【研究】通用公司的績(jī)效管理系統(tǒng)

1、HR講座系列之一：GE的績(jī)效管理系統(tǒng)通用電氣公司名列全球五百?gòu)?qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績(jī)，使其得到全球范圍的尊敬，被評(píng)為：全球最受推崇的公司（《財(cái)富》1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司（《金融時(shí)報(bào)》1998，1999，2000）；全美最受推崇的公司（《財(cái)富》1998，1999，2000）；美國(guó)最大財(cái)富創(chuàng)造者（《財(cái)富》1998，1999，2000）；最大100家公司首位（《商業(yè)周刊》1998，1999，2000）；世界

2、超級(jí)100家公司首位（《福布斯》1998，1999，2000）；通用電氣公司總裁韋爾奇被評(píng)為“世紀(jì)經(jīng)理人”。通用公司這艘企業(yè)界的航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，成為產(chǎn)業(yè)界和學(xué)術(shù)界學(xué)習(xí)研究的對(duì)象。適逢通用宣布全球新總裁之際，記者專程走訪了通用電氣（中國(guó)）公司人力資源總監(jiān)劉蓉。通用（中國(guó)）公司人力資源總監(jiān)劉蓉和公關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復(fù)強(qiáng)調(diào)通用公司的價(jià)值觀、通用公司的成功在于把簡(jiǎn)單的事情做好。在采訪中，劉小姐和姜小姐言

3、行中所體現(xiàn)的熱情、活力、高效率、自信、清晰的思維、親和力等，與通用公司的價(jià)值觀非常一致。又“紅”又“?！蓖ㄓ茫ㄖ袊?guó)）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！?，“專”是工作業(yè)績(jī)，硬性的東西；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來(lái)表示。通用的年終目標(biāo)共有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)自評(píng)任

4、務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績(jī)，對(duì)照通用公司的價(jià)值觀、技能要求等、確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面不足，哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等；現(xiàn)任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望；第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理參考在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫(xiě)第四張表格，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見(jiàn)。如果經(jīng)

5、理和員工有不同的意見(jiàn)，必須有足夠的理由來(lái)說(shuō)服對(duì)方；如果員工對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)有不同的意見(jiàn)，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來(lái)說(shuō)話；如果員工能夠說(shuō)服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評(píng)價(jià)意見(jiàn)；如果雙方不能取得一致，將由上一級(jí)經(jīng)理來(lái)處理。在相互溝通、交流時(shí)必須用事實(shí)來(lái)證明自己的觀點(diǎn)，不能用任何想象的理由。良好的溝通：包括各部門(mén)的上一級(jí)之間，人力資源部與其它部門(mén)之間，保證一個(gè)無(wú)阻礙暢通的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開(kāi)放的，員工

6、可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價(jià)值觀所要求的：樂(lè)于聽(tīng)取各方的意見(jiàn)……致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對(duì)面的交流，員工的自我評(píng)定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司的哪些幫助等都可以在考核時(shí)寫(xiě)清楚。確立每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則，視六個(gè)希格碼為生命：管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點(diǎn)；通用（中國(guó)）公司一開(kāi)始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員

7、，而且也是面對(duì)員工的。管理人員，而且也是面對(duì)員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對(duì)照自己的行為，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同時(shí)，員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則，評(píng)價(jià)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對(duì)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚，如領(lǐng)導(dǎo)必須具備的四個(gè)“E”，不管是自評(píng)還是他評(píng)，都能心中有數(shù)。能量化的盡可能用六個(gè)希格碼標(biāo)準(zhǔn)量化，如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個(gè)電話，回了多少個(gè)電話，用多少時(shí)間來(lái)回答，安排了多少采訪等

8、。用事實(shí)來(lái)考核軟性因素：價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用（中國(guó)）公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用（中國(guó)）公司的員工，首先被告知的是通用（中國(guó)）公司的價(jià)值觀的內(nèi)容，然后會(huì)有與價(jià)值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)，員工對(duì)價(jià)值觀的感悟會(huì)不斷地得到強(qiáng)化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來(lái)說(shuō)明價(jià)值觀，在考核時(shí)也是每一個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來(lái)證明，決不能憑空想象?？己说慕Y(jié)果與員工的個(gè)人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)

9、系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會(huì)盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵(lì)員工寫(xiě)下自己的真實(shí)想法，并且盡最大的可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。360度考核360度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用，做考核評(píng)價(jià)的是上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個(gè)人來(lái)做評(píng)價(jià)，對(duì)于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué)