企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力從人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)變

1、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力從人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)變徐霞南京瑞爾醫(yī)藥有限公司210009【內(nèi)容摘要】現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)核心力的競(jìng)爭(zhēng)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)差異化競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。人力資源是企業(yè)資源的核心資源，能否作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要看它是否能被激活，能否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本，為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值。本文通過(guò)對(duì)人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析，指出了人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的內(nèi)在機(jī)理，提出了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】核心競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源；人力資本；人力

2、資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)核心力的競(jìng)爭(zhēng)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)差異化競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。人力資源是企業(yè)資源的核心資源，能否作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要看它是否能被激活，能否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本。人力資源與人力資本是有區(qū)別的。人力資源只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來(lái)，它就僅僅是一種潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開(kāi)發(fā)出來(lái)，它就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；只有當(dāng)人力資源在它不斷運(yùn)用的過(guò)程中不斷創(chuàng)造出更大的新價(jià)值來(lái)，人力資源才具有資本的屬性。因此，

3、一個(gè)企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。一、人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析在現(xiàn)代人力資本理論中，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨指出，只有通過(guò)一定方式的投資，掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力資本是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的種資源總稱。是資本的一種形態(tài)。1961年舒爾茨對(duì)1929—1957年的美國(guó)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系進(jìn)行了分析計(jì)算，得出兩個(gè)著名結(jié)論

4、：一是教育投資增長(zhǎng)的收益在勞動(dòng)收入增長(zhǎng)中的比重是70％，另一是教育投資增長(zhǎng)的收益在國(guó)民收入增長(zhǎng)中所起的作用是33％。對(duì)于企業(yè)，人力資源是如何影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的我們知道，企業(yè)利潤(rùn)的根本來(lái)源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動(dòng)有關(guān)的成本，涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等費(fèi)用：人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個(gè)企業(yè)的人力價(jià)值主要取決于人力資本存量的大小，人力

5、資本存量是一個(gè)存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。只有經(jīng)過(guò)企業(yè)投資的人力資源才能真正成為人力資本，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都或多或少地具有不同的人力資本存量，需要企業(yè)開(kāi)發(fā)激勵(lì)，使他能夠發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造超過(guò)人力成本的產(chǎn)能。人力資本的存量為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，有一個(gè)前提條件，就是人力資本利用率問(wèn)題，它決定于人的主觀能動(dòng)性。對(duì)于有一定資本存量的員工，衡量其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越

6、高，人力資本的價(jià)值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)也就越多。人力資本的價(jià)值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關(guān)系式表示：人力資本的價(jià)值=人力資本存量人力資本利用率從這個(gè)關(guān)系式可以看出：人力資本價(jià)值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。如果各個(gè)員工的價(jià)值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損。九十年代，我國(guó)國(guó)有企業(yè)“富余”人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個(gè)員工的社會(huì)勞動(dòng)量不足和勞動(dòng)生產(chǎn)率低_卜，使人力資本的價(jià)值或產(chǎn)出低于人力成本，企業(yè)

7、無(wú)法擺脫虧損的局面。企業(yè)要扭虧，至少要辭去富余人員，精簡(jiǎn)高效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率綜上所述，一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞與該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策一個(gè)企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：(一)數(shù)量調(diào)節(jié)人力資

8、源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，要與各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。因此，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，制訂和實(shí)施人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤?，招聘到合適的員工，最人限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工能動(dòng)性，是人力資本為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的理想境界。(二)合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)

9、基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)短期目標(biāo)任務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。(三)教育和培訓(xùn)通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增

10、加重要得多?？梢?jiàn)員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，注重實(shí)效。培訓(xùn)工作既要考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也要顧及目前工作需要，讓員工切身體會(huì)到培訓(xùn)是個(gè)人提高和發(fā)展的源動(dòng)力，培養(yǎng)、激勵(lì)、留住優(yōu)秀員工，促進(jìn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。(四)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第MODERNBUSINESS項(xiàng)代商業(yè)維普資訊甲一

11、如葉二二飛川叮γ污吼γ二叩F川汁汗川虧引川川川11川川二叫叫介U川子二11川川川川川又紀(jì)川滬叫儀..叭川川卜引.二「叮二盧r川丘川二μi二飛三飛川Vγ川…二11μ川二ζλμ二久U叮飛J付二二ι川I川I習(xí):三11ι巳)蘭蘭三二.蘭11豆蘭豆寸:云=二I飛I叮二引巳:工I二二:二二二.了二飛二..毛主牛二二之二二二二二ι二千.且一企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力從人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)變徐霞南京瑞爾醫(yī)藥有限公司210009[內(nèi)容摘要]現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)核心

