萬科地產(chǎn)公司績效考核vs績效管理培訓教材(47)頁

1、績效考核 VS 績效管理,績效管理認識和實踐的幾個誤區(qū),思考：目前的績效考核為何總是出現(xiàn)這樣那樣的問題績效管理就是績效考核績效管理就是“設指標－打分－發(fā)獎金”績效考核是扣工資、獎金的工具和理由搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負擔打分沒標準，沒依據(jù)，憑印象，排序很隨意,發(fā)現(xiàn)4+2法則－－來自哈佛商業(yè)評論,50多位知名學者和咨詢顧問，1996年始，歷時5年研究了160家公司10年來所運用的200多種管理實踐 按行

2、業(yè)分組，分析成功者、攀升者、滑坡者、失敗者,結果發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)管理實踐與業(yè)績無關，企業(yè)只要在4個首要管理實踐上表現(xiàn)卓越，并做好4個次要管理實踐中的2個，便能成功在握，基業(yè)常青。,4+2企業(yè)成功法則,精于4個首要管理實踐：戰(zhàn)略 制定和堅守一個表述清晰，重點明確的戰(zhàn)略執(zhí)行 力求盡善盡美的運營執(zhí)行文化 建立和維持績效導向型文化組織結構 建立和維持靈活機動，快速反應的扁平結構,抓住2個次要管理實踐

3、：人才 留住人才，同時尋覓更多人才創(chuàng)新 進行能夠推動行業(yè)變革的突破性創(chuàng)新領導力 尋找對企業(yè)、員工都全心全意的領導者兼并合作 通過兼并和合作尋求增長,4+2成功法則－行為和實踐(舉例),文 化激勵員工和管理人員各盡所能對員工和管理人員進行充分授權，放手讓他們尋找改進企業(yè)經(jīng)營的途徑將績效和薪酬聯(lián)系起來，對取得突出成績的員工進行獎勵，但同時不斷提高績效標準除物質獎勵外，重視精神鼓勵創(chuàng)造

4、一個既富有挑戰(zhàn)又令人心情舒暢的工作環(huán)境建立并遵循明確的公司價值觀,4+2成功法則－行為和實踐（舉例),人 才只要可能，組織中中高層應由內(nèi)部優(yōu)秀的人才擔任培訓與發(fā)展計劃設計能不斷激發(fā)高績效員工潛能的工作高層參與人才甄選和培養(yǎng)計劃,業(yè)績統(tǒng)計learning capability,工作復雜程度 最佳1％ 中等 最差1％低（Labor） 152％ 100％ 51％

5、中 185％ 100％ 15％高（Brain） 227% 100% 做不了Learning capabilityThinking capability,,,,考核（業(yè)績評估）只是一個環(huán)節(jié)前提：,戰(zhàn)略平衡記分卡,價值觀行為準則,績效管理流程（七步法）,,戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪

6、酬促績效,評估員工的績效支持員工的發(fā)展,輔導達最佳績效,設定目標作計劃獲得對目標承諾,,,,,,,第一步：創(chuàng)造優(yōu)績環(huán)境,這是由一種信念衍生出來的政策和行動，這種信念是，相信任何人都在工作中追求完美和創(chuàng)造性。只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定會成功。,第一步：創(chuàng)造優(yōu)績環(huán)境績效管理與企業(yè)文化,欣賞什么樣的人，提倡什么樣的行為，推行什么的管理方式、政策……例如：態(tài)度－資歷－業(yè)績過程－結果個人英雄主義－團隊精神以人為本

7、，雙贏－工具,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境，我們可以做什么？,表示尊重傾聽員工聲音與員工溝通，知道該知道的事提供員工獨立思考與解決問題的機會目標管理，充分授權讓員工看到工作成果認可員工的努力和貢獻給員工以挑戰(zhàn)性的工作提供發(fā)展機會,績效管理流程（七步法）,,戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效支持員工的發(fā)展,輔導達最佳績效,設定目標作計劃獲得對目標承諾,,,,,,,方 法,第二

