薪酬改革人員四定培訓

1、1,薪酬改革“人員四定”培訓,2,目 錄 一、 “四定”原則與目的二、 “四定”的工作流程與方法 （一）“四定”工作的流程 （二）“四定”工作的主要工作方法三、“四定” 工具及其填寫說明,3,一、原則與目的,,“四 定” 的 原 則: 準確量化、客觀分析、公正評估、優(yōu)化結構 “四定”的內(nèi)容： ? 定量 確定部門職責內(nèi)每一項工作的耗時，并合計匯總出部門的工作總量 ? 定編

2、 根據(jù)工作量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力 ? 定員 對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結果確定各崗位合格人選 ? 定崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標 “四 定” 主 要 目 的: ? 為合理確定人員編制提供依據(jù) ?為優(yōu)化人員結構奠定基礎 ? 建立客觀公正的考核標準 ? 為薪酬改革、員工定薪提供依據(jù),,,,原則與目的,4,二、 “四定”

3、的作業(yè)流程 在開展“四定”工作前，先熟悉“四定”的整體作業(yè)流程， “四定”的整體作業(yè)流程包括六大環(huán)節(jié)：,實 施,反 饋,“四定”,信息采集,宣 導,準 備,工作內(nèi)容,1、擬定工作方案明確工作目標制定工作計劃配備相關人員選定工具了解部門工作流程2、組織相關培訓,1、大會宣導2、部門宣導3、個別宣導,1、信息收集的方法2、信息收集需注意的問題3、信息表的整理與及時反饋,1、分析各種信息，形成”四定“報

4、告,1、四定報告的內(nèi)容與部門進行反饋，得到部門及其分管領導的認可2、四定結果要求部門負責人對員工進行反饋,1、根據(jù)四定結果進行二次定薪2、形成部門、員工考核指標體系3、建立部門崗位聘用標準,流程與方法,5,,三、 “四定”的工作方法 （一）如何做好準備工作,1、擬定工作方案。 （1）明確工作目標：明確工作目標是“四定”工作的前提和基礎,“四定”工作所有的步驟和動作都應緊緊圍繞“四定”的工作目標來進行。

5、 （2）制定工作計劃: 應圍繞“四定”工作的目標來制定相關的工作計劃,對“四定”工作進行全面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,充分考慮“四定”工作可能遇到的每一個問題,步驟和環(huán)節(jié)。務求細致,全面,嚴密,實用。計劃的每一個步驟均應邏輯嚴密并能體現(xiàn)高效和快捷運作的基本特征。工作計劃內(nèi)容應包括“四定”工作的主要內(nèi)容,運作程序,時間安排,每個階段需達成的成果和最終成果目標等。 （3）配備相關人員: “四定”小組成員由人事部門和其他熟悉目標單位

6、情況的人員組成。小組成員要求熟悉公司人事政策、具有嚴明的紀律觀念、較強的溝通協(xié)調能力和吃苦耐勞的思想品質。“四定”小組應由一個負責人統(tǒng)管“四定”工作的全局,并對“四定”小組進行全盤的領導?！八亩ā毙〗M下分多個分小組,每個分小組由1—2人組成,由其全面負責2—3個部門的“四定”工作的具體實施。 （4）選定工具:工具的正確選用將可以保證“四定”工作延著正確的方向,順利的進行下去。使“四定”工作少走彎路,這里推薦可供選用的工具如

7、下: 定量:部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表 定編:部門組織架構設計表,部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表 定崗:崗位聘任標準設計表,考核指標設計表 定人:員工能力評價表,員工二維技能排序表,“四定”單位現(xiàn)有人員的幾種排隊表。,6,培訓應面向所有“四定”小組成員,確保每一位小組成員從思想上對“四定”工作予以足夠的重視,并能熟練的運用各項工具和技巧高效的進行工作,確

8、保任務的順利達成。培訓內(nèi)容應包括“四定”目的的宣導,工作計劃,工作制度,工作紀律,“四定”手冊和相關工具的使用,注意事項和相關技巧,溝通方法等。,（二）如何做好“四定”的宣導,1、操作方案的宣導,2、組織相關培訓。,（1）宣導的方式: 大會宣導: 大會宣導由“四定”小組牽頭組織,“四定”小組負責人主持宣導,“四定”單位最高負責人做動員講話,到會人員包括“四定”單位部門負責人以上各級領導。宣導會內(nèi)容應緊緊圍繞宣傳“四定”工作的目的

9、和目的,力爭取得“四定”單位各級領導的理解,支持和配合,為四定工作的順利進行在思想上掃清障礙。 部門宣導: 除大會宣導外,“四定”小組還應組織力量到各部門進行現(xiàn)場宣導,“四定”工作的目的和意義應深入到每一位員工的內(nèi)心。并配合部門經(jīng)理，針對各部門的具體情況采用宣導,答疑等多種方式,消除員工的顧慮,使之能自覺的配合“四定”小組成員的工作。,（5）了解“四定”單位:了解“四定”單位的基本情況利于“四定”工作的順利進行,能夠使“四定”工

10、作一步主動,步步主動,并能大大提高“四定”的工作效率。因此先期拿到利于“四定”工作進行的各種第一手資料尤為必要,圍繞這些資料展示的信息進行先期的分析和調研,力爭能夠帶著問題進入“四定”單位。避免被別人牽著鼻子走,使自己處于被動的地位。需要搜集的資料很多,但必須搜集到的應有四定單位上年度的工作報告和總結、本年工作計劃、員工基本信息等。,7,個人宣導: 在訪談階段，應針對各員工不同的性格特點，因地制宜,隨機應變的采取更加靈活的方式,與訪談對

11、象作更細致的溝通,爭取被訪談者的理解。尤其重要的是訪談者要遵守為被訪談者保密的原則,不應向“四定”小組以外的人透露訪談者所談內(nèi)容。這一點應作為一項組織紀律予以明確,并在訪談時明確的告知被訪談者。如有違反并造成不良影響的,應對違反者予以紀律追究和相應處罰。 （2）宣導的材料:為了增強宣導的效果，大會宣導和部門宣導應盡可能采用投影幻燈的形式進行， “四定”單位部門負責人以上領導應人手一份宣導材料,其他層次的員工口頭宣導即可,但務

12、必注意效果,如確有需要,一些非機密資料也可下發(fā)給普通員工,消除“四定”工作的神秘感,取得普遍的理解和支持。。 （3）宣導的語言：宣導時各小組成員要統(tǒng)一口徑，講的內(nèi)容和標準要保持高度一致和統(tǒng)一,切不可各說各話,互相矛盾。如一時有些地方拿不準,不應現(xiàn)場即時答復,應及時組織“四定”小組成員會議進行研究,在“四定”小組統(tǒng)一口徑后再向對方答復。宣導要從正面宣傳入手，不要講消極的東西,誤導被宣導人,造成不必要的誤解,給“四定”工作帶來不

13、必要的麻煩和障礙。 （4）宣導的紀律:宣導時要明確宣導的紀律,暫時未確定的東西不要講；已明確不能講的不要講,自己拿不準的不要講,注意保持與被宣導人的良好關系和暢通的溝通渠道。切忌不能同被宣講人發(fā)生爭執(zhí),造成不良影響,影響“四定”工作的正常進行。如屬被訪談人或被宣導人不支持,不配合,應及時將情況向“四定”小組進行匯報,通過正常的渠道進行反映和解決問題,不可擅自與其發(fā)生糾紛。,8,2、提供相關問題答疑: 為“四定”單位提供相關問

14、題答疑是“四定”工作必不可少的一個步驟和環(huán)節(jié),目的在于令“四定”單位的每一個成員都能明確了解“四定”的目的和意義,都能正確熟練的運用工具進行填寫表格,保證填寫信息的質量。便于“四定”小組信息的搜集和分析。因此答疑可以分多種形式進行。對于共同性的問題可采取集體答疑,對于個別問題可以采取個別答疑,也可以把集體答疑和個別答疑結合起來進行,比如,可以在集體答疑時,針對個別人的提問進行回答。但不論那一種方式,都務求靈活,方便,準確,快捷,迅速。意

15、思明確,不至于誤導被宣導人。,3、統(tǒng)一思想認識,取得“四定”單位的理解,支持和配合:統(tǒng)一思想認識,取得“四定”單位的理解,支持,和配合是“四定”工作能否成功的關鍵之關鍵。因此“四定”小組在宣導時一定要熱心、誠心、細心、耐心、恒心，打消“四定”單位部分成員的誤解和抵觸情緒,從管理者的大思維角度出發(fā)宣導“四定”工作的意義和作用,使管理者從思想上樹立起正確的經(jīng)營理念和成本意識,從行動上自覺的支持和配合“四定”小組的各項工作,從而達成三贏(領導

16、滿意,“四定”小組滿意,“四定”單位滿意)的理想局面。在實際工作中,“四定”小組成員應時刻保持與“四定”單位的良好溝通,及時為“四定”單位答疑解惑,象朋友一樣為他們排難解憂,不給“四定”單位制造麻煩,確?！八亩ā眴挝辉凇八亩ā钡耐瑫r,還能順利的完成其本職工作。實現(xiàn)管理、生產(chǎn)兩不誤。,9,,信息采集方法（一）：訪談法,,選擇訪談對象,流程與方法,信息采集是“四定”的基礎，也是整個“四定”中最為艱難的環(huán)節(jié)——國內(nèi)外企業(yè)管理中遇到的最大困難就

17、在于對非銷售人員或非生產(chǎn)線上的后線人員、設計人員、開發(fā)人員、管理人員的工作量無法客觀、公正的評估。信息采集得好，則后續(xù)的工作就快捷且準確，反之則會導致反復返工或錯誤的結果。,通過對單位（部門）領導、員工的訪談，了解我們所需要的信息。訪談還是對宣導的補充，它是個對個的更深入的宣導，通過訪談使“四定”的意義更加清楚、準確、深刻地傳達給訪談對象。,確定訪談內(nèi)容,掌握訪談技巧,分析訪談結果,,,,,,,,,,應涉及部門的每一個員工,圍繞工作目標

18、,被訪員工主談，訪談人引導,核實與印證有關內(nèi)容與數(shù)據(jù),（三）如何做好“四定”的信息采集,10,,信息采集方法（二）：其他方法,,流程與方法,觀察法 小組工作人員定時和不定時地對工作職場進行觀察，主要是觀察員工的工作情景，以此對單位（部門）整體和個人的工作狀況、工作激情、工作負荷作出一定的判斷，共分析時參考。窮盡工作法 要求單位（部門）員工將自己一段時間（一般是一個年度）的所有從事的工作完全徹底地逐項列出，做

19、到不遺漏、不重復，并標明每項工作的耗費時間。外部咨詢法 為了防止被調查人員故意夸大自己的工作量，還需要對“四定”單位（部門）的前任領導、原崗位（現(xiàn)已調職）員工、甚至公司內(nèi)外的相關專業(yè)專家進行咨詢。這些人員往往能夠提供較為真實的信息。業(yè)務流程分析法 通過對業(yè)務流程及其各個環(huán)節(jié)的分析，能夠客觀地對工作量作出評估。工作成果查閱法 對員工過去的工作成果（如，核保、核賠處理的檔案，完成的項目報告，等）進行復查，以正常技能所需要

20、的必要工作時間作為參照，判斷員工的工作量、工作技能。問卷調查法 主要是使用問卷調查的形式，對員工綜合能力作出客觀、公正的評價。,11,信息收集要注意的事項： 事前解釋 部門填寫工具表格前，各改革小組成員要細致解釋清楚每一個項目的意義以及填寫辦法。對需要部門經(jīng)理簽字的作出明確說明，以加強相互控制，防止弄虛作假。 事中跟蹤 及時了解聯(lián)系部門的填寫進度、填寫情況，注意督促，對填寫過程中的困難

21、及時排除。 事后反饋 對填寫不合要求的要重填寫或修改，充分保證填寫材料的真實、可靠性。,要注意與部門多溝通，最后整體文稿必須經(jīng)部門負責人簽字確認,,流程與方法,12,成果與反饋,,****部門“四定”分析報告,部門概況組織架構及人員編制分析人員結構現(xiàn)狀分析人員評估（考核排名情況）考核指標部門內(nèi)各崗位的崗位聘任標準主要業(yè)務流程及人力、時間分配主要結論,“四定”的最終結果是形成四定工作報告，報告應包含該部門

22、的組織架構、人員分析、指標確定、流程分析等方面內(nèi)容,“四定”所確定的崗位考核指標、崗位聘任標準、部門考核排名等信息在四定工作結束后由部門負責人向員工進行反饋,13,,“四定”工具,部門信息采集表（部門填寫）工作崗位采集表（員工填寫）部門組織架構（部門填寫）工作流程分析（“四定”小組成員與部門共同厘定）員工排名表（部門確定）崗位聘任標準（“四定”小組成員與部門共同厘定）考核指標表（“四定”小組成員與部門共同厘定）,工具與表格,

23、14,,部門工作信息采集表 部門名稱： 部門負責人： 一、請敘述部門的主要職責 工作職責：1.

24、 2. 3.

25、 4. 5. 6.

26、 7. 8. 9. 10.,表1--1,,填表指導： 部門職責：填寫此表要求簡潔、具體、項數(shù)一般不超過十項，應區(qū)分出哪些職責屬于戰(zhàn)略規(guī)劃性職責，哪些職責屬于操作事務性職責。,部門信息,15,,部門工作信息采集表

27、二、請具體描述部門的所有工作任務 （一）最重要的工作 工作性質 所需天數(shù)/人1. 2.

28、 3. 4.

29、 5. 6、7、,表1--2,填表指導：1、“工作性質”的解釋： 工作性質包括“日常性”、“時段性”、“偶然性”、“項目”?！叭粘Ｐ浴敝该刻炀杼幚淼墓ぷ鳎缈记?、證券部資金結算等；“時段性”指在一段時間內(nèi)需處理的工作，如工資核定、招聘等；“偶然性”或“臨時性”指一年內(nèi)偶爾一次需處理的工作，如圣誕晚會

30、策劃等；“項目”指戰(zhàn)略發(fā)展中心項目組、常規(guī)稽核等工作。2、所需天數(shù)/人： 指該項工作所花費的所有工作天數(shù)和人力，設定一年的標準工作日為250天，如某項目需4人，每人30天，則可填120天/人。最多不超過365天，300天以上為異常現(xiàn)象，將重點分析。,部門信息,16,,部門工作信息采集表 二、請具體描述部門的所有工作任務 （二）其他工作 工作性質

31、 所需天數(shù)/人1. 2.

32、 3. 4.

33、 5. 6.7.8.9.10.,表1--3,部門信息,17,表2,員工信息,18,,,部門組織架構及主要職責(“四定”前）,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,原定編: 人現(xiàn)有人數(shù)： 人其中經(jīng)理: 人,,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ：

34、 人,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,主要建議：,表3--1,填表指導：部門架構：要求填寫最近期的崗位情況、崗位責任明確、崗位之間相互沒有交叉重疊，要防止部門為了湊崗位人為虛報、拼湊崗位。,部門組織架構,19,,,部組織架構及主要職責(“四定”后),定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ：

35、 人,定編: 人其中經(jīng)理: 人,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,主要變化（如實行組織扁平化，請詳細說明）：,表3--2,部門組織架構,20,,節(jié)點1,節(jié)點1,節(jié)點2,節(jié)點3,節(jié)點4,結果,主要任務,結 果,時 間,標

36、準人力,,,,,???,???,?,?,???,???,?,?,工作流程分析,工作流程是分析崗位的核心表格，其目的一是幫助部門明確核心流程，以合理配置核心人力，二是確定作為“定崗定員”的主要依據(jù)。,工作流程分析,流程分析的方法 1、根據(jù)部門主要工作職責找到各部門的核心工作，將部門核心工作展開就形成一個核心流程； 2、找到每個流程的關鍵點即節(jié)點，每個節(jié)點都是一個環(huán)節(jié)的結果，一般流程為四、五個環(huán)節(jié)（節(jié)點），所

37、有節(jié)點的集合就得到總結果，即形成一個工作分析流程。,21,外 部 招 聘 流 程（操作流程）,用 人 部 門,,壽險人事行政部,,策劃、安排招聘廣告；聯(lián)絡人才交流中心；收集、篩選應聘材料，,,,填寫招聘申請執(zhí)行單,審核招聘需求,招聘啟動,10-20工作日,,集中常規(guī)測試,0.5工作日,壽險人事行政部,,用人部門,集中聯(lián)合面試,用人部門，人事部門,,,核人復試,核人小組,領導審批,,5-10工作日,結果反饋,,招聘結束,專業(yè)

38、測試,0.5工作日,0.5工作日,0.5工作日,用人部門提出招聘申請,,人事部審核、執(zhí)行,,應聘材料報批,,人員到崗,工作流程分析,工作分析流程與工作操作流程有本質的區(qū)別，如何從一個操作流程歸納出分析流程，有賴于“四定”工作人員對工作節(jié)點的把握,外 部 招 聘 流 程（分析流程）,22,組織架構與人員編制管理流程,,呈報,壽險人事行政部經(jīng)辦人,審核材料,,壽險人事行政部經(jīng)理,,,,壽險人事行政部經(jīng)辦人,,擬批復傳真,二

39、級機構人事部,退還原材料電話解釋,二級機構人事部,同意,不同意,,組織實施,,二級機構人事部提出組織架構和人員編制計劃、調整申請,,相關部門,會商,收到當日回復,,,,,3-5個工作日,,,,,當日回復,二級機構人事部提出組織架構和人員編制計劃、調整申請,,壽險人事行政部審核、批復,,組織實施,工作流程分析,分析流程,23,,流程分析中的注意事項： 1、在流程分析時應組織部門經(jīng)理、室主任和少數(shù)業(yè)務骨干集中一起討論確

40、定，輔之以個別訪談，確保結果合理。注意核心流程至少占部門全部工作量的80%以上，且核心流程一般不超過6個?！安块T所有工作表”是從橫的角度核定工作量，“工作流程表”是從縱的角度核定工作量，相互補充配合。 2、討論過程中要注意引導、歸納，先確定節(jié)點，再在主要任務、結果上盡量詳細地列明，以工作流程結合工作量確定標準人力 3、流程是單一流向的，而不是四周發(fā)散的，即所有工作導向流程的結果 4、流程分析的導向不是減人，而是以

41、業(yè)務為導向，使流程更合理、順暢，節(jié)省出人力從事更重要的工作 5、給部門長傳達信息，部門人數(shù)多少、人員素質如何，部門長要承擔相應的責任，部門人員的素質和效率狀況，部門長要有利益責任和管理責任，要計入考核范圍 6、需要特別強調的是，所有調查與工作量分析中的“標準人力”是指部門中技能較高，完全適應公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。,工作流程分析,24,,員工排名表是本次“人員四定”工作的關鍵結果之一，涉及二次分配的合理性與公正

42、性，在要求部門經(jīng)理以“公心、責任心”為前提，根據(jù)部門現(xiàn)有員工的實際工作能力，嚴格列出優(yōu)秀、勝任、基本勝任、需培訓提高、調整對象五類人員，不能含糊其詞，也為人員調整和培訓提供依據(jù)。,員工排名,25,,,員工能力評價因素,本次員工評價主要側重于各崗位員工的能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度三個方面的內(nèi)容，并據(jù)此設計多個評價點，對各崗位員工進行綜合測評。部門經(jīng)理的工作能力由機構分管領導予以評價；員工的能力評價由部門負責人予以評價,工作能力,工作表現(xiàn),工

43、作態(tài)度,1。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經(jīng)驗.2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗人員的協(xié)調,溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的 反應能力5.在崗人員的邏輯推理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應對能力(例如:被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？,1.工作的細致及認真程度2.工作效果3.工作總體差錯率,4.總體工作效率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的

44、程序與準備（是否有浪費,不勻,勉強的地方?）7.工作的返工延誤率,1.改善工作現(xiàn)狀的意愿2.工作熱情和進取心3.工作中的學習能力4.工作中不畏挫折堅持到底的精神,5.工作中的團隊精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進者的幫助8。主動承擔工作責任的意愿,如果部門負責人有兩個，必須意見表達一致。表格具體格式見后頁,員工排名,26,,,,,,,1。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經(jīng)驗.2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗

45、人員的協(xié)調,溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的 反應能力5.在崗人員的邏輯推理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應對能力(例如:被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？,9.在崗人員理解自身職責和上級指示的能力10.在崗人員把握自身扮演角色的能力11.在崗人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力12.在崗人員運用過往經(jīng)驗處理問題和解決問題的能力,工作能力,,,評價要點,分值0--3。5分）,,,,

46、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3。5,0,（好）,（差）,員工技能評價要點（1）,27,,,,,,,工作表現(xiàn),,,評價要點,分值（0--2。5分）,,,1.工作的細致及認真程度2.工作效果3.工作總體差錯率,4.總體工作效率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的程序與準備（是否有浪費,不勻,勉強的地方?）7.

