國企人力資源管理之誤區(qū)

1、管理論壇P.112人力資源管理度的高低。而員工忠誠度的高低又是評價(jià)人力資源管理績效水平的重要指標(biāo)。在企業(yè)中，往往是人力資源管理部門對其它部門及所屬員工進(jìn)行績效評估，而人力資源管理的績效由誰來評估呢？員工忠誠度的高低便可以有效地評估人力資源管理的績效水平。其次，員工忠誠度的高低直接影響著顧客忠誠度的高低，進(jìn)而影響著企業(yè)的銷售收入和利潤。而企業(yè)的最終目標(biāo)就是利潤的最大化，所以員工忠誠度的高低直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就要求企業(yè)的戰(zhàn)略目

2、標(biāo)要與員工的個(gè)人目標(biāo)相一致，這樣才能夠提高員工的忠誠度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工對企業(yè)的忠誠度是反映企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場競爭中獲得長久發(fā)展從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。密歇根大學(xué)著名人力資源管理專家DaveUlrich認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的人力資源水平取決于員工能力和員工投入程度兩個(gè)方面的因素，既人力資源=能力水平投入程度。而投入程度是由忠誠度決定的，因此擁有一支忠誠高效的員工隊(duì)伍是每一個(gè)企業(yè)的所求。三

3、、影響員工忠誠度的因素影響員工忠誠度的主要因素包括企業(yè)、員工及外界環(huán)境。企業(yè)方面的影響因素包括了企業(yè)價(jià)值觀、組織公平感、企業(yè)規(guī)模及經(jīng)驗(yàn)狀況、工作環(huán)境及有效溝通等。員工自身因素主要是員工的個(gè)性特點(diǎn)，不同的個(gè)性特點(diǎn)會影響人們的行為方式，如有研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控性較強(qiáng)、富于創(chuàng)新性、愿意冒險(xiǎn)的員工流動率較高；相反，膽量小、愛面子和“循規(guī)蹈矩”的他控型人員的流動率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動機(jī)水平和價(jià)值觀，特別是不同人性假設(shè)觀等因素對行為發(fā)生的時(shí)

4、間、方式、強(qiáng)度等都有影響。企業(yè)和員工以外的因素主要指整個(gè)社會大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其中比較重要的便是地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性。目前，我國東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在較大的差異，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)而內(nèi)地的發(fā)展相對比較落后，造成內(nèi)地企業(yè)員工向東南經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的流動。除此之外，同一地區(qū)，不同行業(yè)、不同企業(yè)的薪資競爭力及管理水平的不同也同樣會造成人員的頻繁流動。四、提高員工忠誠度的有效途徑1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。有人說魚只有在離開水后才會感覺到水的重要。企

5、業(yè)文化與此有相似之處，它為企業(yè)提供給養(yǎng)。員工們生活在其中，就像生活在空氣中一樣。文化是重復(fù)性的行為，這種行為源于對企業(yè)核心價(jià)值觀的共同理解。而企業(yè)的價(jià)值觀是影響員工忠誠度的最重要的因素，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是提高員工忠誠度的必需之路。2.建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，培育員工忠誠度的有效途徑之一就是企業(yè)內(nèi)部建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制能讓員工感到自己是企業(yè)的主人，自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，從而主動地去關(guān)心企業(yè)

6、的績效和發(fā)展，充分地發(fā)揮出自己的積極性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，有效的約束機(jī)制能夠支持企業(yè)對員工個(gè)人的忠誠管理，可以保證員工的高忠誠度。3.建立全面的員工忠誠度管理體系。一個(gè)完整的員工忠誠度管理體系應(yīng)該包括從員工招聘開始到員工離職為止的每一個(gè)階段和環(huán)節(jié)。通過完善企業(yè)文化建設(shè)，有效的激勵(lì)和約束機(jī)制的建設(shè)以及全面的員工忠誠度管理體系的建設(shè)，三管齊下，員工忠誠度低的問題相信可以有效地得以解決。國企人力資源管理之誤區(qū)周文龍口市機(jī)關(guān)

