn)代企業(yè)管理的t要內(nèi)容，正確認(rèn)識(shí)薪硎管理。如何提高拜硎管理水平已經(jīng)成為硼代企業(yè)管理中的重要問題。本文通過分析我國企業(yè)薪酬管理創(chuàng)度存在的問題井堤出現(xiàn)代企業(yè)薪硎管理的裊展慧勢(shì)。來實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)戔展?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；tlIml蕾理：人力資源蕾曩針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，薪酬管理是一把“雙刃劍”。合理地運(yùn)

2、用能夠更好地留住和激勵(lì)相關(guān)人才，為企業(yè)增強(qiáng)實(shí)力。反之，則會(huì)給企業(yè)帶來一定的危機(jī)。建立一套科學(xué)完整的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要因素。對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著決定性的作用。一、薪酬管理的含義薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。薪酬管理的內(nèi)容包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。薪酬管理的

3、目的就是為r激發(fā)員工的積極性并促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展，提高員工的工作效率。在長期的管理過程中，薪酬管理在我國企業(yè)的矛盾越來越突出，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)構(gòu)不合理等一系列的因素都是導(dǎo)致員工的積極性逐步弱化，其負(fù)面作用也在不斷增強(qiáng)，所以，必須建立一套科學(xué)完整的薪酬管理體系，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下?lián)碛凶銐虻母?jìng)爭(zhēng)力。二、我國薪酬管理體系存在的問題(一)薪酬制度隨意性大在我國，企業(yè)建立了工資制度、崗位工資制度、崗位補(bǔ)貼等，然而這種薪酬管理制度級(jí)差不是很明顯

4、，不能夠完全體現(xiàn)出個(gè)人職位和工作績效的差別。而且，我國現(xiàn)有的工資制度隨意性比較大，沒有這次的升降或降級(jí)。(二)薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理目前，我國的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。(三)薪酬管理體系不完善我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理體系沒有真正能體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，企業(yè)在制度薪酬計(jì)劃時(shí)，沒有考慮都員下的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)員工的不同崗位和工作性質(zhì)制定相關(guān)的多樣化報(bào)酬方式。(四)薪酬管理體系沒有完全

5、發(fā)揮激勵(lì)作用目前。由于我國企業(yè)主要實(shí)行的還是單一工資，并非多樣化工資薪酬管理體系，所以，對(duì)員工的激勵(lì)效果沒有達(dá)到預(yù)期目的。(五)薪酬管理體系缺乏透明性、公開性。薪酬支付的不公開只會(huì)引起員工的更強(qiáng)的好奇心四處打聽，導(dǎo)致員工之間的相互懷疑。三、構(gòu)建完善的現(xiàn)代薪酬管理體系(一)建市合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)在建立薪酬管理體系之前，先進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)崗位進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立一套完善且公平的薪酬結(jié)構(gòu)。隨著人才逐步市場(chǎng)化，企業(yè)在制定薪酬時(shí)，應(yīng)該多

6、參考一下勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求和薪酬水平，按照企業(yè)自身的情況來建立一套完善的薪酬管理體系。薪酬設(shè)計(jì)是制定一套合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理體系應(yīng)該多方面考慮因素，如：國家的宏觀經(jīng)濟(jì)行業(yè)的特點(diǎn)。人才的供求等；公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)狀況和支付能力；企業(yè)的未來發(fā)展方向；員工的職位等級(jí)、技能、資歷等。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)和骨干的獎(jiǎng)勵(lì)方案這樣可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的健康成長和相互配合，從而還可以防止上下級(jí)之間由于收入差距大造成一線員工心態(tài)不

7、平衡的現(xiàn)象。(二)建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制在員工的成長過程中可以為員工設(shè)計(jì)多樣化的激烈機(jī)制。對(duì)公司有重大突出貢獻(xiàn)的應(yīng)該設(shè)計(jì)更多的獎(jiǎng)金和工資。讓他們安心工作在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自身的真正價(jià)值，為公司創(chuàng)造最大的效益和業(yè)績。目前，績效薪酬考核是最好的方式，它能更好地激發(fā)員工的積極性?？冃Х譃榭傮w績效和個(gè)人績效，總體績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績效涉及員工T作能力、T作態(tài)度、工作成績等

