打卡學(xué)習(xí)第5天丨全球okr實(shí)踐與中國(guó)okr落地分享

1、Amazon,Linkedin,Intel,Google,全球OKR實(shí)踐與中國(guó)OKR落地分享,姚瓊,,人資學(xué)堂推薦,點(diǎn)擊注冊(cè)：https://www.ihr360.com/web/?source=renzi,3秒注冊(cè)試用 效率提升70%,最好用的HR軟件,√員工APP √招聘 √花名冊(cè) √考勤OA √薪資 √電子薪資單√績(jī)效 √培訓(xùn) √組織架構(gòu),掃碼注冊(cè) 免費(fèi)試用,咨詢熱線：400-8

2、06-2822 (時(shí)間：工作日9：00-20：00),2017年優(yōu)秀SaaS云人力資源管理系統(tǒng) 現(xiàn)已獲10,000多家企業(yè)，超1,000,000用戶的使用與青睞,,,,,,,,,,1,2,3,3.5.系,OKR框架及戰(zhàn)略O(shè)KR主要特點(diǎn)及對(duì)企業(yè)的益處創(chuàng)建OKR的小技巧及日常管理OKR與績(jī)效考核/薪酬的關(guān)系,美國(guó)知名招聘網(wǎng)站案例國(guó)內(nèi)某商業(yè)銀行案例CEO們對(duì)實(shí)施OKR的建議,,大綱,,全球第一本OKR書籍概況介紹OKR概念介

3、紹及歷史沿革您的公司需要實(shí)施OKR嗎？,全球第一本OKR書籍概況介紹,,,,,,出版時(shí)間,作者介紹,主要內(nèi)容,優(yōu)勢(shì)劣勢(shì),我的建議,OKR是什么？,OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，,旨在確保員工緊密協(xié)作,把精力聚焦在能促進(jìn)組織成長(zhǎng)的、可衡量的貢獻(xiàn)上。,,,,OKRs（Objectives & Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是一種企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定與溝通的最佳實(shí)踐與工具，是通過結(jié)果去衡量過程的方法與

4、實(shí)踐。同時(shí)，OKRs還是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作的思維模式。,OKRs 出現(xiàn)的時(shí)代,,BSC,1967,1973,1981,1984,1990,1999,2016,美國(guó)目前正在使用OKR的公司,,,,,,,,,,,,,公司愿景/使命/價(jià)值觀,長(zhǎng)期戰(zhàn)略、短期戰(zhàn)略,年度/季度目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果,OKR框架及戰(zhàn)略,,每月每周每天的日常工作和行動(dòng),Google OKR 特點(diǎn),,,,,,特點(diǎn)5：每個(gè)人的OKRs在全公司都是公開透明的。,特點(diǎn)4：

5、OKRs目標(biāo)設(shè)置時(shí)要有野心和挑戰(zhàn)性。,特點(diǎn)3：OKRs必須要可量化的，符合SMART原則。,特點(diǎn)2：OKRs中最多5個(gè)O(目標(biāo))，每個(gè)O(目標(biāo))最多4個(gè)KRs（關(guān)鍵結(jié)果）。,特點(diǎn)1：公司、部門和個(gè)人都有自己的OKRs，必須達(dá)成一致和互相支持。,特點(diǎn)6：OKRs每季度都打分，并且公示。,透明,有野心,OKRs 打分X績(jī)效薪酬/晉升,,美國(guó)公司OKR 案例分析,,,,,,,,,,,,,,2.使組織更加敏捷,1.促進(jìn)溝通,4.透明促進(jìn)跨團(tuán)

6、隊(duì)合作,6.創(chuàng)新思維和工作方式,5.提高員工敬業(yè)度,3.聚焦目標(biāo)與重點(diǎn),OKR能給您的組織帶來哪些收益？,,,,,,,本月召開公司歷史上最為成功的新一年銷售啟動(dòng)大會(huì)。,1,2,3,4,鼓舞人心的目標(biāo),本季度可達(dá)成目標(biāo).,團(tuán)隊(duì)可控制結(jié)果的目標(biāo),對(duì)業(yè)務(wù)有價(jià)值的目標(biāo),創(chuàng)建O(目標(biāo))的小技巧,在銷售大會(huì)舉辦的一周期間，舉辦30場(chǎng)面對(duì)面的銷售演講，由核心教育解決方案小組負(fù)責(zé)。,具體的,對(duì)齊的（橫向和縱向,推動(dòng)正確的行為,充滿挑戰(zhàn)性的，激勵(lì)人的,