7、事務(wù)管理局改革開放后，西方人力資源管理的思想進(jìn)入中國企業(yè)家的視線，并逐步被許多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所接受。盡管一些國有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，然而管理體制的理念還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。所以在人力資源管理或多或少都存在著一些誤區(qū)。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)淺談一下這方面的認(rèn)識。誤區(qū)一：員工培訓(xùn)多為短期行為我國國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人事部門相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦，且僅限于崗位培訓(xùn)，

8、多著眼于當(dāng)前。這種現(xiàn)象，普遍出現(xiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備時(shí)ISO9000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收之際?？梢哉f，企業(yè)人事部門還未能從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要、有潛質(zhì)的經(jīng)理人規(guī)劃。目前，國企職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到充分利用，企業(yè)之興衰多系于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的能力。誤區(qū)二：不善于營造企業(yè)文化目前，國企人事管理部門不負(fù)責(zé)或很少過問營造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成與發(fā)展工作。這項(xiàng)工作基本上由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來實(shí)施，與人

9、事部門尚未形成合力。由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能未能很好地挖掘出來，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。管理論壇HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.113誤區(qū)三：工資激勵(lì)作用不明顯在美國，企業(yè)給雇員的工資是逐年變化的，同一職位的工資均有上下限。新員工無論能力如何，都從下限工資開始，以后每年有所提高，但升幅不一定相同

10、，即工作好的升幅大，反之則小，且越往上升幅越小。這就不斷地激勵(lì)雇員向高薪職位挑戰(zhàn)。在工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在升資方面，卻缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。至于對職工的業(yè)績考評，也大多情高于法，激勵(lì)作用不明顯。分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。與此同時(shí)，經(jīng)營者職位的消費(fèi)缺乏定量控制，存在

11、灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。誤區(qū)四：崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)目前國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作為統(tǒng)一的規(guī)劃，更未能制定出符合國家政策的選擇、培訓(xùn)、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)

12、造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的?，F(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨著市場化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會按時(shí)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制

13、不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存，人才閑置與用人不當(dāng)并存。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜。由于人事配置手段落后，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制，以致企業(yè)的人事安排往往是因人設(shè)崗。所以在企業(yè)內(nèi)部要構(gòu)建新的管理理念。以能力導(dǎo)向?yàn)橹?，即能者而得其職，就是適合這個(gè)職位的在這個(gè)職位上干，人和事要匹配。中國的兩極分化很嚴(yán)重，大量的人找不到工作，于

14、此同時(shí)高端市場、熱門技術(shù)的人才又非常短缺?？傊瑖衅髽I(yè)人力資源管理存在的誤區(qū)并非偶然形成，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)不等于企業(yè)內(nèi)部公開課夏婷婷長江三峽通航管理局人事教育處摘要：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在培訓(xùn)效果上較之于公開課確實(shí)具有優(yōu)勢，但如何把企業(yè)內(nèi)訓(xùn)做好

15、，而不是變成另一意義上的“內(nèi)部公開課”，培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師要提供企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的針對性。關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)針對性《2011年企業(yè)管理培訓(xùn)十大趨勢》一文里，作者談到“企業(yè)培訓(xùn)需求逐漸增長的過程中，隨著培訓(xùn)服務(wù)專業(yè)細(xì)分、學(xué)員層級下移以及行業(yè)競爭加劇，使得企業(yè)內(nèi)訓(xùn)逐漸超越公開課成為主流”。從事多年人力資源培訓(xùn)工作，我認(rèn)為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在培訓(xùn)效果上較之于公開課確實(shí)具有優(yōu)勢，但如何把企業(yè)內(nèi)訓(xùn)做好，而不是變成另一意義上的“內(nèi)部公開課”，培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)