2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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1、14現(xiàn)代經濟信息“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)正式提出的。他認為,心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”所以,“心靈的契約”是一種隱含的、內在的、不明顯的但卻客觀存在的一種心理關系,它通過對雙方心理相互責任的界定,把企業(yè)員工與企業(yè)有機地結合起來,對契約各方的行為進行規(guī)定和約束。與制度契約相比,心理契約較低的成本促進了企業(yè)管理效率與經營效率的提高

2、。同時降低了制度契約的成本。在企業(yè)管理的實踐中,大多數(shù)企業(yè)都是通過建立心理契約,拴心留人。一、消除員工對心理契約的誤解心理契約是一把雙刃劍,使用恰當促使正效應的發(fā)揮能增強員工的凝聚力,反之其消極作用會能讓員工與企業(yè)離心離德。那么中國企業(yè)員工是如何對心理契約做出反應呢?研究表明,大多數(shù)中國企業(yè)心理契約的不滿足是直接導致企業(yè)員工滿意度降低的重要原因:首先,企業(yè)員工對雇主的信任度減少,對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱,使離職率增加。其次,中國員

3、工加入企業(yè)時,實際上與企業(yè)簽定了一份非書面的心理契約。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。加強企業(yè)和員工之間的有效溝通。明確告訴員工企業(yè)內外正在發(fā)生什么,并且充分解釋變化的原因和變化的方向,使人人都明白變革的必要性和重要意義,變革的艱巨性和復雜性,變革的有利條件和不利因素,從而正確地面對變革中利益上的得與失,調整自己對企業(yè)的心理期望,提高心理承受力。鼓勵員工投入到企業(yè)制度變革和組織結構調整之中。同時管理

4、者要聽取員工對組織變革的意見和建議,充分尊重員工在物質和精神上的需求,使其參與組織變革方案設計的決策過程。在溝通、協(xié)商和鼓勵員工參與的過程中,必須加強反饋機制的建立。不僅僅要聽取員工的看法,傾聽他們的心聲和對企業(yè)的建議,更為重要的是企業(yè)要積極互動,對員工的期望和要求給予重視和回應,從而在管理者和員工之間營造相互信任和相互支持的氣氛,使員工相信組織需要他和珍視他。二、我國企業(yè)員工心理契約的現(xiàn)狀分析大多數(shù)企業(yè)心理契約的不滿足是直接導致企業(yè)員

5、工滿意度降低的重要原因:首先,企業(yè)員工對雇主的信任度降低,對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱,使離職率增加。其次,員工在加入企業(yè)時,就與企業(yè)簽定了一份非書面的心理契約。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。但是許多企業(yè)只強調經濟契約,忽視心理契約因此員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感,并減少自己對工作的貢獻。同時隨著企業(yè)規(guī)模的擴展,許多企業(yè)又會形成金字塔式的組織結構,僵化的管理體制和濃厚的官僚氣息,使得員工逐漸喪失了

6、工作的激情與熱情,漠不關心企業(yè)的生存與發(fā)展,從而導致企業(yè)的凝聚力下降,同時導致了大量短命的企業(yè)和“毀約”離去的優(yōu)秀員工。再則,我國企業(yè)的企業(yè)文化理念與企業(yè)行為存在背離,從而所造成的文化虛脫,企業(yè)文化沒有滲透到制度建設、流程建設以及員工的行為規(guī)范的過程中,也沒有把制度建立在員工心理契約的基礎之上。從而造成企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制,企業(yè)內部交易成本升高。三、新時期企業(yè)員工心理契約管理的變革與創(chuàng)新1.建設以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化的建設

7、需將企業(yè)所屬地的傳統(tǒng)文化精粹與當代先進的管理思想和策略相結合,它有助于“心理契約”的實現(xiàn)和高效開發(fā)員工的能力與潛力,創(chuàng)建一種建立和維護“心理契約”的優(yōu)良環(huán)境和氣氛。堅持以人為本,面向全體員工,把員工作為文化的最重要的承受者,通過文化來影響員工、改變員工。同時激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”,以使每個員工最大限度地發(fā)揮自己實現(xiàn)目標價值的能力。企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明,但企業(yè)與員工卻“殊途同歸”

8、。2.注重心理契約建立的動態(tài)控制企業(yè)作為一個經濟組織,其成長與發(fā)展永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中,在這一過程中,企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都在處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務,而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散,此時企業(yè)能與員工達成并維持一份動態(tài)平衡的“心理契約”則至關重要。招聘過程中要傳遞明確和清晰的企業(yè)信息,創(chuàng)建信守心理契約的基礎。慎重對待新員工的上崗引導,修正和加強心理契約