12、力的競(jìng)爭(zhēng)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)差異化競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。人力資源是企業(yè)資源的核心資源，能否作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要看它是否能被激活，能否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本，為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值。本文通過(guò)對(duì)人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析，指出了人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的內(nèi)在機(jī)理，提出了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策。[關(guān)鍵飼]核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源人力資本人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)核心力的競(jìng)爭(zhēng)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)差異化競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。人力資源是企業(yè)資摞的核心資掘，能否作

13、為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要看它是否能被激活，能否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本。人力資1原與人力資本是有區(qū)別的。人力資源只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來(lái)，它就僅僅是一種潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開(kāi)發(fā)出來(lái)，它就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力g只有當(dāng)人力資源在它不斷運(yùn)用的過(guò)程中不斷創(chuàng)造出更大的新價(jià)值來(lái)，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個(gè)企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。一、人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析在

14、現(xiàn)代人力資本理論中，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨指出，只有通過(guò)一定方式的投資，掌握了知識(shí)和技能的人力資源、才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力資本是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的一種資源總稱。是資本的一一種形態(tài)。1961年舒爾茨對(duì)19291957年的美國(guó)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系進(jìn)行了分析計(jì)算，得出兩個(gè)著名結(jié)論:一是教育投資增長(zhǎng)的收益在勞動(dòng)收入增長(zhǎng)中的比重是70%，另是教育投資增長(zhǎng)的收益在國(guó)民收入增長(zhǎng)中所起的作用是33%

15、。對(duì)于企業(yè)，人力資源是如何影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的我們知道，企業(yè)利潤(rùn)的根本來(lái)源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動(dòng)有關(guān)的成本，涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)iI、報(bào)酬等費(fèi)用:人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個(gè)企業(yè)的人力價(jià)值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是→個(gè)存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。只有經(jīng)過(guò)企業(yè)投資的人力資源

16、才能真正成為人力資本，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都或多或少地具有不同的人力資本存量，需要企業(yè)開(kāi)發(fā)激勵(lì)，使他能夠發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造超過(guò)人力成本的產(chǎn)能。人力資本的存量為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，有→個(gè)前提條件，就是人力資本利用率問(wèn)題，它決定于人的主觀能動(dòng)性。對(duì)于有→定資本存量的員工，衡量其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價(jià)值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)也就越多。人力資本的價(jià)值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用

17、以下關(guān)系式表示:人力資本的價(jià)值=人力資本存量人力資本利用率從這個(gè)關(guān)系式可以看出:人力資本價(jià)值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。如果各個(gè)員工的價(jià)值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損。九十年代，我國(guó)國(guó)有企業(yè)“富余“人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個(gè)員工的社會(huì)勞動(dòng)量不足和勞動(dòng)生產(chǎn)率低卜，使人力資本的價(jià)值或產(chǎn)出低于人力成本，企業(yè)無(wú)法擺脫虧損的局面。企業(yè)要扭虧，至少要辭去富余人員，精簡(jiǎn)高效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。綜上所述，一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞與

18、該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策一個(gè)企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面:(一)數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第→個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，要與各種生產(chǎn)要素的能力必須

19、匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。因此，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，制訂和實(shí)施人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤剑衅傅胶线m的員工，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工能動(dòng)性，是人力資本為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的理想境界。(二)合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管

20、理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)短期目標(biāo)任務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。(三)教育和培訓(xùn)通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢?jiàn)員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對(duì)員工的

21、教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，注重實(shí)效。培訓(xùn)工作既要考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也要顧及目前工作需要，讓員工切身體會(huì)到培訓(xùn)是個(gè)人提高和發(fā)展的源動(dòng)力，培養(yǎng)、激勵(lì)、留住優(yōu)秀員工，促進(jìn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。(四)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第MODERNBUSINESS100ft西山回國(guó)四個(gè)基本途徑。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的

22、總和。綜觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強(qiáng)調(diào)智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和以比爾蓋次為榜樣的創(chuàng)新精神。海爾集團(tuán)也建立了鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀，海爾精神是“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越”；管理模式是“日清日畢、日清FI高”；海爾企業(yè)文化的精華在于把凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)觀念統(tǒng)一起來(lái)，并運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中去，從而為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的推動(dòng)力。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡

23、、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)?！庇纱丝梢?jiàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，如何激活人力資源，使?jié)撛诘膭趧?dòng)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，是企業(yè)要站在發(fā)展的高度考慮的問(wèn)題，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與

24、管理，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。圃【參考文獻(xiàn)】1、陳春花，趙曙明、趙海然著：領(lǐng)先之道，中信出版枉，2004年2、西奧多舒爾茨著：人力資本的投資，經(jīng)濟(jì)科學(xué)社，2002年5、黑格納班提恩，理查德古索著：優(yōu)勢(shì)何在一量化人力資本管理創(chuàng)造企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力，中信出版社，2005年4、張永成著：人力資源管理革命，武漢大學(xué)出版社，2006年5、劉光明著：企業(yè)文化，經(jīng)濟(jì)管理出版社

25、，2000年6、商業(yè)周刊專訪，2003年[作者簡(jiǎn)介】徐霞，南京瑞爾醫(yī)藥有限公司人力資源部經(jīng)理，2O年人力資源管理工作經(jīng)歷，長(zhǎng)期致力于企業(yè)人力資源管理工作模式的探索和實(shí)踐?！方?07頁(yè)主；測(cè)評(píng)目的主要是評(píng)價(jià)人員素質(zhì)和選拔人才，Xf0nU評(píng)用于素質(zhì)開(kāi)發(fā)考慮較少，測(cè)評(píng)應(yīng)用廣度和深度還有待提升；測(cè)評(píng)大多側(cè)重于用文字定性地描述人才的素質(zhì)狀況，較少采用數(shù)學(xué)方法對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行處理，造成人才素質(zhì)之間可比性較差，輔助決策效果不理想。四完善國(guó)有企業(yè)人才測(cè)評(píng)

26、的對(duì)策建議41加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)理論研究，建立人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系由于文化背景、價(jià)值觀念差異及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡決定了我國(guó)人才測(cè)評(píng)不可能照搬照抄國(guó)外人才測(cè)評(píng)理論模式，因此，國(guó)有企業(yè)要想提高人才測(cè)評(píng)的信度和效度，就必須加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)理論研究，必須從側(cè)重于心理測(cè)驗(yàn)的研究轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艤y(cè)評(píng)理論的專門研究(如績(jī)效考核測(cè)評(píng))，打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)，并結(jié)合企業(yè)的崗位工作說(shuō)明書(shū)建立起反映特定崗位員工能力、動(dòng)力和人格等方面素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。42加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)人員隊(duì)伍建

27、設(shè)建設(shè)一支高素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍，是搞好人才測(cè)評(píng)工作的重要保證，也是人才測(cè)評(píng)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)儀器和設(shè)備，改善測(cè)評(píng)的技術(shù)條件，加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)和培訓(xùn)工作，對(duì)企業(yè)中從事人員測(cè)評(píng)工作的人員進(jìn)行較系統(tǒng)的理論、技術(shù)培訓(xùn)，使其掌握人才測(cè)評(píng)的原理、技術(shù)以及相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，努力建立一支具有良好科研素質(zhì)、年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、專兼職相結(jié)合的企業(yè)人才測(cè)評(píng)理論研究隊(duì)伍，包括基本理論研究和應(yīng)用技術(shù)研究隊(duì)伍，以承擔(dān)起

28、理論研究、工具開(kāi)發(fā)、業(yè)務(wù)咨詢和測(cè)評(píng)指導(dǎo)的職能，以提高企業(yè)人才測(cè)評(píng)的信度和效度。43加大測(cè)評(píng)工作規(guī)范化建設(shè)，規(guī)范人才測(cè)評(píng)程序國(guó)有企業(yè)人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)測(cè)評(píng)實(shí)際需要，制定一套科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)程序，包括：一是確定人才測(cè)評(píng)目的，明確是為選拔、招聘人才，或是進(jìn)行人力資源診斷，還是分析培訓(xùn)需求；二是制定人才測(cè)評(píng)計(jì)劃，確定測(cè)評(píng)對(duì)象、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，確立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，選擇測(cè)評(píng)工具，明確注意事項(xiàng)，建立應(yīng)急方案等；三是選擇或研制人才測(cè)評(píng)方法和工具；四是組

