人力資源--培訓(xùn)與開發(fā)（ppt 151頁）

1、培訓(xùn)與開發(fā),,培訓(xùn)的定義,是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿足員工個(gè)人發(fā)展需要，通過使員工學(xué)習(xí)、獲得、改進(jìn)有利完成工作任務(wù)的知識(shí)、技能、觀點(diǎn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、行為，以提高員工崗位工作績效和個(gè)人素質(zhì)，所進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資本投資活動(dòng)過程。,培訓(xùn)的要素,培訓(xùn)主體：政府主管部門、企業(yè)、企業(yè)所有者、企業(yè)管理者。培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)全體員工、部分外部利益相關(guān)者。培訓(xùn)目的：培訓(xùn)性質(zhì)：,培訓(xùn)的目的,提高員工的知識(shí)、技能和能力提高員工的生活水平和質(zhì)量

2、，培養(yǎng)健全的人格調(diào)動(dòng)員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。,,培訓(xùn)的性質(zhì),戰(zhàn)略性人力資本投資和創(chuàng)造智力資本的過程；是員工素質(zhì)發(fā)展與學(xué)習(xí)活動(dòng)的干預(yù)行為、管理過程、優(yōu)化活動(dòng)；是人力資源管理的內(nèi)在組織部分，具有開發(fā)的屬性。,彼得·德魯克認(rèn)為：,“知識(shí)只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學(xué)習(xí)，知識(shí)才會(huì)變成力量?！比绾位R(shí)為力量（power), 使其產(chǎn)生價(jià)值（value),并通過有組

3、織有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法，提高員工的附加值與經(jīng)驗(yàn)積累，已經(jīng)成為建立知識(shí)企業(yè)的關(guān)鍵。,培訓(xùn)的使命（一）,引導(dǎo)新員工 (Induction and Orientation)改善績效 (Performance Improvement)提升員工價(jià)值 (Broadening Staff Usefulness)開發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)技能 (Developing Top

4、 Leadership Skills),培訓(xùn)的使命（二）,學(xué)會(huì)認(rèn)知學(xué)會(huì)做事學(xué)會(huì)共同工作和生活促進(jìn)個(gè)人發(fā)展,培訓(xùn)的特點(diǎn)一：目的性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，包括近期盈利目標(biāo)和長期發(fā)展目標(biāo)。（如：摩托羅拉公司培訓(xùn)回報(bào)是30：1，即在培訓(xùn)上投入1元，在3年內(nèi)可收回30元。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)，包括提高員工的崗位工作績效、提高工作效率，增加收入；提高個(gè)體素質(zhì)，以利未來發(fā)展與成功。有效地選拔管理人員。達(dá)到“培訓(xùn)留人才”的目的。（如：聯(lián)邦捷運(yùn)

5、公司通過培訓(xùn)開發(fā)使其第一線的管理人員的流動(dòng)率下降84%。為企業(yè)培養(yǎng)更多的“知識(shí)員工”，他們應(yīng)成為既是隊(duì)員、又是教練，既是工人、又是經(jīng)理，即使創(chuàng)造知識(shí)的員工、又是管理全面創(chuàng)新的總裁——知是經(jīng)理。,培訓(xùn)的特點(diǎn)二：任務(wù)性,培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。 通過培訓(xùn)要真正使受訓(xùn)者獲得、達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和提高崗位工作績效所需的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為，為員工創(chuàng)造更多的成功機(jī)會(huì)。,培訓(xùn)的特點(diǎn)三：戰(zhàn)略性,培訓(xùn)是企業(yè)必需的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源投

6、資，不是可有可無的一種選擇，是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，具有關(guān)系企業(yè)長期健康發(fā)展的深遠(yuǎn)意義。 （如：IBM公司為保持其市場地位和長期發(fā)展，每年的培訓(xùn)費(fèi)為150億美元。）,培訓(xùn)的特點(diǎn)四：風(fēng)險(xiǎn)性,培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)性投資，它可能獲得巨額超值性回報(bào)，也可能血本無歸。企業(yè)善于冒這種風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)獲得發(fā)展的機(jī)遇，不冒這種風(fēng)險(xiǎn)必死無疑。風(fēng)險(xiǎn)的來源：缺乏完整的體系來評(píng)估培訓(xùn)效果和貨幣性增值；學(xué)員能否有一個(gè)合適的工作環(huán)境應(yīng)用所學(xué)得的知識(shí)

7、、技能。,培訓(xùn)的特點(diǎn)五：計(jì)劃性,培訓(xùn)必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以人力資源計(jì)劃為依據(jù)，認(rèn)真、翔實(shí)地編織培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施。切忌盲目性、隨意性和簡單應(yīng)付。 如：愛立信公司宣布，未來五年內(nèi)，在中國用于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投資將從目前的2.9億美元增加到5.72億美元。,培訓(xùn)的特點(diǎn)六：系統(tǒng)性,培訓(xùn)是人力資源計(jì)劃中的一項(xiàng)子系統(tǒng)，要遵循系統(tǒng)工程理論與方法進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施，產(chǎn)生系統(tǒng)效果，高效率、低成本地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。,不同角色在培訓(xùn)中

8、的職能作用,培訓(xùn)的特點(diǎn)七：成人性,培訓(xùn)主體是針對(duì)成人的，要注意成人的生理特征、心理特征出發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)。如：邏輯記憶強(qiáng)；學(xué)習(xí)需求強(qiáng)烈者可以學(xué)好；聯(lián)系親身體驗(yàn)、實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)易學(xué)會(huì)；環(huán)境無威脅、干擾易學(xué)習(xí)等。,培訓(xùn)的特點(diǎn)八：快速性,課程內(nèi)容、培訓(xùn)手段、教學(xué)方法要快速更新。培訓(xùn)要超前、快速。電子學(xué)習(xí)（e-Learning)培訓(xùn)席卷全球。美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）預(yù)測，2010年員工500人以上的公司的90%將采用e-Learning培