7、量化的,有流程和過程管理的,有具體負(fù)責(zé)人的,創(chuàng)建KR(關(guān)鍵結(jié)果）的小技巧,,,有時(shí)間節(jié)點(diǎn),全公司OKR創(chuàng)建工作坊,OKR,Weekly,Monthly,Quarterly,Yearly,每周例會(huì),每月輔導(dǎo),季度回顧,半年度/年度回顧,運(yùn)用OKR進(jìn)行日常管理,OKR與年度考核的解決方案,完全分離,部分結(jié)合,全部結(jié)合,OKR打分只作為工作進(jìn)展記錄，績(jī)效考核運(yùn)用另外一套體系，OKR做參考。,OKR打分作為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的一個(gè)部分，例如50％

8、，其余50％另外指定。,OKR打分就作為績(jī)效考核的等級(jí)。,,KPI VS OKR,KPI,OKR,,OKR軟件運(yùn)用,現(xiàn)有平臺(tái),Office .,自行研發(fā),行業(yè)特色滿足更多需求,供應(yīng)商,Betterwork北森,全球OKR優(yōu)秀案例分享,全美最大在線求職網(wǎng)站,項(xiàng)目背景,項(xiàng)目發(fā)起人：敏捷開發(fā)部門經(jīng)理Andy 項(xiàng)目起源： Andy 從朋友處了解了OKR,于是和IT負(fù)責(zé)人一起探討引入OKR，希望能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，完成重要目標(biāo)。項(xiàng)

9、目負(fù)責(zé)人：CTO參與部門：業(yè)務(wù)部門、ＩＴ部門實(shí)施流程：開展為期三天研討會(huì)議?。ㄓ蠴KR顧問介紹OKR，然后每個(gè)團(tuán)隊(duì)開始制定OKR）創(chuàng)建、定稿：在OKR顧問指導(dǎo)下撰寫實(shí)施負(fù)責(zé)人：產(chǎn)品經(jīng)理和OKR顧問OKR工具：目前使用Excel 表格跟蹤，放在公共盤上保證透明OKR與薪酬： 不掛鉤（想掛鉤不理想，后來取消）OKR與考核：會(huì)影響考核結(jié)果，但不是直接決定考核結(jié)果OKR最大收益：讓目標(biāo)可視化、讓目標(biāo)更明確、更聚焦,01,02,

10、03,04,季度第二周OKR創(chuàng)建定稿,季度中期檢查,月度關(guān)鍵結(jié)果達(dá)成情況跟蹤KR負(fù)責(zé)人月度更新KR進(jìn)展,季度末回顧,CareerBuilder公司的季度OKR實(shí)施流程,廣州農(nóng)商行OKR項(xiàng)目,國(guó)內(nèi)OKR優(yōu)秀案例分享,項(xiàng)目信息（１）,項(xiàng)目發(fā)起：戰(zhàn)略企劃部改革發(fā)展中心項(xiàng)目目的：為提升員工作業(yè)績(jī)，激發(fā)主動(dòng)性，引入OKR績(jī)效行為管理工具，加強(qiáng)員工目標(biāo)及行為管理，評(píng)估員工作潛力，促進(jìn)業(yè)績(jī)提升。參與部門：首批分支行中層及二級(jí)機(jī)構(gòu)營(yíng)銷負(fù)責(zé)人，后

11、續(xù)全員參與實(shí)施流程：OKR設(shè)定：年度或季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)(O)，明確每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵行為及其結(jié)果（KR）OKR調(diào)整：為確保 OKR 的延續(xù)性， 季度內(nèi)不調(diào)整目標(biāo) （O）；為確保 OKR的敏捷性，季度應(yīng)結(jié)合總行及條線業(yè)務(wù)目標(biāo)或策略調(diào)整、上一季度 OKR的完成與評(píng)價(jià)情況等，調(diào)整關(guān)鍵行為及結(jié)果(KR)OKR落地：工作日志系統(tǒng)配合OkR實(shí)時(shí)進(jìn)度跟蹤,項(xiàng)目信息（２）,OKR評(píng)價(jià)：在季度末，由條線管理部 門對(duì)分支行或二級(jí)營(yíng)銷機(jī)構(gòu)OKR目標(biāo)完成