47、工作的返工延誤率,8.對主要經(jīng)營業(yè)績指標的認識理解能力9.突發(fā)事件應對手法（處理的內(nèi)容是否合乎上司的意圖?）10.對工作成果的預見能力11.決策的科學性,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2。5,0,（好）,（差）,員工技能評價要點（2）,28,,,,,,,,,評價要點,分值（0--2分）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

48、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1.改善工作現(xiàn)狀的意愿2.工作熱情和進取心3.工作中的學習能力4.工作中不畏挫折堅持到底的精神,5.工作中的團隊精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進者的幫助8。主動承擔工作責任的意愿,9。清楚自己在工作中的角色10。工作自覺性11。承擔工作中的責任,工作態(tài)度,12。遵守公司的各項規(guī)章制度13。在工作中公私分明14。為完成工作任務而加班加點的情況15。為

49、維護公司制度而規(guī)勸他人的勇氣,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2,0,（好）,（差）,員工技能評價要點（3）,29,考核指標,1、考核指標的分類：對“四定” 部門的考核指標，對個人（部門經(jīng)理、部門副手和普通員工）的考核指標。2、考核指標的性質反映業(yè)績因素的KPI指標反映主要工作的考核指標3、指標的設計原則：具有針對性與導向性部門和部門經(jīng)理考核指標由部門先提出初稿，小組與部門共同溝通，共同設計確定指其他員工考核指標

50、由員工先設計初稿，部門經(jīng)理把關，小組統(tǒng)一平衡?？己酥笜藨刂圃?個指標以內(nèi)。所有指標應盡可能能夠定量，并且是客觀性指標。所有指標最終都要能夠向全體員工公開，考核指標應有明確的打分規(guī)則。為體現(xiàn)360度的考核思想，設計考核指標要促進各部門對上級和對其它部門、下級機構的服務，考核指標均設置“領導滿意度”和“內(nèi)部客戶滿意度”的指標。為保證考核結果的可對比性，同一考核對象的考核項目應保持一致，但不同背景的考核對象的考核項目權重合數(shù)據(jù)各不一樣

51、；個人考核指標的建立應促使團隊目標與個人目標保持一致，團隊業(yè)績影響個人績效，個人表現(xiàn)影響團隊業(yè)績； 對部門經(jīng)理考核指標設置有“員工狀態(tài)”指標，以促使部門經(jīng)理注意提高員工技能素質。,30,表6--1,考核指標,31,表6--2,32,表6--2,33,表6--3,34,,填寫說明: 崗位要求為四定后崗位聘任標準，現(xiàn)崗位情況為現(xiàn)崗位工作人員狀況。此表主要反映該部門人員素質的基本指標和聘任要求，特別是聘任標準要給部門解釋清楚，要求

52、填寫項目齊全，避免理解偏差導致此表收上來要返工或者沒有利用價值。,部門崗位聘任標準,表4,部門：,35,,“四定”應注意的事項 1、目前仍有相當一批部門經(jīng)理缺乏人力成本意識，加上缺乏相應的約束機制，在“四定”中可能會難以避免的出現(xiàn)爭編制、多要人、夸大工作量等現(xiàn)象。針對這些問題， “四定”小組在思想上要高度重視，在收集信息、訪談時，要細致、深入、耐心，還要掌握分寸、善用技巧（要學好本《手冊》所介紹的方法）。 2、對人

53、員技能評估時，一些部門經(jīng)理可能會因為怕得罪人，往往夸大下屬的能力，且不愿提供淘汰人員名單。針對這種情況，應向部門經(jīng)理講清道理，曉以利害，說明“若在四定時實事求是提供情況，得罪人的責任是由四定小組承擔，過了這個時間，部門經(jīng)理他仍躲避不了矛盾，而且還得自己扛責任。”根據(jù)我們的經(jīng)驗，經(jīng)過這樣的說服，一般部門經(jīng)理會積極配合。 3、從“四定”一開始，就一定要將“人員精少、薪酬優(yōu)厚、業(yè)績增長、成本下降”的薪酬改革總體目標反復向部門經(jīng)理灌輸。

