人力資源管理的定位與反思

1、中國新技術(shù)新產(chǎn)品2010NO.4ChinaNewTechnologiesProducts中國新技術(shù)新產(chǎn)品財經(jīng)與管理人力資源管理的定位與反思李鳳波（大慶市讓胡路區(qū)喇嘛甸中學，黑龍江大慶163713）所謂人力資源管理是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之即以科學的方法使單位的人與事作適當?shù)呐浜习l(fā)揮最有效的人力運用促進發(fā)展簡單地說即為“人與事配合事得其人人盡其才”。1人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定

2、位傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色并沒有很清楚地與單位整體運作績效有直接的因果關系。但在新經(jīng)濟時代單位以策略、文化、愿景為根基通過人才和流程的有效管理達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價格上進而轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝坏睦麧櫦巴顿Y回報這一流程仍屬單位的營運循環(huán)。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及單位環(huán)境”。根據(jù)單位的經(jīng)營模式及當時組織狀況的需求訂立人力資源的指標其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執(zhí)

3、行、人事系統(tǒng)整合等最終一定要能加強單位營運循環(huán)中的“組織能力”尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務的目標并對單位財務指標具有附加價值。人力資源管理者的角色要從傳統(tǒng)“守門人”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝恢鞴艿牟呗曰锇榱私鈫挝坏牟呗圆⑻峁┤肆Y源管理方面的策略性價值在人力資源服務中建立客戶服務的觀念提供客戶全方位的服務系統(tǒng)在組織變革管理方面要扮演變革推動的角色甚至在員工關系方面由被動的福利行政轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關懷者的角色協(xié)助員工提

4、高附加價值并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位已經(jīng)不再符合單位的需求。新的人力資源定位必須以新的心態(tài)及新的技能加強設計、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價值的業(yè)務而以自動化或流程改造來減少一般行政等低附加價值的事務。2信息技術(shù)的全面滲透21世紀是一個以知識為基礎的時代。由于資訊的流通消費者得以輕易取得信息使得所有商業(yè)活動轉(zhuǎn)變成以顧客導向為主要訴求隨著各種法令規(guī)范的松綁區(qū)域性或國際性經(jīng)濟合作模式的建立使得國與國之間的界線逐漸消

5、失因而加速了全球化的趨勢過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價值鏈正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段人力資源信息化帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。所謂人力資源信息化從狹義上說是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作囊括了最核心的人力資源工作流程如招聘、薪酬管理、培訓等從廣義上說人力資源信息化是基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作包括利用公司內(nèi)

6、部網(wǎng)絡及其它電子手段如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。人力資源信息化帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到單位管理的每一個環(huán)節(jié)人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。在采用了人力資源信息化的單位中其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取

7、代這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應用的重心從一般型業(yè)務操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的單位為數(shù)不多。隨著單位對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應用。規(guī)劃的功能———人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。3量人定崗如何通過人力資源管理從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升真正地轉(zhuǎn)

8、換為人力資本經(jīng)營來有效地促進發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上真正做到適才適所。國有單位因為歷史原因常常是一種粗放型的配置大多數(shù)人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠工作開展不起來配置的人員過多勢必人浮于事效率低下。要做到人力資源的合理配置第一要預測崗位數(shù)量要按崗配人不能按人設崗第二通過競爭上崗實現(xiàn)合理配置。國有單位要走出僵化模式優(yōu)勝劣

9、汰這樣才能實現(xiàn)人力資源的合理配置第三機構(gòu)設置還需合理單位必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況對機構(gòu)科學設置做到精簡高效。4物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有單位的工資分配制度這些年也進行了多次改革究竟單位采用怎樣的工資分配制度怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳筆者認為相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度包括崗位條

10、件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式透明度高便于監(jiān)督人隨崗走崗變薪變有法可依便于操作減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級工資相對固定崗位薪級數(shù)設置要體現(xiàn)崗位的勞動差異個人的資格條件(個人技術(shù)等級、職稱等)體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗和勞動貢獻積累的補償一年一變或分段計算是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法也是一種個人價值的體現(xiàn)業(yè)績工資隨單位