9、訓(xùn)。,培訓(xùn)的特點(diǎn)九：職能性,培訓(xùn)與教育一樣，具有三項(xiàng)基本功能：發(fā)現(xiàn)人才；從事教學(xué)；開展研究。,培訓(xùn)的特點(diǎn)十：個(gè)性化,根據(jù)企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的特定要求和企業(yè)員工每個(gè)人的具體情況，如專業(yè)、職務(wù)、部門、年齡、職業(yè)計(jì)劃、興趣等的不同，分別進(jìn)行針對(duì)個(gè)人特征與特定需要的培訓(xùn)。,培訓(xùn)的原則,一、系統(tǒng)性1、全員性2、全方位3、全程性二、理論與實(shí)踐相結(jié)合1、符合企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)2、符合成年人學(xué)習(xí)規(guī)律3、發(fā)揮學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性,培訓(xùn)的原則,三、

10、培訓(xùn)與提高相結(jié)合1、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合2、組織培訓(xùn)與自我提高相結(jié)合3、人格素質(zhì)培訓(xùn)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合四、人員培訓(xùn)“三個(gè)面向”的原則1、面向企業(yè)2、面向市場3、面向時(shí)代,,,,,,Employees should have five Cs,Confidence 信心Competence 能力Communication 溝通Creation

11、 創(chuàng)造Cooperation 合作,,為了企業(yè)生存與發(fā)展，培訓(xùn),人，作為勞動(dòng)力被淘汰，往往不是因?yàn)槟悴粌?yōu)秀，而是因?yàn)槟愕闹R(shí)以及建立在知識(shí)之上的行為方式過時(shí)了。企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因?yàn)榻?jīng)營不善，而是因?yàn)槟愕亩鄶?shù)員工沒有及時(shí)得到新的知識(shí)和技術(shù)。地區(qū)，作為孕育勞動(dòng)力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因?yàn)樗麄儾粣酃释?，而是因?yàn)槟愕耐寥廊狈Τ掷m(xù)不斷的澆灌與培育。,企業(yè)能活多久？,人的極限

12、壽命----150歲人的平均壽命----70歲世界上壽命最長的企業(yè)---瑞典的斯托拉公司，至今已700多歲英國的300年的企業(yè)俱樂部企業(yè)壽命----推算為100多歲,企業(yè)能活多久？,歐洲和日本企業(yè)----平均壽命12.5歲美國企業(yè)---每年出生50萬戶 ----一年內(nèi)死亡40% ----五年內(nèi)死亡80%

13、 ----十年內(nèi)死亡96% ----壽命超過十年的只有4%世界500強(qiáng)企業(yè)---平均壽命40-50年中國中關(guān)村的企業(yè)----平均壽命為3-5歲中國民營企業(yè)----平均壽命為2.9歲,企業(yè)長壽靠什么？（組織發(fā)展）,環(huán)境生態(tài)的適應(yīng)機(jī)制嚴(yán)格精密的制度機(jī)制同心同德的文化機(jī)制追求理想的遠(yuǎn)景機(jī)制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機(jī)制財(cái)務(wù)穩(wěn)健的預(yù)警機(jī)制自我超越的成長機(jī)制,面向企業(yè),應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的

14、總體經(jīng)營戰(zhàn)略應(yīng)有助于企業(yè)文化的塑造和形成應(yīng)有助于企業(yè)管理工作的有序和優(yōu)化,,面向市場的益處,節(jié)省成本顧客滿意獲取競爭優(yōu)勢要點(diǎn)：1、價(jià)值觀培訓(xùn)體現(xiàn)滿足顧客需要的宗旨2、內(nèi)容設(shè)置體現(xiàn)滿足顧客需要的宗旨3、培訓(xùn)方式的市場化,,面向時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人本管理的時(shí)代,,培訓(xùn)的特點(diǎn),目的性任務(wù)性戰(zhàn)略性風(fēng)險(xiǎn)性計(jì)劃性,系統(tǒng)性成人性快速性職能性個(gè)性化,為什么是現(xiàn)在培訓(xùn)顯得如此的重要？,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來

15、企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時(shí)期技術(shù)更新的加速提升團(tuán)隊(duì)工作效率組織結(jié)構(gòu)彈性化員工參與管理,一、國家培訓(xùn)政策與企業(yè)需求,大力實(shí)施“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略我國第一部人才報(bào)告發(fā)布 人才市場有四大問題,,,從人口大國走向人才大國,“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展”我國25歲至64歲勞動(dòng)力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年級(jí)的水平，明顯低于發(fā)達(dá)國家。如1998年美國為12.7、日本為12.3年、英

16、國為11.9年、德國為13.5年。經(jīng)過努力，到2020年，我國勞動(dòng)力受教育年限可能達(dá)到10至11年。我國的從業(yè)人員中，75%是初中和小學(xué)水平，而美國從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上水平。韓國有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上水平。,人力資源開發(fā)已是最賺錢行業(yè),越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源投入產(chǎn)出比是驚人的。 有數(shù)據(jù)顯示， 企業(yè)每投入人力資源一元錢， 所得回報(bào)就是50元。企業(yè)競爭告別了“商品短缺”時(shí)代，“資本圈錢”時(shí)代，走向人才

17、競爭的時(shí)代。知識(shí)是資本， 并且在企業(yè)占有一定的股份， 已經(jīng)被人們普遍接受。重視培訓(xùn)是許多企業(yè)的頭等大事。,人力資本投入,惠悅公司通過對(duì)北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25%以下至75 %之間的，股東收益增加30%的回報(bào)，如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。,企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)

18、機(jī)地把對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會(huì)對(duì)培訓(xùn)置若罔聞。 ——松下幸之助,,有效培訓(xùn)Effective Training,員工教育培訓(xùn)活動(dòng),,過去的事情就別提了，人人都有一個(gè)成長的過程！,1946年7月6日出生于康涅狄格州的紐黑文，在得克薩斯州的米德蘭和休斯敦長大。,Le