8、步：制定目標作計劃制定目標作計劃,德能勤績法MBO法（目標管理）,KPI法（崗位關鍵績效指標）BSC法,,制定個人業(yè)績目標,業(yè)績目標 確定一組可衡量的員工業(yè)績目標，它必須與組織的平衡記分卡/業(yè)務目標及你直接經(jīng)理的業(yè)績目標相一致。,衡量標準 確定一組衡量指標，以表明這些業(yè)績目標被成功地達到，強調所期望的結果（什么）和關鍵的行為（如何）。,個人業(yè)績目標的衡量標準,目標管理的理念,一個組織架構

9、如何，會影響個人的情緒和業(yè)績。有一種軍隊式的組織方式，最高層發(fā)出命令，然后一直穿到最低層的人，直到叫他們作什么就作什么，不許提問不說明原因。我們過去和未來都不希望這樣作。我們認為，要實現(xiàn)我們的目標，必須得到人們的支持和理解，允許他們在致力于實現(xiàn)共同目標中有靈活性，幫助公司確定最適于其運作和組織的方式行事。－－－－DAVID PACKARD,設定目標的準則（SMART）,Specific 明確Measurable 可衡

10、量性Achievable 雖然極具挑戰(zhàn)性，但是通過努力能夠完成Result Driven 面向成果 Realistic現(xiàn)實的Time 具時間性,平衡記分卡的視角,客戶如何看待我們公司？ （客戶觀點：客戶滿意）我們必須在哪些領域中有杰出專長？ （內(nèi)部觀點：核心流程）我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？ （長期觀點：成長學習與創(chuàng)

11、新）我們的財務營運表現(xiàn)如何？ （投資者觀點：財務數(shù)字）,績效管理流程（七步法）,,戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效支持員工的發(fā)展,輔導達最佳績效,設定目標作計劃獲得對目標承諾,,,,,,,第三步：獲得目標承諾溝通的四個關鍵原則,你可以不取消別人的行動責任而提供支援工作時要注意維護或者加強自尊設身處地的傾聽意見并作出反應請求幫助并鼓

12、勵參與分享他人的想法、感受及合理建議，具有共同的思想、感情與理念 相互依賴、信守承諾、坦誠溝通、鼓勵發(fā)展,溝通的技巧,提示別人思考參與；一對一表達自己觀點，“問”比“說”好傾聽，認真聽和深入聽表達意見。批評時人越少越好，表揚時越多越好激勵,獲取對目標的承諾（四部走）,開場指出討論績效目標的重要性開門見山包括員工可得到的好處,結束總結討論內(nèi)容，如果需要，確定跟蹤日期向員工表達對他們?nèi)〉贸晒Φ男判?，確定成功的

13、期望值,詳述概括此次討論中使用的方法鼓勵參與檢查理解程度,討論與達成共識討論并理解每一個績效目標 澄清信息要求投入確定所需資源和幫助檢查承諾確定衡量方法與時間框架,績效管理流程（七步法）,,戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效支持員工的發(fā)展,輔導達最佳績效,設定目標作計劃獲得對目標承諾,,,,,,,第四步輔導達最佳績效,領導行動的主要行為：輔導計劃的執(zhí)行

14、審查進度給予并尋求回饋意見支援與栽培員工以身作則肯定和獎勵,如何使員工業(yè)績優(yōu)化,授權影響其行為開發(fā)其知識與技能給予正面的、建設性的反饋意見給予教導認可其成績?nèi)粜枰m正其錯誤,面對面教導COACHING的七個步驟,清楚地指出問題所在,舉出事例以說明問題,一起討論可能的解決辦法,得到對方的同意，認可問題存在,雙方同意解決問題所采取的行動,檢查進展以衡量結果,有進步時及時表揚,如何教導員工－GROW模型實際操

