如何發(fā)揮薪酬在經(jīng)營(yíng)管理中的導(dǎo)向作用

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI108一、引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)理念的逐步深入，各類組織或部門開始注重人力資源開發(fā)和激勵(lì)。薪酬管理和薪酬激勵(lì)得到了越來(lái)越多的重視，不再被看作是簡(jiǎn)單的成本投入，而變成了經(jīng)濟(jì)效益最大化的投資手段之一?？茖W(xué)的薪酬體系能在組織或經(jīng)營(yíng)的管理中起到明顯的導(dǎo)向作用，是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分之一。二、激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理體系特征（一）保證內(nèi)外部的公平。如何體現(xiàn)公平公正公開的原則，是薪

2、酬體系最起碼的條件。員工只有在薪酬體系公平的背景下，才能產(chǎn)生滿意度和認(rèn)同感，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。內(nèi)部公平指的是員工在企業(yè)內(nèi)部認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)與收入是協(xié)調(diào)的，這有助于使員工保持滿意感；同時(shí)，薪酬要具備外部公平，即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引并留住員工。（二）關(guān)注員工的績(jī)效。關(guān)注員工的績(jī)效，有利于克服平均主義，在員工之間拉開薪酬分配的差距。假如“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，以平均主義作為薪酬分配的準(zhǔn)則，沒(méi)能將員工個(gè)人的工作實(shí)績(jī)和收入進(jìn)行關(guān)

3、聯(lián)，就難以使薪酬管理發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。只有使員工薪酬在收入水平上形成梯度，按勞分配，才能突出激勵(lì)導(dǎo)向。在實(shí)際操作中，員工的薪酬水平與其崗位價(jià)值是密切相關(guān)的，只有結(jié)合了市場(chǎng)價(jià)格水平和員工崗位客觀評(píng)價(jià)兩方面的因素，并對(duì)不同的崗位通過(guò)評(píng)價(jià)以確定其等級(jí)，使薪酬與績(jī)效掛鉤，才能最終增強(qiáng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用。（三）關(guān)注關(guān)鍵性人才。人才管理中有一條“二八理論”定律，即20％的關(guān)鍵性人才創(chuàng)造著企業(yè)80％的業(yè)績(jī)。在薪酬體系中，要使這20％的關(guān)鍵性人才感到

4、人盡其才物盡其用，原因是關(guān)鍵人才具有工作能力的難替代性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性以及智力投資的長(zhǎng)期性，只有將薪酬政策向其傾斜，才能吸引、留住、激勵(lì)關(guān)鍵性人才。（四）合理的晉升機(jī)制。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用不能基于傳統(tǒng)企業(yè)以“人的行政級(jí)別”為中心的薪酬制度。在傳統(tǒng)的薪酬體系中，人的收入與行政級(jí)別相關(guān)，薪酬晉升渠道主要來(lái)自行政級(jí)別的提高。這種體制的弊病在于迫使員工使勁往上爬，而忽視了自己是否真的適合最終爬上去的這個(gè)崗位。而企業(yè)、組織或部門則無(wú)視員工的真正

5、長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)。只有將企業(yè)薪酬價(jià)值從多角度、多渠道進(jìn)行公正、公開、公平的部署，鼓勵(lì)員工通過(guò)自我培訓(xùn)、自我提高的途徑多渠道晉升機(jī)制，對(duì)具有較強(qiáng)工作能力的員工進(jìn)行激勵(lì)(而不是單純的升職)，才能使員工規(guī)劃出適合自身實(shí)際情況的職業(yè)生涯。（五）全面提高激勵(lì)的有效性。員工在職場(chǎng)最重要的激勵(lì)就是經(jīng)濟(jì)性刺激物，激勵(lì)，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬最能促進(jìn)員工積極工作。通過(guò)增加經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，能夠有效提高員工的工作積極性。但是應(yīng)該看到，物質(zhì)與激勵(lì)之問(wèn)的關(guān)系并非堅(jiān)不可摧，因此，應(yīng)