11、效益、個人業(yè)績考核進行分配這部分比例應該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù)制定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個重要部分對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)讓他有參與和說話的機會讓他感受到尊重和關懷。筆者認為員工需要有可信賴的領導希望自己在可信賴的領導手下工作。因此創(chuàng)造一個員工成長的空間形成培養(yǎng)人、重視人的單位文化是至關重要的。

12、5強化客戶服務的心態(tài)人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務公司”這個公司是靠提供服務來獲取報酬維持其運營。鼓勵人力資源同仁去想象若客戶不滿意所提供的服務“公司”本身即收不到報酬合約關系既告終止。因此可鼓勵人力資源同仁從客產(chǎn)的角度去思考制訂工作內(nèi)容及項目。除非“公司”提供的服務對客戶有用“公司”才具附加價值。當“公司”所提供的服務價值愈高其重要性則愈不容易被取代反之如果市場上有更好、更快、更簡易、更便宜的替代性服務則“公司”一定

13、不能生存并且沒有存在的價值。配合客戶的需求擬定愿景、使命及游戲規(guī)則根據(jù)這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團隊并以客戶需求設計服務的項目及內(nèi)容。既然促進組織效能是人力資源的使命人力資源應大幅提供各種強化績效的相關咨詢?nèi)鐔T工個人績效咨詢、組織效能評估、團隊合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過去人力資源只重視行政工作從而更加積極主動地參與組織的運作并提供更多的附加價值。在組織構(gòu)架上以較靈活的流體式或網(wǎng)絡式組織取代較僵化或已不

14、合時宜的組織架構(gòu)讓人力資源服務人員與客戶并肩作戰(zhàn)使每個重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深入各組織具體了解狀況以提供更有效的服務同時建立量化管理機制隨時檢討、修正還要建立各種客戶意見調(diào)查及回饋等機制以便隨時掌握客戶的反映及需求。參考文獻[1]宋合義尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢———從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，20010125.[2]鄧小豹.論人力資源管理變革的方向———

15、戰(zhàn)略性人力資源管理[J].科技與管理，20090115.摘要：人力資源管理是一項技術(shù)性很強的工作如果能從理清思路掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法從事務性工作中擺脫出來把重點工作放在思想方法上努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境給高層管理者當好決策顧問給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導服務就會從源頭做好人力資源管理工作。關鍵詞：人力資源；管理；定位225中國新技術(shù)新產(chǎn)品2010NO.4ChinaNewTechnologiesProducts

16、中國新技術(shù)新產(chǎn)品財經(jīng)與管理人力資源管理的定位與反思李鳳波（大慶市讓胡路區(qū)喇嘛甸中學，黑龍江大慶163713）所謂人力資源管理是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之即以科學的方法使單位的人與事作適當?shù)呐浜习l(fā)揮最有效的人力運用促進發(fā)展簡單地說即為“人與事配合事得其人人盡其才”。1人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色并沒有很清楚地與單位整體運作績效有直接的因果關系

17、。但在新經(jīng)濟時代單位以策略、文化、愿景為根基通過人才和流程的有效管理達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價格上進而轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝坏睦麧櫦巴顿Y回報這一流程仍屬單位的營運循環(huán)。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及單位環(huán)境”。根據(jù)單位的經(jīng)營模式及當時組織狀況的需求訂立人力資源的指標其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等最終一定要能加強單位營運循環(huán)中的“組織能力”尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力

18、上以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務的目標并對單位財務指標具有附加價值。人力資源管理者的角色要從傳統(tǒng)“守門人”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝恢鞴艿牟呗曰锇榱私鈫挝坏牟呗圆⑻峁┤肆Y源管理方面的策略性價值在人力資源服務中建立客戶服務的觀念提供客戶全方位的服務系統(tǒng)在組織變革管理方面要扮演變革推動的角色甚至在員工關系方面由被動的福利行政轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關懷者的角色協(xié)助員工提高附加價值并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位已經(jīng)不再符合單位的需求

19、。新的人力資源定位必須以新的心態(tài)及新的技能加強設計、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價值的業(yè)務而以自動化或流程改造來減少一般行政等低附加價值的事務。2信息技術(shù)的全面滲透21世紀是一個以知識為基礎的時代。由于資訊的流通消費者得以輕易取得信息使得所有商業(yè)活動轉(zhuǎn)變成以顧客導向為主要訴求隨著各種法令規(guī)范的松綁區(qū)域性或國際性經(jīng)濟合作模式的建立使得國與國之間的界線逐漸消失因而加速了全球化的趨勢過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價值鏈正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短