54、 4、考核指標的量化，要盡可能減少人為主觀因素。考核指標要盡量精細化，在員工的考核指標上面要多下工夫，要根據(jù)崗位職責制定盡量量化的、可測量的指標，達成共識，使員工明確努力的方向。 5、知識型工作的工作量難以確定，而且缺乏衡量標準，因此要辯證地處理好“精確”與“模糊”的關系。即調查工作一定要精確，信息收集決不含糊，原則性問題決不妥協(xié)，但最終設計流程時，又要充分考慮到各種不定或未定因素，留有余地，使“定量”工作盡可能客觀公正

55、。,36,,,,,1、前提條件 第一、熟悉“四定”單位（部門）的 運作； 第二、本著開放的心態(tài)多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。2、分析方法的熟練使用3、對收集到的信息進行充分分析 （1）工作量分析 （2）核心與非核心業(yè)務流程分析 （3）人員結構分析 （4）人員評估 （5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結論 *具體描述見后,建立在對采集的所有信息包括部門、

56、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構、業(yè)務流程、人員結構、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析進行充分分析的基礎之上。必須撰寫“四定”工作報告,如何撰寫“四定”工作報告,37,,,,,如何分析并作出“四定”工作報告（1） “四定”必須建立在對采集的所有信息進行充分分析的基礎之上。這里的分析主要包括部門、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構、業(yè)務流程、人員結構、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析?！胺治觥笔恰八亩ā弊鳂I(yè)流程的

57、關鍵環(huán)節(jié)。做好分析工作的前提是： 第一、熟悉“四定”單位（部門）的 運作； 第二、本著開放的心態(tài)多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。 熟悉“四定”對象的運作。這是開展“四定”工作的起碼條件。如果以前對“四定”單位（部門）了解不多甚至根本不了解，則一定要在準備階段想方設法了解該單位（部門）的基本情況，譬如部門主要職責、簡史、員工基本信息等。如果已經(jīng)與該單位（部門）建立了良好的人際關系，那就更好了。

58、 本著開放的心態(tài)多角度思考。所謂開放的心態(tài)，指的是不帶任何預定的觀念，抱著“雙贏”的態(tài)度，重事實、重數(shù)據(jù)。多角度思考要求“四定”人員防止片面、孤立看待問題。對問題要運用各種方法分析，對得出的結論要多方印證、佐證。 1、幾種常見的分析方法 （1）比較法 例如：某個部門一位員工被部門領導和多數(shù)員工認為是工作量最飽滿的，而另一位所填報工作量是最高的，那么可以推論后者的工作量需要進一步核實。

59、 （2）剔除法 例如：分析核心業(yè)務流程時發(fā)現(xiàn)有些環(huán)節(jié)涉及到主管領導、外單位（部門）人員，那么這些人的工作量和人力資源是可以不考慮在內(nèi)的。,38,,,,（3）矛盾法 假設一個核心業(yè)務流程全程完成被告之需要22個工作日（即整整一個月），但經(jīng)與部門領導和骨干員工分別溝通，一致認為實際不可能這么長。因此，該流程的時間跨度需要再核實。（4）常識法 曾經(jīng)有一位員工填寫周工作量

60、為72小時。若周工作量為72小時，該員工不僅周末兩天需要加班10小時，而且每個工作日需要加班4.4小時。這顯然有悖于常識。（5）反推（逆向）法 假設一個人在從事了多年水險核保之后被安排在火險核保崗，他同樣干得很出色。而另一個人只從事過一個崗位。因此，可以反推前者比后者綜合技能強。（6）排他法 如果核心流程和非核心流程中都包含了某項職責，那么就存在重復的可能。（7）歸納法 分析時必須時刻注意從各種表象材料中歸納出

61、帶有共性的東西。 這里需要強調的是，每一種分析方法都不是放之四海而皆準。只有組合使用并靈活運用才能產(chǎn)生良好的效果。在實踐中，可以不斷總結經(jīng)驗以便推出其他行之有效的方法。 2、對收集的信息進行分析 （1）工作量分析 通過對部門和崗位工作信息采集表、個人工作日志（周、日記錄）的分析，并結合業(yè)務流程的分析、訪談可以基本測定出部門、員工的工作量。然后以此為基數(shù)再進行進一步求證、核實。部門和崗位工作信息也要相互印證