6、當(dāng)不斷豐富激勵(lì)內(nèi)容。在加強(qiáng)福利性薪酬的基礎(chǔ)上，根據(jù)每個(gè)員工自己特殊的需求，通過(guò)民主的方式讓員工在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行激勵(lì)項(xiàng)目的擬定和選擇，就能發(fā)揮出激勵(lì)的有效性。因此，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該涵蓋精神激勵(lì)，并有機(jī)結(jié)合外在薪酬與內(nèi)在薪酬，使激勵(lì)的有效性全面提高。三、激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度構(gòu)建（一）薪酬制度構(gòu)建流程薪酬制度構(gòu)建流程是制定激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度、保證制度的正確運(yùn)行的基礎(chǔ)。為構(gòu)建出科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，可以遵循以下的步驟：企業(yè)薪酬策略研究→薪酬調(diào)整

7、→崗位評(píng)價(jià)→薪酬制度具體設(shè)計(jì)→薪酬體系的試行與調(diào)整。部門或組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)考慮到國(guó)家宏觀政策與發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)薪酬的體系應(yīng)涵蓋薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)兩方面。如何發(fā)揮薪酬在經(jīng)營(yíng)管理中的導(dǎo)向作用李金梅哈爾濱哈電實(shí)業(yè)開發(fā)總公司電機(jī)廠醫(yī)院1.薪酬的水平策略。薪酬的水平策略應(yīng)充分考慮到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬以及擊場(chǎng)薪酬行情。有以下策略可供選擇：（1）領(lǐng)先市場(chǎng)：薪酬“領(lǐng)先市場(chǎng)”策略能夠使企業(yè)在所有的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，開出具備領(lǐng)先地位的薪酬體系，可以從以下幾個(gè)因素來(lái)確

8、立領(lǐng)先薪酬策略：一是本企業(yè)的市場(chǎng)狀況處于高速增長(zhǎng)期，市場(chǎng)機(jī)會(huì)很多，也迫切需求高素質(zhì)人才；二是本企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)大，在競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，有比較強(qiáng)的薪酬支付能力。（2）跟隨市場(chǎng)：薪酬“跟隨市場(chǎng)”策略能夠使企業(yè)薪酬水平向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，以確保自身的薪酬支付能力跟標(biāo)桿企業(yè)差不多。（3）成本導(dǎo)向：薪酬“成本導(dǎo)向”策略能夠使企業(yè)薪酬水平不考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平和市場(chǎng)，將決定薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)定位于節(jié)約企業(yè)成本上，進(jìn)而維持比較低的企業(yè)薪酬水平。④混合策

9、略：薪酬“混合”策略能夠使企業(yè)薪酬水平隨機(jī)而變，針對(duì)不同的部門崗位、人員而遵循不同的薪酬結(jié)構(gòu)，總體薪酬中浮動(dòng)部分與固定部分的比例完全根據(jù)不同崗位或工作貢獻(xiàn)而定。2.薪酬結(jié)構(gòu)的三種模式。（1）高彈性模式：這種薪酬模型激勵(lì)性很強(qiáng)，基本薪酬比例非常低，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分。（2）高穩(wěn)定模式：穩(wěn)定性很強(qiáng)，績(jī)效薪酬比例非常低，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分。③調(diào)和模式：這種薪酬模型兼具激勵(lì)性與穩(wěn)定性，基本薪酬、績(jī)效薪酬分別占一定的比

10、例。（二）如何使薪酬發(fā)揮導(dǎo)向作用首先，要體現(xiàn)薪酬崗位價(jià)值和員工貢獻(xiàn)的一致性；同時(shí)應(yīng)注重體現(xiàn)崗位差異和貢獻(xiàn)差異，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)。所謂的崗位差異指的是薪酬的差異基于對(duì)崗位的評(píng)價(jià)，而崗位價(jià)值和員工貢獻(xiàn)的一致性則是的是對(duì)于員工超越崗位的績(jī)效進(jìn)行補(bǔ)償和鼓勵(lì)。其次，為了使員工的貢獻(xiàn)與薪酬相一致，就需要科學(xué)合理的構(gòu)建不同的薪酬模塊與多功能的薪酬體系，使各種激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮作用。此外，應(yīng)該看到，企業(yè)或者部門價(jià)值增值的主體是其關(guān)鍵性人才，為使薪酬