29、織實(shí)施人才測(cè)評(píng)；五是處理人才測(cè)評(píng)結(jié)果，撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告。44合理選擇人才測(cè)評(píng)方法與技術(shù)，提高測(cè)評(píng)信度與效度國(guó)有企業(yè)測(cè)評(píng)人員必須轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到測(cè)評(píng)目的應(yīng)以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為主、評(píng)價(jià)與選拔員工素質(zhì)為輔，將測(cè)評(píng)重心從關(guān)注智力素質(zhì)和以往工作績(jī)效向重視綜合能力素質(zhì)轉(zhuǎn)變，綜合選用測(cè)評(píng)方法和技術(shù)，如對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的崗位或應(yīng)聘人才過(guò)多時(shí)，在以筆試作為初期篩選工具的同時(shí)，可借助心理測(cè)驗(yàn)軟件，測(cè)驗(yàn)了解被測(cè)評(píng)者的性格特征，并借助情景模擬、文件筐等評(píng)價(jià)中心法對(duì)被測(cè)

30、評(píng)者進(jìn)行深度測(cè)評(píng)，并綜合采用定性和定量的方式對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行處理，增加人才素質(zhì)之間的可比性，提高測(cè)評(píng)效果的信度和效度。圃【參考文獻(xiàn)】1王璽主編人力資源規(guī)劃、招聘及測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)【M]北京：中國(guó)紡織出版社，2004：2072、邢傳，沈堅(jiān)中國(guó)人力資源管理問(wèn)題報(bào)告[M】北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2004：2202505、馮立平人才頒評(píng)方法與應(yīng)用【M】北京：立信會(huì)計(jì)出版社，2006：16【作者簡(jiǎn)介】1金曉燕(1985一)，女，漢族，浙江湖州人，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)

31、(北京)碩士研究生，企業(yè)管理專業(yè)，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。2王圣(1984一)，男，漢族，河北石家莊人，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(北京)碩士研究生，管理科學(xué)與工程專業(yè)，研究方向?yàn)轫?xiàng)目管理。項(xiàng)代商業(yè)MODERNBUSINESS維普資訊l川口器躪叫1:M1.Ui邸.四個(gè)基本途徑。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。綜觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟

32、公司的文化強(qiáng)調(diào)智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和以比爾蓋次為榜樣的創(chuàng)新精神。海爾集團(tuán)也建立了鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀，海爾精神是“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越氣管理模式是“日清日畢、日清日高飛海爾企業(yè)文化的精華在于把凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)觀念統(tǒng)一起來(lái)，并運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中去，從而為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的推動(dòng)力。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不

33、是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)?！坝纱丝梢?jiàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y驚為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段?？傊?，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源己成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資掘，但是，如何激活人力資源，使?jié)撛诘膭趧?dòng)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，是企業(yè)要站在發(fā)展的高度考慮的問(wèn)題，就必須加強(qiáng)人力資掘的開(kāi)發(fā)與管理，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企

34、業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因參考文獻(xiàn)]1、陳春花，趙曙明、趙海然芳:領(lǐng)先之道，中信出版社，2004年2、西奧多舒爾茨芳:人力資本的投資，經(jīng)濟(jì)科學(xué)社，2002年3、黑格納森提息，理查德古索芳:優(yōu)勢(shì)何在一量化人力資本管理創(chuàng)造企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力，中信出版社，2005年4、張永成芳:人力資源管理革命，式漢大學(xué)出版社.2006年5、劉尤明芳:企業(yè)文化，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2000年6、商業(yè)周刊專訪，2003年[作者簡(jiǎn)介li余筐，南京且也爾醫(yī)藥有限公司人

35、力資源部經(jīng)理，20年人力資源管理工作經(jīng)歷，長(zhǎng)期量生力于企業(yè)人力資源管理工作模式的探索和實(shí)踐。圈圈I!l!f“t困山MODERNBUSINESS》接207頁(yè)主測(cè)評(píng)目的主要是評(píng)價(jià)人員素質(zhì)和選拔人才，對(duì)測(cè)評(píng)用于素質(zhì)開(kāi)發(fā)考慮較少，測(cè)評(píng)應(yīng)用廣度和深度還有待提升，測(cè)評(píng)大多側(cè)重于用文字定性地描述人才的素質(zhì)狀況，較少采用數(shù)學(xué)方法對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行處理，造成人才素質(zhì)之間可比性較差，輔助決策效果不理想。四、完善國(guó)有企業(yè)人才測(cè)評(píng)的對(duì)策建議4.1加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)理論研