12、情況進(jìn)行考評(píng)，并對(duì)關(guān)鍵結(jié)果完成過程中的行為進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫 OKR完成進(jìn)度；明確 1-2項(xiàng)做得好并打算繼續(xù)下去的 KR 。OKR自評(píng)：說明理由；對(duì)完成率低于 40%，進(jìn)行分析提出解決方案OKR評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用：1：運(yùn)用與績(jī)效考核：OKR+能力+態(tài)度+個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)2：應(yīng)用于人事調(diào)整：OKR目標(biāo)行為及管理行為評(píng)價(jià)得分，為任免調(diào)動(dòng)提供依據(jù)3：應(yīng)用于管理改進(jìn)：推動(dòng)管理工作，促進(jìn)對(duì)分支行支持4：應(yīng)用于KR的調(diào)整：得分過高

13、，需要提高目標(biāo)，得分過低，思考ＫＲ是否合理OKR工具：已經(jīng)開發(fā)ＯＫＲ系統(tǒng)開始使用OKR最大收益：讓總行可以清楚看到各支行目標(biāo)以及進(jìn)展，讓支行可以了解中層管理者的工作進(jìn)展,建議1：要有耐心。你不可能第一次嘗試OKRs就取得成功。通常有一個(gè)嘗試和犯錯(cuò)糾偏的過程，所以如果需要幾個(gè)季度才能把OKRs真正落實(shí)到位，你也不要感到驚訝或氣餒。建議2：在公司內(nèi)部找到一個(gè)OKRs專家，最好是管理層。他充分了解OKRs，并愿意積極支持和推行OKR

14、s的實(shí)施，他還可以幫助教育其他管理層。,John Doerr，硅谷投資人，前英特爾員工,聽聽CEO們對(duì)實(shí)施OKR的建議,建議3：全員參與。OKRs需要成為公司的文化和DNA。新員工也應(yīng)該接受OKRs培訓(xùn)。所有OKRs應(yīng)該是公開的，包括評(píng)分與目標(biāo)進(jìn)度匯報(bào)，這是OKRs成功的關(guān)鍵。建議4：由上而下和由下而上。雖然每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)該把他們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，但是公司的目標(biāo)也應(yīng)該包括個(gè)人層面上的創(chuàng)新想法，這能賦予員工在工作中擁有主人

15、翁意識(shí)。,John Doerr，硅谷投資人，前英特爾員工,建議5：尋找支持OKRs實(shí)施的工具。公司需要決定采用工具來落實(shí)和分享OKRs。海外有很多支持軟件，目前國(guó)內(nèi)也有一些軟件支持。剛開始大家也可以使用簡(jiǎn)單的Excel表格、公共文件夾和內(nèi)網(wǎng)平臺(tái)分享和公布OKRs。建議6：保持流程簡(jiǎn)便。不要使用太多的文檔或會(huì)議增加大家的工作量，這樣OKRs就難以推進(jìn)了。建議7：經(jīng)常檢查戰(zhàn)略目標(biāo)。每次設(shè)置出自己的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)OKRs后，檢查這些目標(biāo)是否

16、對(duì)公司OKRs有關(guān)聯(lián)度與貢獻(xiàn)度。,Rick Klau，谷歌投資人,建議8：用OKRs實(shí)現(xiàn)公司使命。很多公司的使命是模糊的，或只是一個(gè)貼在墻上的橫幅。你可以運(yùn)用OKRs來實(shí)現(xiàn)公司使命和培養(yǎng)公司文化，把你的目標(biāo)和公司使命直接聯(lián)系起來，關(guān)鍵結(jié)果就是實(shí)現(xiàn)的手段。它會(huì)讓整個(gè)公司團(tuán)結(jié)一致并朝著正確的方向前進(jìn)。建議9：讓每位員工覺得自己很重要。有效的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)讓公司的每位員工展示自己不同的價(jià)值，從而在每一個(gè)季度都能為實(shí)現(xiàn)高層次目標(biāo)做貢獻(xiàn)。所以當(dāng)員工開