19、arning is a way of life學(xué)習(xí)是生活的一種方式,概念：培訓(xùn)與開發(fā),培訓(xùn)開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)導(dǎo)來提高員工的工作能力和知識(shí)水平，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。,培訓(xùn)與開發(fā),培訓(xùn) 是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的知識(shí)與技能設(shè)計(jì)的。(指導(dǎo)一名工人如何操作車床或主管如何制定每天的生產(chǎn)進(jìn)度表）開發(fā) 是為未來工作所需的知識(shí)與技能。其關(guān)注點(diǎn)是更加長期的目標(biāo)。,培訓(xùn)與開發(fā),培訓(xùn)與開發(fā)

20、是人力資源部最經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)核心功能。為了在國際市場上成功競爭，越來越多的公司將人力資源視作自己的核心競爭力與競爭優(yōu)勢資源的關(guān)鍵部分。許多超前思維的全球公司已經(jīng)或正努力成為學(xué)習(xí)型組織。,培訓(xùn)與開發(fā),學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識(shí)到持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)績效具有關(guān)鍵性重要意義，并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)提供培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的公司。他們將培訓(xùn)視作為戰(zhàn)略性的投資，而不是一種預(yù)算成本。培訓(xùn)是對(duì)人進(jìn)行的一種投資。雇主投入的是金錢，雇員投入的是時(shí)間（有時(shí)也要花錢）。很明顯

21、對(duì)人力資本進(jìn)行的某些投資會(huì)得到人力市場的很好回報(bào)。,東西方培訓(xùn)觀的區(qū)別,現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別,第二節(jié) 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì),培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析需求分析方法培訓(xùn)方案設(shè)計(jì),需求分析,組織分析：戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變、新業(yè)務(wù)的拓展、組織文化的培育工作分析：知識(shí)、技能、行為和態(tài)度個(gè)人分析： 理想工作績效-實(shí)際工作績效=員工培訓(xùn)需求,需求分析方法,TWI工作職位分解法任務(wù)分解法錯(cuò)誤分析法技術(shù)分析法成效分析法性向分析法調(diào)查法,職

22、位分解法,是指人力資源管理部門的專業(yè)培訓(xùn)人員對(duì)職位進(jìn)行分解，尋找出關(guān)鍵因素或稱關(guān)鍵點(diǎn)。所謂關(guān)鍵點(diǎn)是指可以使完成工作職位的任務(wù)更加安全，或者能夠保證完成工作質(zhì)量的工作步驟或單元；然后針對(duì)這些關(guān)鍵點(diǎn)、確定培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)等。,錯(cuò)誤分析法,錯(cuò)誤分析法是人力資源開發(fā)需求分析的方法之一，是分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤以及產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因、后果的一種方法。 錯(cuò)誤發(fā)生率很高的工作職位，適用于錯(cuò)誤分析法。專業(yè)培訓(xùn)人員通過對(duì)這些職位發(fā)生錯(cuò)誤的原因、后果的分

23、析，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和、目標(biāo)等。,錯(cuò)誤分析法的步驟,1、羅列發(fā)生或可能發(fā)生的錯(cuò)誤。 2、分析發(fā)生錯(cuò)誤的原因。 3、評(píng)價(jià)錯(cuò)誤的后果。 最后，依據(jù)這種分析結(jié)論，設(shè)定教育培訓(xùn)的項(xiàng)目及其內(nèi)容、目標(biāo)等。例如，對(duì)會(huì)議組織者的教育培訓(xùn)就可以使用這一方法。,技術(shù)分析法,技術(shù)分析法是通過市場行為本身的分析來預(yù)測市場價(jià)格的變化方向，即主要是對(duì)期貨市場的日常交易狀態(tài)，包括價(jià)格變動(dòng)、交易量與持倉量的變化等資料，按照時(shí)間順序繪制成圖形或圖

24、表，或形成一定的指標(biāo)系統(tǒng)，然后針對(duì)這些圖形、圖表或指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行分析研究，以預(yù)測期貨價(jià)格走勢的方法。,技術(shù)分析法的三大假設(shè),一是市場行為反映一切，這是技術(shù)分析的基礎(chǔ)。技術(shù)分析者認(rèn)為，市場的投資者在決定交易行為時(shí)，已經(jīng)充分考慮了影響市場價(jià)格的各項(xiàng)因素。因此，只要研究市場交易行為就能了解目前的市場狀況，而無需關(guān)心背后的影響因素。,技術(shù)分析法的三大假設(shè),二是價(jià)格呈趨勢變動(dòng)，這是進(jìn)行技術(shù)分析最根本、最核心的因素?！摆厔荨备拍钍羌夹g(shù)分析上的核心。根

25、據(jù)物理學(xué)上的動(dòng)力法則，趨勢的運(yùn)行將會(huì)繼續(xù)，直到有反轉(zhuǎn)的現(xiàn)象產(chǎn)生為止。事實(shí)上價(jià)格雖然上下波動(dòng)，但終究是朝一定的方向前進(jìn)的，這當(dāng)然也是牛頓慣性定律的應(yīng)用，因此技術(shù)分析法希望利用圖形或指標(biāo)分析，盡早確定目前的價(jià)格趨勢及發(fā)現(xiàn)反轉(zhuǎn)的信號(hào)，以掌握時(shí)機(jī)進(jìn)行交易獲利。,技術(shù)分析法的三大假設(shè),三是歷史會(huì)重演，這是從人的心理因素方面考慮的。期貨投資無非是一個(gè)追求的行為，不論是昨天、今天或明天，這個(gè)動(dòng)機(jī)都不會(huì)改變。因此，在這種心理狀態(tài)下，人類的交易將趨于一定