15、作,G向員工陳述談話目的,O詢問員工對問題的看法及解決方案通過提問鼓勵創(chuàng)造性思考“還有沒有更好的做法？”,W員工一起商討行動計劃制訂下一次評審的時間感謝并表達你對他的信心,R描述發(fā)現(xiàn)的問題要求員工分析原因（避免過早下結論）設身處地傾聽,輔導達最佳績效：應注意的問題,鼓勵員工參與和投入對抵制、反抗的處理要與設定的目標一致與企業(yè)文化相一致技巧掌握 越新越好，有問題及時解決有時要選擇適當?shù)臅r間做

16、輔導要指出問題，但應是正面的、積極的,認可及糾正,認可不難只要真誠、明確、及時、親自做糾正，就是一種逐步加大力度的采取手段不糾正，是對業(yè)績好的員工的不公平，也將影響團隊創(chuàng)績環(huán)境,補充：輔導員工時的ABCD,要分析清楚員工的問題：A—Area 是什么方面的問題？B—Behavior 是什么行為？C—Consequnce 會導致什么結果？D—Date

17、 什么時候發(fā)生的事？,績效管理流程（七步法）,,戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效支持員工的發(fā)展,輔導達最佳績效,設定目標作計劃獲得對目標承諾,,,,,,,第五步：評估員工績效,做好了以上的步驟，評估考核時還難么？,流程要注重 準備要充分,流程廣泛征求反饋總結工作成果與員工討論制定培養(yǎng)計劃、業(yè)績目標,評估是什么,業(yè)績評估是自己和自己比態(tài)度？工作量？。。。不是

18、！RESULT工作成果--------WHAT?KEY BEHAVIORS行為表現(xiàn)--------HOW?,結果為導向，不只是工作成果為導向,結果 對于每項工作業(yè)績目標，既關注衡量指標（WHAT）也關注行為表現(xiàn)（HOW）工作業(yè)績以工作目標為導向行為表現(xiàn)以事實為依據(jù),過程,溝通的4個原則回顧一下P22－P23 溝通 溝通 溝通1，日常數(shù)據(jù)信息的收集2，業(yè)績評估只

19、對個人透明，相互保密！,績效管理流程（七步法）,,戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效支持員工的發(fā)展,輔導達最佳績效,設定目標作計劃獲得對目標承諾,,,,,,,第六步：支持員工發(fā)展,工作滿意的因素保健因素（工作環(huán)境、人際關系、薪酬福利、管理方式）激勵因素(受肯定、成就感、不斷成長、責任感、工作性質、工作提升)績效計劃：關鍵目標的列出，以提升工作業(yè)績發(fā)展計劃：技能、

20、知識以滿足發(fā)展,績效管理流程（七步法）,,戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則,創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境,全面薪酬促績效,評估員工的績效支持員工的發(fā)展,輔導達最佳績效,設定目標作計劃獲得對目標承諾,,,,,,,第七步：全面薪酬促績效,,績效管理中要關注的問題,怎樣設定目標和衡量標準日常對員工的輔導、反饋和支持員工的發(fā)展計劃和實施績效管理各環(huán)節(jié)的合理性、可操作性一線經(jīng)理的培訓、共識創(chuàng)建高績效的環(huán)境，企業(yè)文化建設,沒有絕

21、對好壞，只有分享及學習中進步,,結語：個人能力與企業(yè)價值觀,“完成任務并認同企業(yè)價值觀的人得到提升。失敗但認同企業(yè)價值觀的得到第二次機會。既失敗又不認同企業(yè)價值觀的人，很容易對付。難的，是如何對待那些完成任務卻不認同價值觀的人：我們努力去說服他們；與他們搏斗；為他們而痛苦”－－GE總裁JACK WELCH,我的個人分享,排序的理解：每一位經(jīng)理人員的人力資源覺悟公開透明與保密不比較別人問題一定不在于PE