8、。其中，總體績效起到了關(guān)鍵霞要，績效考核的量化數(shù)據(jù)是衡量員工是晉升還是降級(jí)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，通過對(duì)績效薪酬長短期比例設(shè)定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。(置)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合目前，薪酬已經(jīng)是多元化，根據(jù)不同員工制定多元化的薪酬管理體系。企業(yè)管理者必須重視員工的工作安全、家庭的照顧、發(fā)展的潛力，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源合理運(yùn)用。要想更好地留住員工，必須做到間接

9、薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)的重要作用，給予員工情感上的關(guān)懷。(四)體現(xiàn)“以人為本”的理念在構(gòu)建和諧社會(huì)的今天，“以人為本”的理念是一個(gè)核心，雖然“以人為本”的管理理念被我國很多企業(yè)所接受但企業(yè)對(duì)該理念的理解還是停留在喊口號(hào)的階段，沒有真正去落實(shí)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，企業(yè)對(duì)員工的不重視更多的體現(xiàn)在不合理的薪酬管理體系中，這種是不符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，也不符合構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。(五)彈性福利制度福利方面的投入在總成本中占了很大的比例，但往往這

10、一部分會(huì)被員工所忽略，他們認(rèn)為這種不如物質(zhì)形式的薪酬實(shí)在。彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)同定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”。即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強(qiáng)調(diào)是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工都有自己“專屬的”福利組合。另外，彈性福利制強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，表達(dá)企業(yè)希望從員工的角度來注重、了解

11、和滿足他們的需求?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬和傳統(tǒng)薪酬完全不同，同時(shí)也提出了更新更高的要求，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)。針對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法。才能更好地引進(jìn)人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]李躍軍論企業(yè)薪酬管理[J]經(jīng)營管理者2010(22)[2]高拾慶霹扦企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思剖1】陜西建筏2009(03)[

12、3】張粕‰中小型企業(yè)人才的薪硎管刮I】現(xiàn)代交眠2010。(10)【4]Hilm：企業(yè)薪酬管理公平性的探究[J】中國商貿(mào)2010。(26)[5]王意偉淺新如何加強(qiáng)圈企薪酬管理【J]中國龠界(下半月)2010(10)【6]郝思佳中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及研究對(duì)熏II】商場(chǎng)硼代化2010(33)[7]白秀君張莉萍淺析企業(yè)薪酬蕾理II】丹東海工2009(00)一138—萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLIZIYUANGUANLI現(xiàn)代企業(yè)薪酬陪理

13、研究王辰辰貴州大學(xué)明德學(xué)院[篝要1薪酬管理不現(xiàn)t又是入二，貸銀管理氧量畏的肉息，還JIl現(xiàn)代會(huì)蟲管理的重要肉事，正確認(rèn)識(shí)籍酬管理.如宵筑市酬管曙平已蜂成兌現(xiàn).1飛企且也管理中的11:墨J司題。本又遠(yuǎn)地方精我國會(huì)血備回i管理制反得在曲茄JII.，份提出現(xiàn)代企且也薪酬唱酷現(xiàn)的.，.鹿蟲氈.，~，現(xiàn)金且也宅r蟲!~“.JI民?！臼露撅朷現(xiàn)代企且也薪酬管現(xiàn)入J布置潭...針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，薪酬管理是一把“雙刃劍“。合理地運(yùn)用能夠更好地留住和激

14、勵(lì)相關(guān)人才，為企業(yè)增強(qiáng)實(shí)力，反之，則會(huì)給企業(yè)帶來一定的危機(jī)。建立一套科學(xué)完整的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要因素。對(duì)企業(yè)的生存、友展，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著決定性的作用。、薪酬管理的含義薪酬管理是指一個(gè)組織、針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。薪酬管理的內(nèi)容包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。薪酬管理的目的就是為f激發(fā)員工