36、究，建立人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系由于文化背景、價(jià)值觀念差異及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡決定了我國(guó)人才測(cè)評(píng)不可能照搬照抄國(guó)外人才測(cè)評(píng)理論模式，因此，國(guó)有企業(yè)要想提高人才測(cè)評(píng)的信度和效度，就必須加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)理論研究，必須從側(cè)重于心理測(cè)驗(yàn)的研究轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艤y(cè)評(píng)理論的專門研究(如績(jī)效考核測(cè)評(píng))，打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)，并結(jié)合企業(yè)的崗位工作說(shuō)明書(shū)建立起反映特定崗位員工能力、動(dòng)力和人格等方面素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。4.2加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)人員隊(duì)伍建設(shè)建設(shè)一支高素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍

37、，是搞好人才測(cè)評(píng)工作的重要保證，也是人才測(cè)評(píng)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)儀器和設(shè)備，改善測(cè)評(píng)的技術(shù)條件，加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)和培訓(xùn)工作，對(duì)企業(yè)中從事人員測(cè)評(píng)工作的人員進(jìn)行較系統(tǒng)的理論、技術(shù)培訓(xùn)，使其掌握人才測(cè)評(píng)的原理、技術(shù)以及相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，努力建立一支具有良好科研素質(zhì)、年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、專兼職相結(jié)合的企業(yè)人才測(cè)評(píng)理論研究隊(duì)伍，包括基本理論研究和應(yīng)用技術(shù)研究隊(duì)伍，以承擔(dān)起理論研究、工具開(kāi)發(fā)、業(yè)務(wù)咨詢和

38、測(cè)評(píng)指導(dǎo)的職能，以提高企業(yè)人才測(cè)評(píng)的信度和效度。4.3加大測(cè)評(píng)工作規(guī)范化建設(shè)，規(guī)范人才測(cè)評(píng)程序國(guó)有企業(yè)人力資驚部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)測(cè)評(píng)實(shí)際需要，制定一套科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)程序，包括:一是確定人才測(cè)評(píng)目的，明確是為選拔、招聘人才，或是進(jìn)行人力資掠診斷，還是分析培訓(xùn)需求s二是制定人才測(cè)評(píng)計(jì)劃，確定測(cè)評(píng)對(duì)象、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，確立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，選擇測(cè)評(píng)工具，明確注意事項(xiàng)，建立應(yīng)急方案等三是選擇或研制人才測(cè)評(píng)方法和工具g四是組織實(shí)施人才測(cè)評(píng)g五是處理人才測(cè)

39、評(píng)結(jié)果，撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告。4.4合理選擇人才測(cè)評(píng)方法與技術(shù)，提高測(cè)評(píng)信度與效度國(guó)有企業(yè)測(cè)評(píng)人員必須轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到測(cè)評(píng)目的應(yīng)以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為主、評(píng)價(jià)與選拔員工素質(zhì)為輔，將測(cè)評(píng)重心從關(guān)注智力素質(zhì)和以往工作績(jī)效向重視綜合能力素質(zhì)轉(zhuǎn)變，綜合選用測(cè)i平方法和技術(shù)，如對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的崗位或應(yīng)聘人才過(guò)多時(shí)，在以筆試作為初期篩選工具的同時(shí)，可借助心理測(cè)驗(yàn)軟件，測(cè)驗(yàn)了解被測(cè)評(píng)者的性格特征，并借助情景模擬、文件筐等評(píng)價(jià)中心法對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行深度測(cè)評(píng)，并綜合采

40、用定性和定量的方式對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行處理，增加人才素質(zhì)之間的可比性，提高測(cè)評(píng)效果的信度和效度。因參考文獻(xiàn)]1、王笠主編.人力資源規(guī)劃、招聘及測(cè)許實(shí)務(wù)[M].北京1中國(guó)紡織出版社，2004:207.2、開(kāi)F傳，沈堅(jiān).中國(guó)人力資源管理問(wèn)題報(bào)告[M].北京:中國(guó)發(fā)展出版社，2004:220250、3地馮立平.人才汲~.平方法與應(yīng)用M].北京:立信會(huì)計(jì)出版社，200616.[作者簡(jiǎn)介]七金曉燕(1983一)，女，漢族，浙江湖州人，中國(guó)地碩大學(xué)(北京