26、的模式，而導(dǎo)致歷史重演。所以，過去價(jià)格的變動(dòng)方式，在未來可能不斷發(fā)生，值得投資者研究，并且利用統(tǒng)計(jì)分析的方法，從中發(fā)現(xiàn)一些有規(guī)律的圖形，整理一套有效的操作原則。,技術(shù)分析法的特點(diǎn),一是量化指標(biāo)特性：技術(shù)分析提供的量化指標(biāo)，可以指示出行情轉(zhuǎn)折之所在。 二是驅(qū)使追逐特性：由技術(shù)分析得出的結(jié)果告訴人們?nèi)绾稳プ分疒厔荩⒎鞘莿?chuàng)造趨勢或引導(dǎo)趨勢。 三是技術(shù)分析直觀現(xiàn)實(shí)：技術(shù)分析所提供的圖表，是軌跡的紀(jì)錄，無虛假與臆斷的弊端。,成效分析法,工作

27、績效評(píng)價(jià)的步驟界定工作本身的要求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績效；提供反饋。定工作本身的要求意味著必須確保你和你的下屬在他或她的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。,成效分析法,評(píng)價(jià)工作績效就是將你下屬雇員的實(shí)際工作績效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績效評(píng)價(jià)等級(jí)表。工作績效評(píng)價(jià)通常要求有一次和多次的反饋，在這期間應(yīng)有管理人員同下屬人員就他們的績效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論；為了促進(jìn)他們個(gè)人的發(fā)展還要同時(shí)共同制

28、定必要的人力開發(fā)計(jì)劃。,培訓(xùn)活動(dòng)的構(gòu)成要素,培訓(xùn)教師培訓(xùn)教材培訓(xùn)目的培訓(xùn)活動(dòng),培訓(xùn)條件培訓(xùn)原則培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)結(jié)果,進(jìn)行培訓(xùn)需要考慮的20個(gè)方面,弄清真正要解決的問題所在培訓(xùn)是否是解決問題最好的辦法？過去應(yīng)對(duì)問題的方法設(shè)定衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)的確定，員工還是經(jīng)理？培訓(xùn)時(shí)間的長短和財(cái)務(wù)預(yù)算培訓(xùn)的“名聲”如何？讓員工參與培訓(xùn)的過程內(nèi)部人員培訓(xùn)還是外聘培訓(xùn)師，在職還是離崗？選擇合適的培訓(xùn)手段,進(jìn)行培訓(xùn)需要考慮的

29、20個(gè)方面,培訓(xùn)的效果要體現(xiàn)在三個(gè)層次注重培訓(xùn)的互動(dòng)性、參與性將培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)問題的解決相結(jié)合培訓(xùn)是否與公司文化相抵觸？培訓(xùn)教材的選擇選擇適應(yīng)自己情況的培訓(xùn)程序培訓(xùn)師的能力詢問以往接受培訓(xùn)客戶的經(jīng)驗(yàn)讓培訓(xùn)公司為結(jié)果承擔(dān)一定的責(zé)任通過強(qiáng)化手段，保持培訓(xùn)結(jié)果,影響和決定培訓(xùn)成效的關(guān)鍵因素,企業(yè)的培訓(xùn)文化 企業(yè)文化的重要組成部分，是多角度影響、衡量組織中培訓(xùn)活動(dòng)的地位與效果的關(guān)鍵因素。合適的培訓(xùn)戰(zhàn)略,,,企業(yè)培訓(xùn)文化

30、,人力資源管理者和培訓(xùn)專家、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)努力創(chuàng)建高度重視員工培訓(xùn)的企業(yè)文化。1、把握企業(yè)文化的三個(gè)方面：管理哲學(xué)、文化活動(dòng)、培訓(xùn)體系。2、明確利于培訓(xùn)理想的企業(yè)文化特點(diǎn)。3、關(guān)注企業(yè)文化與學(xué)員文化背景的相互作用關(guān)系。,與研究發(fā)展相關(guān)的具體項(xiàng)目的價(jià)值觀和信念,促進(jìn)學(xué)習(xí)過程的價(jià)值觀與信念,關(guān)于背景與學(xué)員的價(jià)值觀、信念與假設(shè),培訓(xùn)文化,學(xué)員與培訓(xùn)者相互之間的假設(shè),過去學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn),培訓(xùn)者文化,學(xué)員文化,學(xué)院的文化背景,政治,經(jīng)濟(jì),科技,社會(huì),

31、,,,,,,,,,,,,,現(xiàn)代企業(yè)中培訓(xùn)與開發(fā)工作的特征：,培訓(xùn)的經(jīng)常性培訓(xùn)的超前性培訓(xùn)效果的后延性,培訓(xùn)策略,吸引策略：即選擇、運(yùn)用各種各樣先進(jìn)的、有效的、新穎的、富有吸引力的培訓(xùn)內(nèi)容、方法、技術(shù)、吸引更多的學(xué)員參加培訓(xùn)。探索策略：即積極利用學(xué)員的好奇心、求知欲，引導(dǎo)、開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)造性思維能力，鼓勵(lì)溝通、調(diào)研、自己發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。解釋策略：即鼓勵(lì)學(xué)員互相傾聽、互相學(xué)習(xí)、開展批判性分析，相互溝通、論證、解釋自己的看法、觀點(diǎn)、

32、論點(diǎn)。,培訓(xùn)策略,擴(kuò)展策略：即善于對(duì)已獲得的新知識(shí)、技能與原知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行交叉、整合、融會(huì)貫通、舉一反三、構(gòu)建新的能力結(jié)構(gòu)。評(píng)估策略：即運(yùn)用相關(guān)方法評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變、知識(shí)增長、技能提高、素質(zhì)優(yōu)化、工作績效改善的狀況，向?qū)W員傳達(dá)企業(yè)、教師對(duì)他們的期望。,培訓(xùn)的類型,一、按培訓(xùn)的目的劃分二、按培訓(xùn)時(shí)間劃分三、按受訓(xùn)人員特點(diǎn)劃分四、按培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分五、按培訓(xùn)現(xiàn)場劃分：課堂、現(xiàn)場、在線六、按培訓(xùn)的內(nèi)容劃分：單科、綜合七