15、的權(quán)極性并促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展，提高員工的工作效率。在長期的管理過程中，薪酬管理在我罔企業(yè)的矛盾越來越突出，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)構(gòu)不合理等一系列的因素都是導(dǎo)致員工的積極性逐步弱化，其負(fù)面作用也在不斷增強(qiáng)，所以，必須建立一套科學(xué)完整的薪酬管理體系，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下?lián)碛凶銐虻母?jìng)爭(zhēng)力。二、我國薪酬管理體系存在的問題(一)薪酬制度隨意性大在我國，企業(yè)建立了工資制度、崗位工資制度、崗位補(bǔ)貼等，然而這種薪酬管理制度級(jí)差不是很明顯，不能夠完全體現(xiàn)出個(gè)

16、人職位和工作績效的差別。而且，我國現(xiàn)有的工資制度隨意性比較大，沒有這次的升降戎降級(jí)。(二)薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理目前，我國的薪酬結(jié)構(gòu)還沒在擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。(三)薪酬管理體系不完善我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理體系沒有真正能體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，企業(yè)在制度薪酬計(jì)劃時(shí)，沒有考慮都員士的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)員工的不同崗位和工作性質(zhì)制定相關(guān)的多樣化報(bào)酬方式。(四)薪酬管理體系沒有完全發(fā)揮激勵(lì)作用目前，由

17、于我同企業(yè)主要實(shí)行的還是單一工資，并非多樣化工資薪酬管理體系，所以，對(duì)員工的激勵(lì)效果沒有達(dá)到預(yù)期目的。(五)薪酬管理體系缺乏透明性、公開性。薪酬支付的不公開只會(huì)引起員工的更強(qiáng)的好奇心四處打聽，導(dǎo)致員工之間的相互懷疑。三、構(gòu)建完善的現(xiàn)代薪酬管理體系(一)建在合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)在建立薪酬管理體系之前，先進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)崗位進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立一套完善且公平的薪酬結(jié)構(gòu)。隨著人才逐步市場(chǎng)化，企業(yè)在制定薪酬時(shí)，應(yīng)該多參考一下勞動(dòng)力市場(chǎng)的

18、需求和薪酬水平，按照企業(yè)自身的情況來建立一套完善的薪酬管理體系。薪酬設(shè)計(jì)是制定一套合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理體系應(yīng)該多方面考慮因素，如:國家的宏觀經(jīng)濟(jì)，行業(yè)的特點(diǎn)，人才的供求等公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)狀況和支付能力企業(yè)的未來發(fā)展方向:員工的職位等級(jí)、技能、資歷等。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)和骨干的獎(jiǎng)勵(lì)方案，這樣可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的健康成長和相互配合，從而還可以防止上下級(jí)之間由于收入差距大造成一線員工心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。(二)建

19、立多樣化的激勵(lì)機(jī)制在員工的成長過程中，可以為員工設(shè)計(jì)多樣化的激烈機(jī)制。對(duì)138公司有重大突出貢獻(xiàn)的應(yīng)該設(shè)計(jì)更多的獎(jiǎng)金和工資，讓他們安心工作，在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自身的真正價(jià)值，為公司創(chuàng)造最大的效益和業(yè)績。目前，績效薪酬考核是最好的方式，它能更.好地激發(fā)員工的積極性?？冃Х譃榭傮w績效和個(gè)人績效，總體績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績效涉及員工工作能力、士作態(tài)度、工作成績等。其中，

20、總體績效起到了關(guān)鍵重要，績效考核的量化數(shù)據(jù)是衡量員工是晉升還是降級(jí)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，通過對(duì)績效薪酬長短期比例設(shè)定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠銜的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。(芝)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合目前，薪酬已經(jīng)是多元化，根據(jù)不同員工制定多元化的薪酬管理體系。企業(yè)管理者必須重視員工的工作安全、家庭的照顧、發(fā)展的潛力，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源合理運(yùn)用。要想更好地留住員工，必須做到間接薪酬和非