9、。工作過程中要跟蹤員工心理變化軌跡,適時調整心理契約。當企業(yè)生存狀態(tài)或經營狀況發(fā)生變化時,由于員工與企業(yè)間信息不對稱,管理部門應該緩解員工心理壓力,重建心理契約,避免心理壓力導致員工行為與企業(yè)目標發(fā)生偏離。同時消除員工的不信任感,通過有效溝通和了解磨合,尋找雇傭關系與員工心理契約的平衡點。3.實施科學的職業(yè)生涯管理建立企業(yè)員工的心理契約,必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提。在企業(yè)中,員工追求的利益不僅是一種經濟利益,更重要的是,員工將企業(yè)看

10、作實現(xiàn)人生的價值的舞臺。為保持連結穩(wěn)定的人力資源政策,企業(yè)不僅要提供財務上的報酬,還可以提供非財務報酬,以及培訓、提升機會等。為此,員工與企業(yè)共建的“心理契約”,必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提。通過企業(yè),生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到企業(yè)人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡,從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。參考文獻:[1]盧少華.企業(yè)員工心理契約的研究綜述[J].科技傳播2010(05):2728.[2]趙麗君劉應宗.中小民營企業(yè)員工心理契約管理研究

11、[J].現(xiàn)代管理科學2009(05).[3]徐虹.心理契約在人力資源管理中的應用研究綜述[J].安徽工業(yè)大學學報(社會科學版)2008(02).[4]陳加州凌文輇方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結構維度[J].心理學報2003(03).新時期企業(yè)員工心理契約的應對管理嚴坤烏魯木齊鐵路局黨校摘要:心理契約相較于經濟契約具有內隱性的特點,企業(yè)與員工建立良好的心理契約有助于增強員工對企業(yè)的忠誠度和自身能力的最大發(fā)揮,同時促進企業(yè)的進一步發(fā)展。目前我

12、國企業(yè)與員工之間建立心理契約存在誤區(qū),不適應時代發(fā)展的需要,因此,必須結合自身實際進行改革和創(chuàng)新。關鍵詞:心理契約;創(chuàng)新;職業(yè)生涯管理中圖分類號:F27文獻標識碼:A文章編號:1001828X(2010)09001401萬方數(shù)據(jù)14現(xiàn)代經濟信息“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)正式提出的。他認為,心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?!彼裕靶撵`的

13、契約”是一種隱含的、內在的、不明顯的但卻客觀存在的一種心理關系,它通過對雙方心理相互責任的界定,把企業(yè)員工與企業(yè)有機地結合起來,對契約各方的行為進行規(guī)定和約束。與制度契約相比,心理契約較低的成本促進了企業(yè)管理效率與經營效率的提高。同時降低了制度契約的成本。在企業(yè)管理的實踐中,大多數(shù)企業(yè)都是通過建立心理契約,拴心留人。一、消除員工對心理契約的誤解心理契約是一把雙刃劍,使用恰當促使正效應的發(fā)揮能增強員工的凝聚力,反之其消極作用會能讓員工與企

14、業(yè)離心離德。那么中國企業(yè)員工是如何對心理契約做出反應呢?研究表明,大多數(shù)中國企業(yè)心理契約的不滿足是直接導致企業(yè)員工滿意度降低的重要原因:首先,企業(yè)員工對雇主的信任度減少,對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱,使離職率增加。其次,中國員工加入企業(yè)時,實際上與企業(yè)簽定了一份非書面的心理契約。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。加強企業(yè)和員工之間的有效溝通。明確告訴員工企業(yè)內外正在發(fā)生什么,并且充分解釋變化的原因和

15、變化的方向,使人人都明白變革的必要性和重要意義,變革的艱巨性和復雜性,變革的有利條件和不利因素,從而正確地面對變革中利益上的得與失,調整自己對企業(yè)的心理期望,提高心理承受力。鼓勵員工投入到企業(yè)制度變革和組織結構調整之中。同時管理者要聽取員工對組織變革的意見和建議,充分尊重員工在物質和精神上的需求,使其參與組織變革方案設計的決策過程。在溝通、協(xié)商和鼓勵員工參與的過程中,必須加強反饋機制的建立。不僅僅要聽取員工的看法,傾聽他們的心聲和對企業(yè)

16、的建議,更為重要的是企業(yè)要積極互動,對員工的期望和要求給予重視和回應,從而在管理者和員工之間營造相互信任和相互支持的氣氛,使員工相信組織需要他和珍視他。二、我國企業(yè)員工心理契約的現(xiàn)狀分析大多數(shù)企業(yè)心理契約的不滿足是直接導致企業(yè)員工滿意度降低的重要原因:首先,企業(yè)員工對雇主的信任度降低,對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱,使離職率增加。其次,員工在加入企業(yè)時,就與企業(yè)簽定了一份非書面的心理契約。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他