62、。在分析這些信息的同時可以對崗位人員的工作效率、激情和技術難度等進行分析。,如何分析并作出“四定”工作報告（2）,39,,,,,,對得出的初步結論，是否需要與有關當事人進行反饋要視具體情形而論。即使要反饋溝通，也要注意策略，留有回旋的余地。提示：第一、部門和崗位工作信息采集表要注意歸納各工作內(nèi)容（項目）的邏輯關系。 第二、工作日志對分析重復性（日常性）工作比較有效。（2）核心與非核心業(yè)務流程分析 首先找出該部

63、門（單位）的各個核心與非核心業(yè)務流程，確定每個流程各個環(huán)節(jié)所需時間及人力，整個流程的時間跨度。流程分析有助于分析工作量、確定人力和標準人力。對流程中重復的環(huán)節(jié)進行歸并,剔除不合理或由外單位（部門）所承擔的工作內(nèi)容（項目）。人力計算的基本公式如下： R = （X ? Y）? 250日 R：人力 X：流程全程所需工作日（若流程全程跨度超過一年，應剔除超過一年的部分） Y：因外部門（單位）人員提供或部

64、分有時可以簡化（省略）而節(jié)余的工作日 250日：全年按250個工作日計 標準人力是指部門中技能較高，完全適應公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。 提示：第一、核心業(yè)務流程工作量總和應占80%以上，否則核心業(yè)務流程可能有遺漏； 第二、重點分析核心業(yè)務流程。非核心業(yè)務流程的分析主要用于印證核心業(yè)務流 程的分析。,如何分析并作出“四定”工作報告（3）,40,,,（3）人員結構分析

65、 從學歷、專業(yè)、年齡、司齡、性別、資歷（相關經(jīng)驗）、潛能等方面進行分析。人員結構還包括員工技能組、團隊運作等 例1：經(jīng)過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)某部門員工平均司齡為5年，而且近三年沒有新聘過一人。這樣就可以說該部門新鮮血液補充不夠，不利于新陳代謝。。 例2：某分公司車險部如果沒有一位員工是學汽車專業(yè)的，盡管有相關專業(yè)如機械制造、電機、電子等員工，但該部人員結構也是有缺陷的。是不是全是學汽車制造的就是最好的呢？當然不是。如果該部

66、共有5人，汽車制造本科生1人，汽配廠原廠長1人，保險專業(yè)（或有產(chǎn)險從業(yè)經(jīng)驗）1人，精于營銷（客戶關系管理）1人，善于組織協(xié)調和資源整合1人，那么其人員結構可以是比較合理的，技能得到優(yōu)化組合。（4）人員評估 人員評估主要從技能、態(tài)度、表現(xiàn)（業(yè)績）、效率等方面評估。經(jīng)過訪談、測評（評價）、工作成果等分析應對該單位（部門）員工形成一個較為清晰的評價。當與部門經(jīng)理的評價不一致時要與部門經(jīng)理反復溝通，并征求該部門主管領導的意見。若最終仍

67、然不能達成一致時，而“四定”小組的意見具有令人信服的依據(jù)，可以向主管領導匯報。經(jīng)過評估后員工最好分為五類，并具體排序。人員評估如同人員結構分析一樣為優(yōu)化人員結構提供了可靠的依據(jù)。 提示：人員的不可替代性和一人多能在分析時應受到特別重視；（5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結論。（6）分析要做細、做透。分析的同時要注意歸納。對所收集的一切信息都要進行分析，不放過任何蛛絲馬跡，如果發(fā)現(xiàn)任何不一致的地方，務必

68、刨根究源。只有這樣才能得出比較客觀、具有說服力的結論。,如何分析并作出“四定”工作報告（4）,41,,,“四定”工作報告的主要內(nèi)容“四定”工作報告主要包括“單位（部門）概況”、“組織架構和人員編制”、“人員結構”、“人員評估”、“考核指標”。“崗位聘任標準”和“業(yè)務流程”等內(nèi)容，并將相關表格作為附件。第一、“單位（部門）概況”第二、“組織架構和人員編制” 第三、“人員結構”第四、“人員評估” 第五、“考核指標”分為對“四定