21、財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)的重要作用，給予員工情感上的關(guān)懷。(四)體現(xiàn)“以人為本“的理念在構(gòu)建和諧社會(huì)的今天以人為本“的理念是一個(gè)核心，雖然“以人為卒“的管理理念被我國很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對(duì)該理念的理解還是停留在喊口號(hào)的階段，沒街[真正去落實(shí)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，企業(yè)對(duì)員工的不重視更多的體現(xiàn)在不合理的薪酬管理體系中，這種是不符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，也不符合掬建和諧社會(huì)的要求。(五)彈性福利制度福利方面的投入在總成本中占了很大的比例，但往往這一部分會(huì)

22、被員工所忽略，他們認(rèn)為這種不如物質(zhì)形式的薪酬實(shí)在。彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)阿定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單“中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強(qiáng)調(diào)是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐“。每一個(gè)員工都有自己“專屬的“福利組合。另外，彈性福利制強(qiáng)調(diào)“員工參與“的過程，表達(dá)企業(yè)希望從員工的角度來注重、了解和滿足他們的

23、需求?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬和傳統(tǒng)薪酬完全不同，同時(shí)也提出了更新更高的要求，薪酬問題變得越米越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個(gè)員工的權(quán)極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。參考立獻(xiàn)[1]字庫反思.甜企業(yè)薪酬管理[J].蛙管管理者，2010(22)陽市措鞏固有企血薪酬管理曲兒點(diǎn)思割J].民百遣氧2009，(03).[3]張

24、罄噸.中~企業(yè)人才的薪酬管理[JJ..II!.ft.真酷2010，(10).[4]馀熏.合血薪酬管理苦平皚皚摞先[J].中國商貿(mào).2010，(26)?[5].3.司E寧靜.緝析如宵加強(qiáng)國會(huì)薪酬管理[J].中國.~陽“f“.月)，2010.(10).[6]帽，電在中小犁企此薪酬管理箏在的間蠅A研奧琦班[J].?JiI額!.1飛非也，2010(33).[7]白勞暑.張珩部.緝耕企業(yè)薪酬管理[J].開..，剖...:z..2∞9，(00)?人

25、力資源管理lRENLIZIYUANGUANLI現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理研究王辰辰／貴州大學(xué)明德學(xué)院【擅要】薪酬管理不僅僅是人力資源管理lt要的內(nèi)容。還是現(xiàn)代企業(yè)管理的t要內(nèi)容，正確認(rèn)識(shí)薪硎管理。如何提高拜硎管理水平已經(jīng)成為硼代企業(yè)管理中的重要問題。本文通過分析我國企業(yè)薪酬管理創(chuàng)度存在的問題井堤出現(xiàn)代企業(yè)薪硎管理的裊展慧勢(shì)。來實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)戔展?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；tlIml蕾理：人力資源蕾曩針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，薪酬管理是一把“雙刃劍”。合理地運(yùn)用

26、能夠更好地留住和激勵(lì)相關(guān)人才，為企業(yè)增強(qiáng)實(shí)力。反之，則會(huì)給企業(yè)帶來一定的危機(jī)。建立一套科學(xué)完整的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要因素。對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著決定性的作用。一、薪酬管理的含義薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。薪酬管理的內(nèi)容包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。薪酬管理的目

27、的就是為r激發(fā)員工的積極性并促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展，提高員工的工作效率。在長期的管理過程中，薪酬管理在我國企業(yè)的矛盾越來越突出，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)構(gòu)不合理等一系列的因素都是導(dǎo)致員工的積極性逐步弱化，其負(fù)面作用也在不斷增強(qiáng)，所以，必須建立一套科學(xué)完整的薪酬管理體系，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下?lián)碛凶銐虻母?jìng)爭(zhēng)力。二、我國薪酬管理體系存在的問題(一)薪酬制度隨意性大在我國，企業(yè)建立了工資制度、崗位工資制度、崗位補(bǔ)貼等，然而這種薪酬管理制度級(jí)差不是很明顯，