33、、按培訓(xùn)的方式劃分：理論性、實(shí)踐性,,,,,,培訓(xùn)目的,1、應(yīng)急性培訓(xùn)，即現(xiàn)時(shí)工作急需什么知識(shí)、技能，就培訓(xùn)什么；急需什么人員就培訓(xùn)什么人員。2、發(fā)展性培訓(xùn)，即從企業(yè)未來發(fā)展需要出發(fā)的培訓(xùn)，如：知識(shí)、技能儲(chǔ)備性培訓(xùn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)等。,,培訓(xùn)的時(shí)間,短期培訓(xùn)：兩周以內(nèi)的培訓(xùn)中期培訓(xùn)：兩周至3個(gè)月的培訓(xùn)長期培訓(xùn)：多于3個(gè)月的培訓(xùn),,人員培訓(xùn),新員工培訓(xùn)（公司層培訓(xùn)—涉及與所有員工相關(guān)的共性問題；部門培訓(xùn)—針對(duì)具體部門的具體工作）（I

34、BM公司則按照新員工的職能分工為：行政管理人員(Back Office)培訓(xùn)，兩周后到自己的崗位上跟著指定的師傅邊干邊學(xué)；市場營銷與服務(wù)人員(Front Office)培訓(xùn)，3周后到自己的崗位上再接受6~9個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。,人員培訓(xùn),在職員工培訓(xùn)技術(shù)工人培訓(xùn)科技人員培訓(xùn)其他人員培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)：領(lǐng)導(dǎo)人才培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)CEO培訓(xùn)最為重要，因?yàn)?，只有?jīng)過有效培訓(xùn)，才能使“首席執(zhí)行官”(CEO, Chief Executive Of

35、ficer)成為“正確的領(lǐng)導(dǎo)”(CEO, Chief Exact Office)。本土化培訓(xùn)，即為公司所在國招聘的當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)行的跨文化培訓(xùn)。,,培訓(xùn)關(guān)系,脫產(chǎn)培訓(xùn)半脫產(chǎn)培訓(xùn)業(yè)余培訓(xùn)在崗培訓(xùn),,培訓(xùn)方法,講授法演示法研討法視聽法角色扮演法案例研究法模擬與游戲法 各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運(yùn)用。,講授法,就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能

36、記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。,要求,講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件 講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出講授時(shí)語言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確 必要時(shí)運(yùn)用板書 培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證,優(yōu)點(diǎn),有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí) 容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度 有利于加深理解難度大的內(nèi)容可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn),缺點(diǎn),講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響 只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋

37、受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解 學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固,演示法,這是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。,【要求】 ——示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊 ——讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物 ——示范完畢，讓每個(gè)受訓(xùn)者試一試 ——對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋,優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn),【優(yōu)點(diǎn)】 ——有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣 ——可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合 ——有利于獲得感性知識(shí)，加深

38、對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象【缺點(diǎn)】 ——適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示 ——演示裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更 ——演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備,研討法,通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題,【要求】 ——每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo) ——要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考 ——在大家都能看到的地方公布議程表（包括時(shí)間限制），并于每一階段結(jié)束時(shí)檢

39、查進(jìn)度,優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn),【優(yōu)點(diǎn)】 ——受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣 ——鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā) ——在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流【缺點(diǎn)】 ——討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果 ——受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果 ——不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能,研討形式,演講小組討論 沙龍 集體討論 委員會(huì)式 系列研討式,視聽法,就是利用幻燈、

40、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。,【要求】 ——播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的 ——依講課的主題選擇合適的視聽教材 ——以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解 ——討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員,優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn),【優(yōu)點(diǎn)】 ——由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會(huì)的一種培訓(xùn)，所以比講授

41、或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解 ——生動(dòng)形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣 ——視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個(gè)別差異和不同水平的要求【缺點(diǎn)】 ——視聽設(shè)備和教材的購置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間 ——選擇合適的視聽教材不太容易 ——受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制,角色扮演法,設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮

42、演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動(dòng)地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。,要求,宣布練習(xí)的時(shí)間限制 強(qiáng)調(diào)參與者實(shí)際作業(yè) 使每一事項(xiàng)都成為一種不同技巧的練習(xí) 確保每一事項(xiàng)均能代表培訓(xùn)計(jì)劃中所教導(dǎo)的行為,優(yōu)點(diǎn),有助于訓(xùn)練基本動(dòng)作和技能 提高人的觀察能力和解決問題的能力 活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專門技能 可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止,缺點(diǎn),人為性 強(qiáng)調(diào)個(gè)人 容易影響態(tài)度、不易影響行為 角色扮演的設(shè)計(jì) 角色扮演的實(shí)施,案

43、例分析法,這是利用書或影片，將實(shí)際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點(diǎn)是對(duì)過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。,優(yōu)點(diǎn),它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式 在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的 知識(shí)與原則 有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決 正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗(yàn)和鍛煉機(jī)會(huì) 容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣 直觀,公司戰(zhàn)略

44、 經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃 溝通 部門培訓(xùn)計(jì)劃 反饋

45、 個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)提供,三、 企業(yè)需要與培訓(xùn)提供之間的關(guān)系,,,,,,,培訓(xùn)環(huán),需求分析 評(píng)估

46、 計(jì)劃與設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方法 進(jìn)行培訓(xùn) 開發(fā)培訓(xùn)材料,,,,,,,,,,培訓(xùn)與開發(fā),入廠/入司教育：指導(dǎo)新員工很快地適應(yīng)公司、工作和工作群體。目的：產(chǎn)生令人愉快的初始印象，提高人與人之間

