績(jī)效考核的力量

1、績(jī)效考核的力量績(jī)效考核的力量——?jiǎng)?chuàng)新力一、說(shuō)說(shuō)考核方式這東西一、說(shuō)說(shuō)考核方式這東西常規(guī)的考核一般由人力資源部出臺(tái)一個(gè)考核制度，用條條框框畫出幾套表格套上所謂的考核指標(biāo)（或定性或定量）。好了，公司內(nèi)的所有部門人員對(duì)號(hào)入座考核吧，勿論是月度、季度、年度，這一考核制度、考核表格全能適用。如果部門對(duì)這套制度表格有埋怨覺(jué)著標(biāo)準(zhǔn)不符合實(shí)際情況，行，我們可以組成一個(gè)考核小組，由總經(jīng)理掛帥、副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理主管，體現(xiàn)考核的公正嚴(yán)肅性，企管部、財(cái)務(wù)部

2、、辦公室、銷售部等抽調(diào)組員，人力資源部考核主管統(tǒng)籌溝通協(xié)調(diào)，使考核標(biāo)準(zhǔn)貼合部門運(yùn)作需求，成了，考核小組正式上臺(tái)唱戲，納眾家之所長(zhǎng)總可以解決考核標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題吧？其實(shí)不然，考核小組的成員如果來(lái)自最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理層，往往繁忙的工作影響他們真正參與考核小組的職責(zé)工作。而考核小組如抽調(diào)一些沒(méi)事干、也干不了事的人去基層進(jìn)行考核，出現(xiàn)的結(jié)果是考核小組成一草臺(tái)班子，頂多看以下指標(biāo)完成沒(méi)有，再聽(tīng)聽(tīng)群眾的意見(jiàn)，以自己主觀判斷完成考核。一段時(shí)間后，只剩

3、下考核主管有心無(wú)力的奔走在考核小組成員和各部門負(fù)責(zé)人、員工之間。換種考核辦法吧。換種考核辦法吧。試試360度考核。有很多企業(yè)現(xiàn)在逐漸的模仿做360度考核，項(xiàng)目包括部門評(píng)分、下屬評(píng)分、其他部門評(píng)分，甚至客戶打分，夠全面的考核了?？墒悄壳拔覀兊钠髽I(yè)大部分處于成長(zhǎng)期，也許今年年初剛定的架構(gòu)及人員，運(yùn)作三到四個(gè)月后架構(gòu)和人員又遭遇調(diào)整，人員走馬燈一樣更換，這種情況下360度考核根本行不通。再看看平衡記分卡。Rockwater和FMC公司在平衡記

4、分卡的實(shí)踐中，提出了一個(gè)重要觀點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略一致。這個(gè)道理似乎淺顯明白，但是許多企業(yè)并不能做到。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)致力于現(xiàn)有流程的優(yōu)化，如強(qiáng)化責(zé)任、降低成本、縮短時(shí)間等；但是往往忽視那些戰(zhàn)略性的流程：那些必須表現(xiàn)優(yōu)異才能導(dǎo)致戰(zhàn)略成功的流程，特別使一些創(chuàng)新性的流程。因此，平衡記分卡必須表達(dá)公司戰(zhàn)略，作為公司的“戰(zhàn)略地圖“，是公司戰(zhàn)略的表述、澄清和溝通工具。好了，如果你的老板經(jīng)營(yíng)企業(yè)是順應(yīng)感覺(jué)，根本不知道他今天的戰(zhàn)略發(fā)展方向，你

5、也別象我一樣拽著平衡記分卡出來(lái)粉飾門面。扯遠(yuǎn)了，說(shuō)到底，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來(lái)和發(fā)薪酬、獎(jiǎng)金（提成）、人員晉升降級(jí)、人員培養(yǎng)等人力資源開(kāi)發(fā)掛鉤的?；诠P者踏入人力資源工作幾年的認(rèn)識(shí)，從任職公司所使用過(guò)的考核方法來(lái)探討，希望激發(fā)你對(duì)績(jī)效考核的創(chuàng)新力，最終形成績(jī)效考核變革的強(qiáng)大推動(dòng)力量。二、任職層面可使用的考核方式二、任職層面可使用的考核方式1、考核運(yùn)用的方式由于每年的發(fā)展要求不同，一是對(duì)《崗位說(shuō)明書》有重審修改，工作內(nèi)容有變化，二是年度工