28、不能夠完全體現(xiàn)出個(gè)人職位和工作績效的差別。而且，我國現(xiàn)有的工資制度隨意性比較大，沒有這次的升降或降級(jí)。(二)薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理目前，我國的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。(三)薪酬管理體系不完善我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理體系沒有真正能體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，企業(yè)在制度薪酬計(jì)劃時(shí)，沒有考慮都員下的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)員工的不同崗位和工作性質(zhì)制定相關(guān)的多樣化報(bào)酬方式。(四)薪酬管理體系沒有完全發(fā)

29、揮激勵(lì)作用目前。由于我國企業(yè)主要實(shí)行的還是單一工資，并非多樣化工資薪酬管理體系，所以，對(duì)員工的激勵(lì)效果沒有達(dá)到預(yù)期目的。(五)薪酬管理體系缺乏透明性、公開性。薪酬支付的不公開只會(huì)引起員工的更強(qiáng)的好奇心四處打聽，導(dǎo)致員工之間的相互懷疑。三、構(gòu)建完善的現(xiàn)代薪酬管理體系(一)建市合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)在建立薪酬管理體系之前，先進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)崗位進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立一套完善且公平的薪酬結(jié)構(gòu)。隨著人才逐步市場(chǎng)化，企業(yè)在制定薪酬時(shí)，應(yīng)該多參

30、考一下勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求和薪酬水平，按照企業(yè)自身的情況來建立一套完善的薪酬管理體系。薪酬設(shè)計(jì)是制定一套合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理體系應(yīng)該多方面考慮因素，如：國家的宏觀經(jīng)濟(jì)行業(yè)的特點(diǎn)。人才的供求等；公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)狀況和支付能力；企業(yè)的未來發(fā)展方向；員工的職位等級(jí)、技能、資歷等。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)和骨干的獎(jiǎng)勵(lì)方案這樣可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的健康成長和相互配合，從而還可以防止上下級(jí)之間由于收入差距大造成一線員工心態(tài)不平

31、衡的現(xiàn)象。(二)建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制在員工的成長過程中可以為員工設(shè)計(jì)多樣化的激烈機(jī)制。對(duì)公司有重大突出貢獻(xiàn)的應(yīng)該設(shè)計(jì)更多的獎(jiǎng)金和工資。讓他們安心工作在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自身的真正價(jià)值，為公司創(chuàng)造最大的效益和業(yè)績。目前，績效薪酬考核是最好的方式，它能更好地激發(fā)員工的積極性?？冃Х譃榭傮w績效和個(gè)人績效，總體績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績效涉及員工T作能力、T作態(tài)度、工作成績等。

32、其中，總體績效起到了關(guān)鍵霞要，績效考核的量化數(shù)據(jù)是衡量員工是晉升還是降級(jí)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，通過對(duì)績效薪酬長短期比例設(shè)定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。(置)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合目前，薪酬已經(jīng)是多元化，根據(jù)不同員工制定多元化的薪酬管理體系。企業(yè)管理者必須重視員工的工作安全、家庭的照顧、發(fā)展的潛力，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源合理運(yùn)用。要想更好地留住員工，必須做到間接薪

33、酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)的重要作用，給予員工情感上的關(guān)懷。(四)體現(xiàn)“以人為本”的理念在構(gòu)建和諧社會(huì)的今天，“以人為本”的理念是一個(gè)核心，雖然“以人為本”的管理理念被我國很多企業(yè)所接受但企業(yè)對(duì)該理念的理解還是停留在喊口號(hào)的階段，沒有真正去落實(shí)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，企業(yè)對(duì)員工的不重視更多的體現(xiàn)在不合理的薪酬管理體系中，這種是不符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，也不符合構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。(五)彈性福利制度福利方面的投入在總成本中占了很大的比例，但往往這一

34、部分會(huì)被員工所忽略，他們認(rèn)為這種不如物質(zhì)形式的薪酬實(shí)在。彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)同定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”。即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強(qiáng)調(diào)是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工都有自己“專屬的”福利組合。另外，彈性福利制強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，表達(dá)企業(yè)希望從員工的角度來注重、了解和