47、的接納性，減少流動(dòng)內(nèi)容：雇傭情境 (工作，部門，公司）, 公司的政策與規(guī)定, 報(bào)酬與福利, 公司文化, 團(tuán)隊(duì)成員, 員工的發(fā)展, 應(yīng)對(duì)變革, 與社交活動(dòng)。,缺點(diǎn),案例過于概念化并帶有明顯的傾向性 案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要 需時(shí)較長，對(duì)受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高,模擬與游戲法,【要求】 ——游戲涉及競爭 ——必須有一定的游戲規(guī)則 ——有一定的結(jié)局,優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn),【優(yōu)點(diǎn)】 ——激發(fā)參訓(xùn)者的積極性 ——改善人際關(guān)系 ——理

48、解深刻 ——可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果【缺點(diǎn)】 ——簡單化 ——使人缺少責(zé)任心 ——比較費(fèi)時(shí) ——模擬游戲的有效性并沒有得到證實(shí) ——后勤問題,培訓(xùn)與開發(fā),全球上崗培訓(xùn)：針對(duì)員工及其家庭有效的員工上崗培訓(xùn)：對(duì)海外員工的成功而言非常重要。全球上崗培訓(xùn)使員工適應(yīng)海外公司的經(jīng)營、全球性的工作、全球性的工作群體和將被派往的國家。一項(xiàng)有效的全球培訓(xùn)項(xiàng)目使員工及其家庭對(duì)重新安家有所準(zhǔn)備。,培訓(xùn)與開發(fā)的方法,在職培訓(xùn)(OJB):

49、是一種通過實(shí)際的操作來使員工學(xué)習(xí)完成工作任務(wù)的非正式的方法。合作培訓(xùn)項(xiàng)目(兩種方法)1、實(shí)習(xí): 一種在工作中接受培訓(xùn)的形式 (對(duì) 雇主與實(shí)習(xí)者都有好處。)2、師帶徒：在一名熟練或資格較老的工人指 導(dǎo)下獲得與工作有關(guān)經(jīng)驗(yàn)的方法。,培訓(xùn)與開發(fā)的方法,情景模擬培訓(xùn)：使用與真實(shí)情境相同的工作場所來進(jìn)行訓(xùn)練的一種方法。 在這樣的情境中，受訓(xùn)者可以在真實(shí)的條件下學(xué)習(xí)，但又沒有生產(chǎn)進(jìn)度表帶來的壓力。學(xué)歷項(xiàng)目

50、非學(xué)歷項(xiàng)目,典型的培訓(xùn)職責(zé),人力資源部門準(zhǔn)備技能培訓(xùn)材料協(xié)調(diào)培訓(xùn)的各種努力指導(dǎo)并安排脫崗培訓(xùn)協(xié)調(diào)生涯規(guī)劃與員工發(fā)展的努力為組織的發(fā)展提供投入與專業(yè)知識(shí),管理者提供技術(shù)信息調(diào)整培訓(xùn)需要指導(dǎo)在崗培訓(xùn)不斷地討論員工的成長與未來潛力參與組織的變革活動(dòng),四、 全球培訓(xùn)：怎樣為跨國公司設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目 (步驟),對(duì)全球培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估。協(xié)助管理層進(jìn)行全球化思維。制定全球培訓(xùn)戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)全球培訓(xùn)指南。開發(fā)全球培訓(xùn)課程。選擇與培

51、訓(xùn)全球管理者與培訓(xùn)師。管理跨國培訓(xùn)的系統(tǒng)。,什么是全球培訓(xùn)？,全球培訓(xùn)意味著最終讓來自不同文化的人具有共同理解的目標(biāo)，而不是懷著各自不同的目標(biāo)，帶有成見地去對(duì)待其他人的文化。全球培訓(xùn)促進(jìn)知識(shí)與技能的轉(zhuǎn)移，從而讓這些知識(shí)與技能適當(dāng)?shù)貞?yīng)用于環(huán)境。全球培訓(xùn)制造了一種以文化適應(yīng)的方式來共享知識(shí)與技術(shù)從而造成態(tài)度、行為和知覺轉(zhuǎn)變的組織氣候。,全球培訓(xùn),為全球組織進(jìn)行的培訓(xùn)必須提供一個(gè)改變首席執(zhí)行官、管理者與員工的心智，使他們關(guān)注全球性問題的

52、框架。象IBM, GE, McDonald’s, Ford, Shell, Philips, Sony, NCR, Unilever, 等全球性組織，已經(jīng)擺脫了自己的國家特色，高度適應(yīng)環(huán)境的變化，并對(duì)影響未來的全球化趨勢非常敏感。要達(dá)到這一點(diǎn)需要一種完全不同的心智、非常適應(yīng)性的管理者與公司文化。,全球培訓(xùn)需求評(píng)估,評(píng)估全球培訓(xùn)需求需要考慮的問題：確定在跨文化情境中工作的員工。決定其中誰需要進(jìn)行培訓(xùn)，怎樣培訓(xùn)。將目前還沒有達(dá)到的地

53、方確定為培訓(xùn)的主題。帶著最終的培訓(xùn)結(jié)果—目標(biāo)開始活動(dòng)。,協(xié)助管理層思維國際化,全球管理者必須學(xué)會(huì)如何廣泛地與同事合作，從人際交往中獲得盡可能多的知識(shí)，并快而有效地將這些知識(shí)通過自己的活動(dòng)網(wǎng)絡(luò)發(fā)散出去。由此要求管理者具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，并具備從各種勞動(dòng)力身上快速、持續(xù)地進(jìn)行學(xué)習(xí)的技能。,制定全球培訓(xùn)戰(zhàn)略,一個(gè)真正具有競爭力的全球性公司其經(jīng)營戰(zhàn)略集中關(guān)注四種因素: 組織結(jié)構(gòu)，管理活動(dòng)與程序，人與文化。培訓(xùn)戰(zhàn)略必須與公司戰(zhàn)略保持一致。開發(fā)

