薪酬改革方案建議－正稿

1、按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據(jù)前階段摸底調查、職務評估和浙江地區(qū)部分制藥企業(yè)薪資調查所獲得的信息，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設計的理念和模式，就浙江金華康恩貝生物制藥有限公司薪酬管理，提出如下改革建議方案：一、薪資設計的理念和程序1.設計理念比較：傳統(tǒng)的薪資設計理念傳統(tǒng)的薪資設計理念?根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平?論資排輩，以年功為主?絕對公平，全部公開?高度集中管理?主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)現(xiàn)代的薪資設計理念現(xiàn)代的薪

2、資設計理念?根據(jù)人才市場價格決定工資水平?以能力為主，以職位定工資?相對公平，薪資實行保密?統(tǒng)一政策，分級管理?以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)2.薪酬結構A.固定薪酬?要有市場競爭力?職位、技能重要性體現(xiàn)?勞動力固定程度（公司）?歸屬與保障（員工）B.可變薪酬?獎勵績效?控制成本?提高生產(chǎn)效率?靈活性C.間接薪酬?有效有計劃?激勵性?吸引人才薪酬改革建議方案4、為了吸引和留住企業(yè)需要優(yōu)秀人才，福利薪酬一塊不能忽視。建議根據(jù)公司已

3、制訂的“關于激勵技術、管理、營銷骨干的幾項措施”，加強實施力度。5、月度職務工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件1、職務工資等級表）。6、應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不