扯淡的績效考核

1、扯淡的績效考核扯淡的績效考核考核是對員工進行管理的一項重要手段，尤其對于管理人員或中高層員工來說尤為重要?？己说哪康某苏页龉ぷ髦械牟罹?，改善業(yè)績外，更重要的則是發(fā)揮競爭優(yōu)勢，提升管理水平?？梢哉f沒有考核，也就沒有管理。無論是國企，還是民企私企，都想通過考核來檢驗員工工作業(yè)績，發(fā)掘公司所需要的人才，激勵員工士氣，以便更好地推動企業(yè)各項工作朝著既定的目標(biāo)前進。但是，同樣作為考核，其最終結(jié)果卻是“大相徑庭”。究其原因，就一句話：體制問題。在

2、國有企業(yè)，考核歷來是備受干部職工關(guān)注的事情，領(lǐng)導(dǎo)通過考核可以發(fā)覺一個干部的綜合“情況”，以便掌握有力的證據(jù)對干部實行“晉升、免職”，同時也為樹立自己的權(quán)威，籠絡(luò)自己的“親信”鋪平道路。但是在實際考核中，卻往往是“便宜行事”，員工親切的稱之為：扯淡的績效考核。歸納起來有這么三種：扯淡之一的績效考核：扯淡之一的績效考核：考核在內(nèi)容上基本是參照政府部門的模式，一般來說只考核干部的四大方面，這就是“德、能、勤、績”。考核程序采用個人述職，被考核

3、者所在部門員工賦分，職工代表賦分，同級員工賦分，分管領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)一把手賦分等辦法，也就是所謂的三百六十度考核。在整個考核賦分中，企業(yè)一把手賦分得分占考核總分的40%。從賦分所占比例可以很清楚的看出，決定一個人最終業(yè)績好壞和是否“升職”或“稱職”的關(guān)鍵，就在于企業(yè)一把手那只“筆”。考核中，基本上是不需要事實或數(shù)據(jù)的，一切基本是靠“印象”或“感知”，或者說是靠“人際關(guān)系”來賦分。在賦分過程中，主要是聽被考核者自己的“陳述”，因此，考核過程中的

4、人為因素很大，那么公正性自然也就可想而知。有這樣一位工作表現(xiàn)很出色的女員工，論工作業(yè)績，論人品都是出類拔尖的，但是在每年進行的干部考核中，分?jǐn)?shù)總是上不去，這位員工很是郁悶，于是就直接找到公司總經(jīng)理詢問，總經(jīng)理說了一句話，差點沒有把她氣哭，這句話就是：“誰讓你人際關(guān)系不行呢？”按照總經(jīng)理的理論，考核不是考核業(yè)績，而是考核一個人的人際關(guān)系，也許這才是考核的真正目的吧。扯淡之二的績效考核：扯淡之二的績效考核：頗有新穎性的電視直播考核：某公司為

5、了一改昔日的老傳統(tǒng)考核方式，公司總經(jīng)理絞盡腦汁，別出心裁，想出了一種電視直播考核，就是考核采取電視現(xiàn)場直播形式，即在整個考核過程中，被考核人被事先安排在一間安裝有攝像機的辦公室內(nèi)，而所有參與考核與賦分的人，則統(tǒng)一集中在會議室里，并通過大屏幕電視來觀看聽取被考核人的述職，最后根據(jù)被考核人“言行”給予賦分，而參加視聽視看的考核者大多數(shù)與被考核人根本就無任何工作聯(lián)系，更不用說知道被考核者每日的工作細(xì)節(jié)了，讓一些根本不了解被考核者工作性質(zhì)和內(nèi)容

6、的“判官”來給“犯事者”進行審判，你認(rèn)為這其中還有公平，還有正義嗎？扯淡之三的績效考核：扯淡之三的績效考核：由定期考核變成隨意、隨心考核，其考核規(guī)律可以總結(jié)出這樣幾條：第一，春節(jié)前夕“必要”的考核。第二，新領(lǐng)導(dǎo)上任后三個月內(nèi)“必要”的考核。第三，準(zhǔn)備提拔新的領(lǐng)導(dǎo)干部前“必要”的考核。但是不論哪種考核其最終結(jié)果都是一樣：考核結(jié)果不公開，考核實行嚴(yán)格的保密制度。大凡需要提拔干部，或者需要免職某位干部，則事先必須要進行干部考核這一程序。同樣是

7、召集各層次的員工代表開會，并宣布考核規(guī)則，然后對所有被考核對象進行考核賦分，考核結(jié)果則由考核主管部門專人負(fù)責(zé)統(tǒng)一收集封存，并將其帶走?？己私Y(jié)果從來不會進行公示，也不會與被考核者見面，其中的“機密”自然也就很難說得清，道得白。這就為某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“暗箱操作”埋下了隱患，也就導(dǎo)致了一些領(lǐng)導(dǎo)在選人用人上的不正之風(fēng)，或者說“公報私仇”提供了“便宜行事”的機會，一旦事情敗露，東窗事發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)完全可以把責(zé)任推給考核主管部門?？己私Y(jié)果按照正常管理應(yīng)該必須

8、和被考核人見面，或者說，考核結(jié)果也必須要由主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人進行溝通面談，以便指出被考核人存在的問題，督促其改進工作不足，只有這樣考核才算是真正到達了它當(dāng)初的目的以及效果。幾乎所有的企業(yè)都在強調(diào)考核的重要性，都在抱怨考核操作的困難程度，甚至永遠(yuǎn)認(rèn)為考核工作說起來容易，做起來卻很難。但是，如果你的考核是“以事實為依據(jù)”，“以數(shù)據(jù)來說話”，考核結(jié)果對被考核者進行公開，考核程序科學(xué)規(guī)范，考核過程公開透明，考核后考核者與被考核者能夠進行很好的溝