20、的10年源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段人力資源信息化帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。所謂人力資源信息化從狹義上說是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作囊括了最核心的人力資源工作流程如招聘、薪酬管理、培訓等從廣義上說人力資源信息化是基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡及其它電子手段如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。人力資源信息化帶來了我國人力資源

21、管理領域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到單位管理的每一個環(huán)節(jié)人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。在采用了人力資源信息化的單位中其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技

22、術(shù)與應用的重心從一般型業(yè)務操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的單位為數(shù)不多。隨著單位對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應用。規(guī)劃的功能———人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。3量人定崗如何通過人力資源管理從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營來有效地促進發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎簡單地說就是將合適

23、的人放在合適的崗位上真正做到適才適所。國有單位因為歷史原因常常是一種粗放型的配置大多數(shù)人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠工作開展不起來配置的人員過多勢必人浮于事效率低下。要做到人力資源的合理配置第一要預測崗位數(shù)量要按崗配人不能按人設崗第二通過競爭上崗實現(xiàn)合理配置。國有單位要走出僵化模式優(yōu)勝劣汰這樣才能實現(xiàn)人力資源的合理配置第三機構(gòu)設置還需合理單位必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況對機構(gòu)科學設

24、置做到精簡高效。4物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有單位的工資分配制度這些年也進行了多次改革究竟單位采用怎樣的工資分配制度怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳筆者認為相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的

25、資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式透明度高便于監(jiān)督人隨崗走崗變薪變有法可依便于操作減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級工資相對固定崗位薪級數(shù)設置要體現(xiàn)崗位的勞動差異個人的資格條件(個人技術(shù)等級、職稱等)體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗和勞動貢獻積累的補償一年一變或分段計算是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法也是一種個人價值的體現(xiàn)業(yè)績工資隨單位效益、個人業(yè)績考核進行分配這部分比例應該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。

26、績效考核是績效工資發(fā)放的依據(jù)制定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個重要部分對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)讓他有參與和說話的機會讓他感受到尊重和關懷。筆者認為員工需要有可信賴的領導希望自己在可信賴的領導手下工作。因此創(chuàng)造一個員工成長的空間形成培養(yǎng)人、重視人的單位文化是至關重要的。5強化客戶服務的心態(tài)人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務公司”這個公司是靠提

27、供服務來獲取報酬維持其運營。鼓勵人力資源同仁去想象若客戶不滿意所提供的服務“公司”本身即收不到報酬合約關系既告終止。因此可鼓勵人力資源同仁從客產(chǎn)的角度去思考制訂工作內(nèi)容及項目。除非“公司”提供的服務對客戶有用“公司”才具附加價值。當“公司”所提供的服務價值愈高其重要性則愈不容易被取代反之如果市場上有更好、更快、更簡易、更便宜的替代性服務則“公司”一定不能生存并且沒有存在的價值。配合客戶的需求擬定愿景、使命及游戲規(guī)則根據(jù)這些原則去凝聚志同

28、道合的人力資源工作團隊并以客戶需求設計服務的項目及內(nèi)容。既然促進組織效能是人力資源的使命人力資源應大幅提供各種強化績效的相關咨詢?nèi)鐔T工個人績效咨詢、組織效能評估、團隊合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過去人力資源只重視行政工作從而更加積極主動地參與組織的運作并提供更多的附加價值。在組織構(gòu)架上以較靈活的流體式或網(wǎng)絡式組織取代較僵化或已不合時宜的組織架構(gòu)讓人力資源服務人員與客戶并肩作戰(zhàn)使每個重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴

29、。因此人力資源可深入各組織具體了解狀況以提供更有效的服務同時建立量化管理機制隨時檢討、修正還要建立各種客戶意見調(diào)查及回饋等機制以便隨時掌握客戶的反映及需求。參考文獻[1]宋合義尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢———從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，20010125.[2]鄧小豹.論人力資源管理變革的方向———戰(zhàn)略性人力資源管理[J].科技與管理，20090115.摘要：人力資源管理是一項技術(shù)性很