54、一項(xiàng)戰(zhàn)略的程序：1. 確定組織的價(jià)值觀2. 制定全球培訓(xùn)的使命3. 檢查影響培訓(xùn)的內(nèi)部與外部環(huán)境4. 確定培訓(xùn)目標(biāo)5. 確定行動(dòng)步驟并實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃6. 對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)予以檢驗(yàn)7. 設(shè)計(jì)了解計(jì)劃結(jié)果的反饋系統(tǒng),設(shè)計(jì)全球培訓(xùn)指南,為跨文化的勞動(dòng)力設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程是一項(xiàng)特別的挑戰(zhàn)。訓(xùn)練者明白不能簡單地將培訓(xùn)材料翻譯成其他的語言，必須從對(duì)特定的文化所產(chǎn)生的影響角度出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的每一句話、每一次活動(dòng)都需要進(jìn)行考慮。分析設(shè)計(jì)開發(fā)實(shí)

55、施控制,開發(fā)全球培訓(xùn)課程,第一種——文化意識(shí) 是一種關(guān)于如何與其他國家的人一起工作的介紹性課程。這種類型的培訓(xùn)包括：了解文化怎樣影響工作關(guān)系，理解差異怎樣促進(jìn)一個(gè)組織中的團(tuán)隊(duì)和生產(chǎn)率。 具體內(nèi)容: 全球經(jīng)營管理思維 跨文化的意識(shí) 跨文化的溝通 跨文化的工作,開發(fā)全球培訓(xùn)課程,第二種——多元文化的溝通 是一

56、種關(guān)注不同文化之間溝通的課程。盡管這種課程不是語言培訓(xùn)，但很多內(nèi)容都集中在語言能力的差異程度方面。 具體內(nèi)容: 語言和文化 國際的禮儀 國際的團(tuán)隊(duì)建設(shè),開發(fā)全球培訓(xùn)課程,第三種——特定國家的培訓(xùn) 出發(fā)前的定向培訓(xùn)：政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、經(jīng)營與管理等。 針對(duì)某一特定文化的培訓(xùn)：美國 1 建立基地：熟悉了解，設(shè)置階段，制定目標(biāo)，尋找具有當(dāng)?shù)匚幕蛢r(jià)值

57、觀并講日語。 2 對(duì)當(dāng)?shù)剡M(jìn)行了解：每天住在紐約，從你的同事那兒了解美國，并認(rèn)識(shí)那些形成差異的文化異同。,開發(fā)全球培訓(xùn)課程,針對(duì)某一特定文化的培訓(xùn)：美國3 面對(duì)面：主要的挑戰(zhàn)：與美國人自信的溝通與有效的交往；易犯的錯(cuò)誤、可能出現(xiàn)的問題、練習(xí)、更多的練習(xí)。4 作為一名外國人怎樣有意義地生活：完成特定的職責(zé)，追求特定的機(jī)會(huì)，成功地適應(yīng)，有意義地貢獻(xiàn)，對(duì)有效的進(jìn)入策略進(jìn)行計(jì)劃，并建立自己的國外團(tuán)體。5 聯(lián)系實(shí)際、回顧與鞏固。,開發(fā)全球培

58、訓(xùn)課程,第四種——總經(jīng)理的培訓(xùn)全球介紹與圓桌會(huì)議國際總經(jīng)理論壇全球項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理：具體內(nèi)容: 1. 國際化項(xiàng)目中管理者的角色 2. 項(xiàng)目的計(jì)劃與組織工具 3. 項(xiàng)目的監(jiān)督與控制 4. 全球領(lǐng)導(dǎo)技能 5. 案例研究，工具，問題核實(shí)與個(gè)人開發(fā) 合同,開發(fā)全球培訓(xùn)課程,第五種——東道國勞動(dòng)力培訓(xùn) 對(duì)東道國勞

59、動(dòng)力的培訓(xùn)主要應(yīng)該包括以下內(nèi)容：1. 工人被期待的行為有哪些？2. 為什么外派管理人員可能會(huì)采用從東道國的文化觀點(diǎn)看來是不可預(yù)期的、非常規(guī)的與難以令人接受的方式行為？3. 如何有效地應(yīng)對(duì)文化差異？,缺乏職業(yè)規(guī)范，急需在職培訓(xùn),職務(wù) 職業(yè)化、市場化、國際化企業(yè)缺乏一個(gè)在統(tǒng)一層面上的“溝通語言”---職業(yè)規(guī)范。職業(yè)化越來越多為企業(yè)發(fā)展的核心問題。企業(yè)培訓(xùn)可分為三個(gè)層面：1. 最上層的是經(jīng)

60、營決策類培訓(xùn)， 涉及到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向和戰(zhàn)略層面， 屬于企業(yè)的高端需求；2. 中間層面是屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)， 與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)，針對(duì)某一特殊行業(yè)的專業(yè)知識(shí)， 如營銷、財(cái)會(huì)等展開培訓(xùn)；3. 第三層是基礎(chǔ)層面的通用類職業(yè)培訓(xùn)， 這種培訓(xùn)給員工們一種統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則和思維方式， 形成對(duì)事物的公共看法， 使大家在按照同一目標(biāo)前進(jìn)時(shí)， 溝通和協(xié)作更有效率。,,總經(jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)制定戰(zhàn)略決策時(shí)間管理管理過程的改進(jìn)管理的轉(zhuǎn)

61、變創(chuàng)造性思維績效管理溝通的技巧,經(jīng)理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容,目標(biāo)設(shè)置和管理溝通技巧項(xiàng)目管理指導(dǎo)技術(shù)企業(yè)文化問題的解決與作決定時(shí)間管理績效評(píng)估創(chuàng)造性思維,主管層培訓(xùn)的主要內(nèi)容,現(xiàn)場管理技術(shù)目標(biāo)設(shè)置管理溝通技巧輔導(dǎo)員工的技術(shù)項(xiàng)目管理時(shí)間管理激勵(lì)技巧,挑選與培訓(xùn)全球管理者與培訓(xùn)師 按照Sylvia B. Odenwald的觀點(diǎn),最常用的挑選標(biāo)準(zhǔn) (按照重要性排列)是(來自50 家公司78名應(yīng)答者的結(jié)果):,技