11、發(fā)揮導(dǎo)向作用，需要增強(qiáng)關(guān)鍵性人才的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)關(guān)鍵性人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在薪酬管理上，應(yīng)對(duì)關(guān)鍵性人才采用薪酬“領(lǐng)先市場(chǎng)”策略，一般員工采用薪酬“跟隨市場(chǎng)”策略，而通用工種崗位則可以使用薪酬“成本導(dǎo)向”策略。此外還要加大績(jī)效工資比例，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)作用。優(yōu)先選用高彈性模式，兼顧穩(wěn)定性，保證薪酬的內(nèi)部公平。四、結(jié)束語(yǔ)對(duì)于企業(yè)人力資源管理體系而言，薪酬管理是一項(xiàng)重要組成部分，能夠在吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工，從而創(chuàng)造高業(yè)績(jī)有著重要

12、意義。薪酬管理涉及到企業(yè)的利潤(rùn)與成本，怎樣協(xié)調(diào)員工的激勵(lì)與企業(yè)的薪酬成本、收益間的平衡，是人力資源管理越來(lái)越重視的層面?？茖W(xué)合理的薪酬體系能夠在此發(fā)揮關(guān)鍵作用?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]張德.人力資源管理[M].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2009：1223[2]黃任民張燕薪酬制度與籪酬管理[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006：58—68[3J史蒂文克爾.薪酬與激勵(lì)[M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，加，3454[4]雷蒙德偌伊人力資源管理：贏得競(jìng)

13、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(第三版)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2001，123125[5]張?jiān)?讓每一份薪酬都創(chuàng)造價(jià)值[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006：203229[6]劉洪錢焱.薪酬管理[M].北京：北京師范大學(xué)出版社2006：378388萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI108一、引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)理念的逐步深入，各類組織或部門開始注重人力資源開發(fā)和激勵(lì)。薪酬管理和薪酬激勵(lì)得到了越來(lái)越多的重視，不再被看作

14、是簡(jiǎn)單的成本投入，而變成了經(jīng)濟(jì)效益最大化的投資手段之一。科學(xué)的薪酬體系能在組織或經(jīng)營(yíng)的管理中起到明顯的導(dǎo)向作用，是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分之一。二、激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理體系特征（一）保證內(nèi)外部的公平。如何體現(xiàn)公平公正公開的原則，是薪酬體系最起碼的條件。員工只有在薪酬體系公平的背景下，才能產(chǎn)生滿意度和認(rèn)同感，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。內(nèi)部公平指的是員工在企業(yè)內(nèi)部認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)與收入是協(xié)調(diào)的，這有助于使員工保持滿意感；同時(shí)，薪酬要

15、具備外部公平，即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引并留住員工。（二）關(guān)注員工的績(jī)效。關(guān)注員工的績(jī)效，有利于克服平均主義，在員工之間拉開薪酬分配的差距。假如“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，以平均主義作為薪酬分配的準(zhǔn)則，沒(méi)能將員工個(gè)人的工作實(shí)績(jī)和收入進(jìn)行關(guān)聯(lián)，就難以使薪酬管理發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。只有使員工薪酬在收入水平上形成梯度，按勞分配，才能突出激勵(lì)導(dǎo)向。在實(shí)際操作中，員工的薪酬水平與其崗位價(jià)值是密切相關(guān)的，只有結(jié)合了市場(chǎng)價(jià)格水平和員工崗位客觀評(píng)價(jià)兩