35、滿足他們的需求。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬和傳統(tǒng)薪酬完全不同，同時(shí)也提出了更新更高的要求，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)。針對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法。才能更好地引進(jìn)人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]李躍軍論企業(yè)薪酬管理[J]經(jīng)營管理者2010(22)[2]高拾慶霹扦企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思剖1】陜西建筏2009(03)[3

36、】張粕‰中小型企業(yè)人才的薪硎管刮I】現(xiàn)代交眠2010。(10)【4]Hilm：企業(yè)薪酬管理公平性的探究[J】中國商貿(mào)2010。(26)[5]王意偉淺新如何加強(qiáng)圈企薪酬管理【J]中國龠界(下半月)2010(10)【6]郝思佳中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及研究對(duì)熏II】商場(chǎng)硼代化2010(33)[7]白秀君張莉萍淺析企業(yè)薪酬蕾理II】丹東海工2009(00)一138—萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLIZIYUANGUANLI現(xiàn)代企業(yè)薪酬陪理研

37、究王辰辰貴州大學(xué)明德學(xué)院[篝要1薪酬管理不現(xiàn)t又是入二，貸銀管理氧量畏的肉息，還JIl現(xiàn)代會(huì)蟲管理的重要肉事，正確認(rèn)識(shí)籍酬管理.如宵筑市酬管曙平已蜂成兌現(xiàn).1飛企且也管理中的11:墨J司題。本又遠(yuǎn)地方精我國會(huì)血備回i管理制反得在曲茄JII.，份提出現(xiàn)代企且也薪酬唱酷現(xiàn)的.，.鹿蟲氈.，~，現(xiàn)金且也宅r蟲!~“.JI民。【失事毒飽]現(xiàn)代企且也薪酬管現(xiàn)入J布置潭...針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，薪酬管理是一把“雙刃劍“。合理地運(yùn)用能夠更好地留住和激勵(lì)

38、相關(guān)人才，為企業(yè)增強(qiáng)實(shí)力，反之，則會(huì)給企業(yè)帶來一定的危機(jī)。建立一套科學(xué)完整的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要因素。對(duì)企業(yè)的生存、友展，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著決定性的作用。、薪酬管理的含義薪酬管理是指一個(gè)組織、針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。薪酬管理的內(nèi)容包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。薪酬管理的目的就是為f激發(fā)員工的

39、權(quán)極性并促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展，提高員工的工作效率。在長期的管理過程中，薪酬管理在我罔企業(yè)的矛盾越來越突出，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)構(gòu)不合理等一系列的因素都是導(dǎo)致員工的積極性逐步弱化，其負(fù)面作用也在不斷增強(qiáng)，所以，必須建立一套科學(xué)完整的薪酬管理體系，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下?lián)碛凶銐虻母?jìng)爭(zhēng)力。二、我國薪酬管理體系存在的問題(一)薪酬制度隨意性大在我國，企業(yè)建立了工資制度、崗位工資制度、崗位補(bǔ)貼等，然而這種薪酬管理制度級(jí)差不是很明顯，不能夠完全體現(xiàn)出個(gè)人

40、職位和工作績效的差別。而且，我國現(xiàn)有的工資制度隨意性比較大，沒有這次的升降戎降級(jí)。(二)薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理目前，我國的薪酬結(jié)構(gòu)還沒在擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。(三)薪酬管理體系不完善我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理體系沒有真正能體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，企業(yè)在制度薪酬計(jì)劃時(shí)，沒有考慮都員士的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)員工的不同崗位和工作性質(zhì)制定相關(guān)的多樣化報(bào)酬方式。(四)薪酬管理體系沒有完全發(fā)揮激勵(lì)作用目前，由于