6、作計(jì)劃出臺(tái)，這時(shí)當(dāng)年最佳考核方法可采用績(jī)效合約：每月初部門經(jīng)理與下屬簽定績(jī)效合約，根據(jù)年度工作計(jì)劃的運(yùn)行，制定當(dāng)月下屬的量化工作目標(biāo)，按照目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果發(fā)放考核工資。年度考核除年終獎(jiǎng)金的發(fā)放外，還涉及到次年人員任用、晉升等人力發(fā)展規(guī)劃。前面我們提到績(jī)效合約是定量的考核，通過(guò)每月的考核，年度可用定性的考核方法，對(duì)照任職人員崗位說(shuō)明書，選取關(guān)鍵的工作描述，通過(guò)對(duì)工作描述涉及的個(gè)人能力要求如創(chuàng)新能力、開(kāi)拓能力、執(zhí)行能力、溝通能力等制定考核標(biāo)準(zhǔn)

7、。2、考核產(chǎn)生的結(jié)果好的結(jié)果：績(jī)效合約通過(guò)雙方溝通，上司幫助下屬找到短板，下次考核中作為考核標(biāo)準(zhǔn)，循環(huán)前進(jìn)。年度定性考核：在每月上司與下屬的溝通中，下屬比較容易知道自己的短處，定性考核可通過(guò)績(jī)效合約的基礎(chǔ)更準(zhǔn)確評(píng)判。3、考核的操作要求可能有人會(huì)說(shuō)，管理后勤部門人員眾多，每個(gè)人都對(duì)照崗位說(shuō)明書設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，真叫人頭疼。而且也會(huì)產(chǎn)生壞的結(jié)果：領(lǐng)導(dǎo)怎么想，就怎么打分，員工忿忿不平也沒(méi)辦法，誰(shuí)要他是領(lǐng)導(dǎo)。在操作此考核方法的關(guān)鍵點(diǎn)上是上司制定考核

8、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)充分與下屬溝通，通過(guò)溝通，一讓下屬感知自己的重要性、二是考核標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)成為下屬不可能完成的任務(wù)、三是每月都留下考核記錄，為下屬做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)更有針對(duì)性。市場(chǎng)一線人員：市場(chǎng)一線人員：指一線接觸客戶的人員，包括銷售人員、策劃人員、售后人員等等要問(wèn)企業(yè)里除了當(dāng)經(jīng)理的誰(shuí)的腰包最厚，一般所指肯定是市場(chǎng)一線人員，要問(wèn)誰(shuí)的腰包最薄，也會(huì)指向市場(chǎng)一線人員，對(duì)市場(chǎng)一線人員來(lái)說(shuō)業(yè)績(jī)就是他們荷包漲縮的風(fēng)向標(biāo)，而引導(dǎo)風(fēng)向標(biāo)行動(dòng)的是企業(yè)對(duì)市場(chǎng)一線人員的獎(jiǎng)金

9、（提成）考核。1、考核運(yùn)用方式的選擇對(duì)市場(chǎng)一線人員，我們不能帶著短視的眼光看其產(chǎn)生的業(yè)績(jī)，應(yīng)關(guān)注其長(zhǎng)線的發(fā)展，要知道單純以銷量考核市場(chǎng)一線人員，會(huì)使他們采用各種威逼利銹的辦法，把產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到經(jīng)銷商的倉(cāng)庫(kù)，銷售大好的背后是市場(chǎng)占有率和購(gòu)買率的徘徊。KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）在我實(shí)踐當(dāng)中較好解決市場(chǎng)一線人員急功近利的績(jī)效心態(tài)，KPI考核指標(biāo)可從發(fā)展的客戶指標(biāo)、經(jīng)銷商銷售率、鋪貨率、客戶投訴率、壞帳率等方面進(jìn)行考核，指標(biāo)設(shè)計(jì)目的鼓勵(lì)一線人員重視客戶