16、方面的因素，并對(duì)不同的崗位通過(guò)評(píng)價(jià)以確定其等級(jí)，使薪酬與績(jī)效掛鉤，才能最終增強(qiáng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用。（三）關(guān)注關(guān)鍵性人才。人才管理中有一條“二八理論”定律，即20％的關(guān)鍵性人才創(chuàng)造著企業(yè)80％的業(yè)績(jī)。在薪酬體系中，要使這20％的關(guān)鍵性人才感到人盡其才物盡其用，原因是關(guān)鍵人才具有工作能力的難替代性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性以及智力投資的長(zhǎng)期性，只有將薪酬政策向其傾斜，才能吸引、留住、激勵(lì)關(guān)鍵性人才。（四）合理的晉升機(jī)制。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用不能基于傳

17、統(tǒng)企業(yè)以“人的行政級(jí)別”為中心的薪酬制度。在傳統(tǒng)的薪酬體系中，人的收入與行政級(jí)別相關(guān)，薪酬晉升渠道主要來(lái)自行政級(jí)別的提高。這種體制的弊病在于迫使員工使勁往上爬，而忽視了自己是否真的適合最終爬上去的這個(gè)崗位。而企業(yè)、組織或部門則無(wú)視員工的真正長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)。只有將企業(yè)薪酬價(jià)值從多角度、多渠道進(jìn)行公正、公開、公平的部署，鼓勵(lì)員工通過(guò)自我培訓(xùn)、自我提高的途徑多渠道晉升機(jī)制，對(duì)具有較強(qiáng)工作能力的員工進(jìn)行激勵(lì)(而不是單純的升職)，才能使員工規(guī)劃出適合

18、自身實(shí)際情況的職業(yè)生涯。（五）全面提高激勵(lì)的有效性。員工在職場(chǎng)最重要的激勵(lì)就是經(jīng)濟(jì)性刺激物，激勵(lì)，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬最能促進(jìn)員工積極工作。通過(guò)增加經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，能夠有效提高員工的工作積極性。但是應(yīng)該看到，物質(zhì)與激勵(lì)之問(wèn)的關(guān)系并非堅(jiān)不可摧，因此，應(yīng)當(dāng)不斷豐富激勵(lì)內(nèi)容。在加強(qiáng)福利性薪酬的基礎(chǔ)上，根據(jù)每個(gè)員工自己特殊的需求，通過(guò)民主的方式讓員工在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行激勵(lì)項(xiàng)目的擬定和選擇，就能發(fā)揮出激勵(lì)的有效性。因此，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該涵蓋精神激勵(lì)，

19、并有機(jī)結(jié)合外在薪酬與內(nèi)在薪酬，使激勵(lì)的有效性全面提高。三、激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度構(gòu)建（一）薪酬制度構(gòu)建流程薪酬制度構(gòu)建流程是制定激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度、保證制度的正確運(yùn)行的基礎(chǔ)。為構(gòu)建出科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，可以遵循以下的步驟：企業(yè)薪酬策略研究→薪酬調(diào)整→崗位評(píng)價(jià)→薪酬制度具體設(shè)計(jì)→薪酬體系的試行與調(diào)整。部門或組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)考慮到國(guó)家宏觀政策與發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)薪酬的體系應(yīng)涵蓋薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)兩方面。如何發(fā)揮薪酬在經(jīng)營(yíng)管理中的導(dǎo)向作用李金梅哈爾濱

20、哈電實(shí)業(yè)開發(fā)總公司電機(jī)廠醫(yī)院1.薪酬的水平策略。薪酬的水平策略應(yīng)充分考慮到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬以及擊場(chǎng)薪酬行情。有以下策略可供選擇：（1）領(lǐng)先市場(chǎng)：薪酬“領(lǐng)先市場(chǎng)”策略能夠使企業(yè)在所有的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，開出具備領(lǐng)先地位的薪酬體系，可以從以下幾個(gè)因素來(lái)確立領(lǐng)先薪酬策略：一是本企業(yè)的市場(chǎng)狀況處于高速增長(zhǎng)期，市場(chǎng)機(jī)會(huì)很多，也迫切需求高素質(zhì)人才；二是本企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)大，在競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，有比較強(qiáng)的薪酬支付能力。（2）跟隨市場(chǎng)：薪酬“跟隨市場(chǎng)”策略能夠使企