17、們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。但是許多企業(yè)只強調經濟契約,忽視心理契約因此員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感,并減少自己對工作的貢獻。同時隨著企業(yè)規(guī)模的擴展,許多企業(yè)又會形成金字塔式的組織結構,僵化的管理體制和濃厚的官僚氣息,使得員工逐漸喪失了工作的激情與熱情,漠不關心企業(yè)的生存與發(fā)展,從而導致企業(yè)的凝聚力下降,同時導致了大量短命的企業(yè)和“毀約”離去的優(yōu)秀員工。再則,我國企業(yè)的企業(yè)文化理念與企業(yè)行為存在背離,從而所造成的文化虛脫,企業(yè)文化沒有滲透到制度

18、建設、流程建設以及員工的行為規(guī)范的過程中,也沒有把制度建立在員工心理契約的基礎之上。從而造成企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制,企業(yè)內部交易成本升高。三、新時期企業(yè)員工心理契約管理的變革與創(chuàng)新1.建設以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化的建設需將企業(yè)所屬地的傳統(tǒng)文化精粹與當代先進的管理思想和策略相結合,它有助于“心理契約”的實現(xiàn)和高效開發(fā)員工的能力與潛力,創(chuàng)建一種建立和維護“心理契約”的優(yōu)良環(huán)境和氣氛。堅持以人為本,面向全體員工,把員工作為文化的最重

19、要的承受者,通過文化來影響員工、改變員工。同時激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”,以使每個員工最大限度地發(fā)揮自己實現(xiàn)目標價值的能力。企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明,但企業(yè)與員工卻“殊途同歸”。2.注重心理契約建立的動態(tài)控制企業(yè)作為一個經濟組織,其成長與發(fā)展永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中,在這一過程中,企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都在處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為

20、企業(yè)的發(fā)展服務,而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散,此時企業(yè)能與員工達成并維持一份動態(tài)平衡的“心理契約”則至關重要。招聘過程中要傳遞明確和清晰的企業(yè)信息,創(chuàng)建信守心理契約的基礎。慎重對待新員工的上崗引導,修正和加強心理契約。工作過程中要跟蹤員工心理變化軌跡,適時調整心理契約。當企業(yè)生存狀態(tài)或經營狀況發(fā)生變化時,由于員工與企業(yè)間信息不對稱,管理部門應該緩解員工心理壓力,重建心理契約,避免心理壓力導致員工行為與企業(yè)目標發(fā)生偏離。同時消

21、除員工的不信任感,通過有效溝通和了解磨合,尋找雇傭關系與員工心理契約的平衡點。3.實施科學的職業(yè)生涯管理建立企業(yè)員工的心理契約,必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提。在企業(yè)中,員工追求的利益不僅是一種經濟利益,更重要的是,員工將企業(yè)看作實現(xiàn)人生的價值的舞臺。為保持連結穩(wěn)定的人力資源政策,企業(yè)不僅要提供財務上的報酬,還可以提供非財務報酬,以及培訓、提升機會等。為此,員工與企業(yè)共建的“心理契約”,必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提。通過企業(yè),生涯發(fā)展

22、系統(tǒng)以達到企業(yè)人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡,從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。參考文獻:[1]盧少華.企業(yè)員工心理契約的研究綜述[J].科技傳播2010(05):2728.[2]趙麗君劉應宗.中小民營企業(yè)員工心理契約管理研究[J].現(xiàn)代管理科學2009(05).[3]徐虹.心理契約在人力資源管理中的應用研究綜述[J].安徽工業(yè)大學學報(社會科學版)2008(02).[4]陳加州凌文輇方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結構維度[J].心理學報

23、2003(03).新時期企業(yè)員工心理契約的應對管理嚴坤烏魯木齊鐵路局黨校摘要:心理契約相較于經濟契約具有內隱性的特點,企業(yè)與員工建立良好的心理契約有助于增強員工對企業(yè)的忠誠度和自身能力的最大發(fā)揮,同時促進企業(yè)的進一步發(fā)展。目前我國企業(yè)與員工之間建立心理契約存在誤區(qū),不適應時代發(fā)展的需要,因此,必須結合自身實際進行改革和創(chuàng)新。關鍵詞:心理契約;創(chuàng)新;職業(yè)生涯管理中圖分類號:F27文獻標識碼:A文章編號:1001828X(2010)0900

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