62、術(shù)專長管理能力以前的海外工作經(jīng)驗(yàn)性格形象語言技能,以前的成功工作文化敏感性職業(yè)潛力公司閱歷國際技能靈活性,五、 跨國培訓(xùn)系統(tǒng)的管理,思維全球化…行動(dòng)本土化已成為跨國公司的行動(dòng)口號(hào)。美國培訓(xùn)與開發(fā)社團(tuán)(ASTD)特別工作組提出以下的工作內(nèi)容：發(fā)展一個(gè)全球中心本地化地運(yùn)作了解當(dāng)?shù)卣臈l例建立培訓(xùn)聯(lián)合體確定成本,外派人員培訓(xùn),有效的出發(fā)前培訓(xùn)方案文化意識(shí)項(xiàng)目：促進(jìn)外派人員對(duì)東道國文化的正確評(píng)價(jià)，從而使他們能夠合

63、適地行為或至少能夠恰當(dāng)?shù)嘏c同事相處。文化意識(shí)項(xiàng)目的組成成分依據(jù)就職的國家、就職時(shí)間、派遣的目的和這一項(xiàng)目的支持者不同而不同。,外派人員培訓(xùn),初步參觀: 對(duì)外派候選人及其家屬提供一次計(jì)劃好的海外旅行可以讓他們對(duì)該職位的適合性與自己對(duì)該職位的興趣進(jìn)行評(píng)價(jià)。語言培訓(xùn): 英語成為世界性的商業(yè)用語。東道國的語言技能訓(xùn)練 (掌握一門外語能夠提高外派人員的影響性與協(xié)商能力。)有關(guān)公司用語的知識(shí) (跨國公司應(yīng)當(dāng)采用普通的公司用語來提高報(bào)告

64、及其他控制機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化，特別是標(biāo)準(zhǔn)化的控制。),外派人員培訓(xùn),實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的幫助：許多跨國公司已經(jīng)從外派人員專家所提供的實(shí)踐性幫助中獲益。,對(duì)外派人員(東道國的員工)的培訓(xùn),東道國員工國際培訓(xùn): 東道國員工也可能會(huì)被派遣回祖國，進(jìn)入當(dāng)?shù)氐目偛炕蛘呤窃诩亦l(xiāng)所設(shè)立的分公司。外派人員同樣需要接受為外派職位而進(jìn)行的出發(fā)前培訓(xùn)。,六、 開發(fā)全球員工與跨國團(tuán)隊(duì),真正的全球合作意味著需要有一支能去世界任何地方的國際化的管理者團(tuán)隊(duì)(PCNs, HCNs,

65、 and TCNs) 。發(fā)展一個(gè)較大的通過短期的開發(fā)性訓(xùn)練就能夠具備國際經(jīng)驗(yàn)的員工隊(duì)伍儲(chǔ)備庫。進(jìn)行國際工作的輪換，從而為建立跨國團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備良好的技能。,開發(fā)國際化的員工與跨國團(tuán)隊(duì),針對(duì)PCNs、TCNs與HCNs的常見培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。 (密執(zhí)安大學(xué)的國際化領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目: 五周安排，美國、歐洲與日本的總經(jīng)理通過行動(dòng)學(xué)習(xí)法學(xué)習(xí)全球企業(yè)管理技能，從而建立跨文化的團(tuán)隊(duì)。該項(xiàng)目使用講座、講演，冒險(xiǎn)性練習(xí)，或親臨現(xiàn)場來調(diào)查研究如中國、印度與巴西等國的

66、商業(yè)機(jī)遇。這項(xiàng)訓(xùn)練的目的是讓受訓(xùn)者具有全球視野。),開發(fā)國際化的員工與跨國團(tuán)隊(duì),在公司不同的所在地召開的國際性會(huì)議已經(jīng)成為發(fā)展相互交往與人際網(wǎng)絡(luò)的重要場合。管理性開發(fā)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展,七、 培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡,成本培訓(xùn)師的報(bào)酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(機(jī)會(huì)成本),收益生產(chǎn)率的提高錯(cuò)誤率的下降流動(dòng)率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變,人力

67、資源開發(fā),作用1、使員工不斷提高知識(shí)和技能水平，滿足組織不斷變化的需要。2、使組織最大限度地利用人力資源，節(jié)約人力資源成本。3、可以幫助員工改善業(yè)績，提高工作效率。4、是吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工的重要手段。,人力資源開發(fā)的目標(biāo),保證組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使組織以及員工在不斷變化的環(huán)境中具有適應(yīng)能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢。,人力開發(fā)的理念,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力開發(fā)計(jì)劃和方法要與組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相適應(yīng)。應(yīng)圍繞員工潛能的開發(fā)和業(yè)績的

68、提高來進(jìn)行。組織應(yīng)為每一個(gè)員工提供平等的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)所有的員工參與到人力資源開發(fā)活動(dòng)中。經(jīng)理人員和人事部門要成為人力資源開發(fā)的積極支持者和推動(dòng)者，并為員工發(fā)展創(chuàng)造條件。,員工個(gè)人發(fā)展的推動(dòng)者,經(jīng)理人員教練和支持者,人事部門顧問和開發(fā)項(xiàng)目提供者,,,,人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)的過程,,,確定人力資源開發(fā)需要,建立人力資源開發(fā)目標(biāo),選擇人力資源開發(fā)方法,實(shí)施人力資源開發(fā)項(xiàng)目,評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)項(xiàng)目,,,,,環(huán)境變