21、業(yè)薪酬水平向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，以確保自身的薪酬支付能力跟標(biāo)桿企業(yè)差不多。（3）成本導(dǎo)向：薪酬“成本導(dǎo)向”策略能夠使企業(yè)薪酬水平不考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平和市場(chǎng)，將決定薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)定位于節(jié)約企業(yè)成本上，進(jìn)而維持比較低的企業(yè)薪酬水平。④混合策略：薪酬“混合”策略能夠使企業(yè)薪酬水平隨機(jī)而變，針對(duì)不同的部門崗位、人員而遵循不同的薪酬結(jié)構(gòu)，總體薪酬中浮動(dòng)部分與固定部分的比例完全根據(jù)不同崗位或工作貢獻(xiàn)而定。2.薪酬結(jié)構(gòu)的三種模式。（1）高彈性模式

22、：這種薪酬模型激勵(lì)性很強(qiáng)，基本薪酬比例非常低，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分。（2）高穩(wěn)定模式：穩(wěn)定性很強(qiáng)，績(jī)效薪酬比例非常低，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分。③調(diào)和模式：這種薪酬模型兼具激勵(lì)性與穩(wěn)定性，基本薪酬、績(jī)效薪酬分別占一定的比例。（二）如何使薪酬發(fā)揮導(dǎo)向作用首先，要體現(xiàn)薪酬崗位價(jià)值和員工貢獻(xiàn)的一致性；同時(shí)應(yīng)注重體現(xiàn)崗位差異和貢獻(xiàn)差異，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)。所謂的崗位差異指的是薪酬的差異基于對(duì)崗位的評(píng)價(jià)，而崗位價(jià)值和員工貢

23、獻(xiàn)的一致性則是的是對(duì)于員工超越崗位的績(jī)效進(jìn)行補(bǔ)償和鼓勵(lì)。其次，為了使員工的貢獻(xiàn)與薪酬相一致，就需要科學(xué)合理的構(gòu)建不同的薪酬模塊與多功能的薪酬體系，使各種激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮作用。此外，應(yīng)該看到，企業(yè)或者部門價(jià)值增值的主體是其關(guān)鍵性人才，為使薪酬發(fā)揮導(dǎo)向作用，需要增強(qiáng)關(guān)鍵性人才的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)關(guān)鍵性人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在薪酬管理上，應(yīng)對(duì)關(guān)鍵性人才采用薪酬“領(lǐng)先市場(chǎng)”策略，一般員工采用薪酬“跟隨市場(chǎng)”策略，而通用工種崗位則可以使用薪酬“

24、成本導(dǎo)向”策略。此外還要加大績(jī)效工資比例，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)作用。優(yōu)先選用高彈性模式，兼顧穩(wěn)定性，保證薪酬的內(nèi)部公平。四、結(jié)束語(yǔ)對(duì)于企業(yè)人力資源管理體系而言，薪酬管理是一項(xiàng)重要組成部分，能夠在吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工，從而創(chuàng)造高業(yè)績(jī)有著重要意義。薪酬管理涉及到企業(yè)的利潤(rùn)與成本，怎樣協(xié)調(diào)員工的激勵(lì)與企業(yè)的薪酬成本、收益間的平衡，是人力資源管理越來(lái)越重視的層面。科學(xué)合理的薪酬體系能夠在此發(fā)揮關(guān)鍵作用?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]張德.人力資源管理[M

25、].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2009：1223[2]黃任民張燕薪酬制度與籪酬管理[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006：58—68[3J史蒂文克爾.薪酬與激勵(lì)[M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，加，3454[4]雷蒙德偌伊人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(第三版)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2001，123125[5]張?jiān)?讓每一份薪酬都創(chuàng)造價(jià)值[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006：203229[6]劉洪錢焱.薪酬管理[M].北京：北京師范