okr分享材料

1、OKR分享,- Timmy- 2016年11月,什么是OKR？,OKR定義：即目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果（Ojective and Key Results），OKR是在一定周期內(nèi)為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)設(shè)定的戰(zhàn)略和目標(biāo)。OKR最初由英特爾首創(chuàng)，隨后被包括谷歌和摩托羅拉在內(nèi)的大公司廣泛應(yīng)用。,OKR的價(jià)值,在每一個(gè)周期結(jié)束的時(shí)候，OKR能夠幫助你評(píng)估團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的執(zhí)行和完成情況。投入一筆精力專注在公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定上，并將這些戰(zhàn)略和目標(biāo)以一種接地氣（Face

2、 on the floor）的方式清晰的傳達(dá)給員工，可以幫助他們看清公司的發(fā)展藍(lán)圖，以及他們能為公司的發(fā)展做些什么，最終統(tǒng)一軍心，向著統(tǒng)一的目標(biāo)出發(fā)，這就是OKR的價(jià)值所在。,OKR與KPI有什么區(qū)別？,OKR案例實(shí)踐（Google ）,1、制定OKR的基本方法,OKR案例實(shí)踐（Google ）,2、OKR的主要特點(diǎn),季度和年度評(píng)估，用0-1分來對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。,構(gòu)建谷歌從公司到團(tuán)

3、隊(duì)、從經(jīng)理到個(gè)人都有不同層級(jí)的OKR，所有這些OKR共同確保公司按計(jì)劃正常運(yùn)營(yíng)。60%的組織目標(biāo)（O）最初應(yīng)來源于基層員工，他們的聲音應(yīng)當(dāng)被聽到，以促進(jìn)員工更有工作動(dòng)力,谷歌員工通常每季度會(huì)制定4-5個(gè)目標(biāo)（O），確保目標(biāo)聚焦。每個(gè)目標(biāo)下面最多4個(gè)關(guān)鍵結(jié)果KR ，所有OKR一項(xiàng)紙寫完最好，兩頁是最大限值。,文化,OKR在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司層面上均有，公開透明。,1,2,3,4,目標(biāo)必須是要有野心的，有一些挑戰(zhàn)性的，會(huì)讓人感到不舒服的，一般

4、而言，OKR在評(píng)價(jià)時(shí)以1分作為總分，能夠達(dá)到0.6-0.7分已經(jīng)是較好的了，這樣才會(huì)不斷推動(dòng)員工就目標(biāo)而奮斗，而不會(huì)出現(xiàn)期限未到就完成目標(biāo)的情況,5,OKR案例實(shí)踐（Google ）,3、OKR的評(píng)價(jià)與運(yùn)用,個(gè)人OKR評(píng)價(jià)：每季度未，谷歌的員工需要給自己的KR打分。打分過程往往只需要花費(fèi)幾分鐘，分?jǐn)?shù)的范圍需控制在0-1分，最理想的得分是在0.6-0.7分。如果達(dá)到1分，說明目標(biāo)定得太低；如果低于0.4分，則說明工作的方法可能存在問題

5、。員工就應(yīng)該思考，這個(gè)項(xiàng)目究竟是不是應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行下去。需要注意的是，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發(fā)現(xiàn)背后的問題。分?jǐn)?shù)在OKR中永遠(yuǎn)不是最重要的，只有在KR仍然很重要的情況下，才值繼續(xù)為之努力。,部門OKR評(píng)價(jià)：部門的OKR評(píng)價(jià)以全公司的會(huì)議進(jìn)行，對(duì)部門內(nèi)團(tuán)隊(duì)的OKR評(píng)價(jià)，則以部門會(huì)議的形式進(jìn)行。部門和團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人參加會(huì)議并介紹自己部門或團(tuán)隊(duì)的OKR及其完成情況，最終由大家一起來打分評(píng)估。,OKR的結(jié)果運(yùn)用：OKR

6、并不是決定員工加薪、晉升的關(guān)鍵，但它可以幫助員工關(guān)注自己取得的成績(jī)。在員工為加薪晉升做準(zhǔn)備的時(shí)候，只需要看一下看自己過往的OKR，就能對(duì)自己為公司做出的貢獻(xiàn)一目了然。公司也可依據(jù)員工的OKR來判斷其是否符合加薪和晉升的標(biāo)準(zhǔn)。,OKR案例實(shí)踐（Google ）,4、實(shí)施OKR的難點(diǎn)與應(yīng)對(duì)策略,難點(diǎn)①：OKR的實(shí)施如何確保高效，尤其是在部門和團(tuán)隊(duì)層面需要大家共同評(píng)價(jià)時(shí)？應(yīng)對(duì)策略：谷歌建立了電子表單系統(tǒng)，以方便多人一起評(píng)估，并在谷歌內(nèi)網(wǎng)內(nèi)

7、放出公司、部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人每個(gè)季度的OKR情況和評(píng)分，通過公開、透明的信息化方式來提升效率。,難點(diǎn)②：如何確保組織的OKR按計(jì)劃執(zhí)行，且員工的OKR及時(shí)與組織OKR掛鉤？應(yīng)對(duì)策略：谷歌在OKR的實(shí)施過程中建立了一個(gè)委員會(huì)組織，來關(guān)注并確保組織當(dāng)中的每個(gè)人都朝共同的目標(biāo)努力。同時(shí)，如果員工沒有及時(shí)展示其OKR，管理者可定期發(fā)郵件，列出黑名單。,OKR案例實(shí)踐（Google ）,5、OKR模板示例,OKRS (1/2)目標(biāo)1: 提升

8、Quorum用戶基數(shù)關(guān)鍵結(jié)果: NIKET, MATT增加平均每日訪問數(shù)到2,000月度獨(dú)立訪問量達(dá)到45,000目標(biāo)2: 從用戶那里得到Quorum有用的佐證關(guān)鍵結(jié)果: MATT, NIKET, REED提升升級(jí)轉(zhuǎn)化率到10%提升月活用戶率到30%70%的新用戶至少回答10個(gè)問題目標(biāo)3: 改進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施關(guān)鍵結(jié)果: NAT, REED使用Hubot自動(dòng)發(fā)布工具降低請(qǐng)求延遲50%,OKRS(2/2)目標(biāo)