41、我同企業(yè)主要實(shí)行的還是單一工資，并非多樣化工資薪酬管理體系，所以，對(duì)員工的激勵(lì)效果沒有達(dá)到預(yù)期目的。(五)薪酬管理體系缺乏透明性、公開性。薪酬支付的不公開只會(huì)引起員工的更強(qiáng)的好奇心四處打聽，導(dǎo)致員工之間的相互懷疑。三、構(gòu)建完善的現(xiàn)代薪酬管理體系(一)建在合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)在建立薪酬管理體系之前，先進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)崗位進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立一套完善且公平的薪酬結(jié)構(gòu)。隨著人才逐步市場(chǎng)化，企業(yè)在制定薪酬時(shí)，應(yīng)該多參考一下勞動(dòng)力市場(chǎng)的需

42、求和薪酬水平，按照企業(yè)自身的情況來建立一套完善的薪酬管理體系。薪酬設(shè)計(jì)是制定一套合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理體系應(yīng)該多方面考慮因素，如:國家的宏觀經(jīng)濟(jì)，行業(yè)的特點(diǎn)，人才的供求等公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)狀況和支付能力企業(yè)的未來發(fā)展方向:員工的職位等級(jí)、技能、資歷等。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)和骨干的獎(jiǎng)勵(lì)方案，這樣可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的健康成長和相互配合，從而還可以防止上下級(jí)之間由于收入差距大造成一線員工心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。(二)建立

43、多樣化的激勵(lì)機(jī)制在員工的成長過程中，可以為員工設(shè)計(jì)多樣化的激烈機(jī)制。對(duì)138公司有重大突出貢獻(xiàn)的應(yīng)該設(shè)計(jì)更多的獎(jiǎng)金和工資，讓他們安心工作，在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自身的真正價(jià)值，為公司創(chuàng)造最大的效益和業(yè)績。目前，績效薪酬考核是最好的方式，它能更.好地激發(fā)員工的積極性?？冃Х譃榭傮w績效和個(gè)人績效，總體績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績效涉及員工工作能力、士作態(tài)度、工作成績等。其中，總

44、體績效起到了關(guān)鍵重要，績效考核的量化數(shù)據(jù)是衡量員工是晉升還是降級(jí)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，通過對(duì)績效薪酬長短期比例設(shè)定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠銜的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。(芝)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合目前，薪酬已經(jīng)是多元化，根據(jù)不同員工制定多元化的薪酬管理體系。企業(yè)管理者必須重視員工的工作安全、家庭的照顧、發(fā)展的潛力，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源合理運(yùn)用。要想更好地留住員工，必須做到間接薪酬和非財(cái)

45、務(wù)薪酬在激勵(lì)的重要作用，給予員工情感上的關(guān)懷。(四)體現(xiàn)“以人為本“的理念在構(gòu)建和諧社會(huì)的今天以人為本“的理念是一個(gè)核心，雖然“以人為卒“的管理理念被我國很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對(duì)該理念的理解還是停留在喊口號(hào)的階段，沒街[真正去落實(shí)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，企業(yè)對(duì)員工的不重視更多的體現(xiàn)在不合理的薪酬管理體系中，這種是不符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，也不符合掬建和諧社會(huì)的要求。(五)彈性福利制度福利方面的投入在總成本中占了很大的比例，但往往這一部分會(huì)被

46、員工所忽略，他們認(rèn)為這種不如物質(zhì)形式的薪酬實(shí)在。彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)阿定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單“中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強(qiáng)調(diào)是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐“。每一個(gè)員工都有自己“專屬的“福利組合。另外，彈性福利制強(qiáng)調(diào)“員工參與“的過程，表達(dá)企業(yè)希望從員工的角度來注重、了解和滿足他們的需

47、求。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬和傳統(tǒng)薪酬完全不同，同時(shí)也提出了更新更高的要求，薪酬問題變得越米越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個(gè)員工的權(quán)極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。參考立獻(xiàn)[1]字庫反思.甜企業(yè)薪酬管理[J].蛙管管理者，2010(22)陽市措鞏固有企血薪酬管理曲兒點(diǎn)思割J].民百遣氧2009，(03).[3]張?bào)?/p>