績效評估系統(tǒng)說明

1、績效評估系統(tǒng)說明績效評估系統(tǒng)說明在《績效評估制度導(dǎo)論》中強調(diào)過，參與激烈市場競爭的企業(yè)已經(jīng)充分體認(rèn)到科學(xué)評估員工與員工所在團隊績效表現(xiàn)的極端重要性?？墒?，隨著績效評估工作在越來越多企業(yè)的推廣、應(yīng)用，人們還充分體認(rèn)到，績效評估很容易使人產(chǎn)生失敗感和挫折感，它是一項具有高難度的人力資源管理工作?？胺Q管理大師級的愛德華羅納，曾經(jīng)引用過大量可信的事實，足以能夠說明，績效評估非但不能激發(fā)員工們十分有效地工作，反而還會極大地阻礙員工們的職業(yè)發(fā)展。另

2、外，績效評估有可能會在主管與下屬間制造矛盾，并由此而引發(fā)組織機體的功能紊亂性行為。從許多企業(yè)實踐績效評估的經(jīng)驗教訓(xùn)觀，人們現(xiàn)在大多都對績效評估持有普遍警惕的清醒認(rèn)識，亦如一位企業(yè)高層管理人員所言：“讓人倍覺厭惡的事實是……不但是絕大部分的雇員都痛恨收到績效評估的結(jié)果，而且連經(jīng)理人員也都痛恨給出績效評估的結(jié)果?！币驗榭冃гu估通常被人們看作是一項令人生厭、毫無積極意義的管理活動，所以許多人都力圖如何去規(guī)避掌控它。對績效評估有著太多的負(fù)面看法

3、，然而企業(yè)卻就為何并不緣此而終止這項管理活動呢？事實上，如果經(jīng)理們不是必須得面對職業(yè)規(guī)劃、崗位晉升、薪資變動、解聘合同、職位調(diào)整、批復(fù)培訓(xùn)方案、部門分并等領(lǐng)域的棘手問題進行抉擇，也許真的就會終止績效評估這項人力資源管理活動了。如果績效評估在法庭上確實能夠幫助經(jīng)理們，使他們不必為應(yīng)對錯誤解雇合同或歧視的指控而尋求自我保護；那么，它也就不會再被視作為一項廣受批評的管理性活動了。可是，正因為考慮到對績效評估資料的多重需求，絕大部分組織傾向于得

4、出如下的結(jié)論：盡管評估程序很難設(shè)計、管理，但是考慮到組織和個人的需求，績效評估工作便成為不可或缺性的事實了。由于可以引述的種種原因，開發(fā)一套高效率的績效評估體系已經(jīng)成為，并且必將永遠(yuǎn)成為人力資源管理中需要優(yōu)先發(fā)展的重要課題。誠然，績效評估是一件非常費時費勁的煩惱事，可是，并不能因此把它看作是整個事件的最終目的，而應(yīng)該將它視之為是影響整個績效管理體系的有效手段。這樣的認(rèn)識或許更加合適些，更加有助于人們對績效評估系統(tǒng)的準(zhǔn)確理解。而績效管理卻

5、是一個完整的過程，亟需要經(jīng)理們與雇員們的通力合作。只有他們一道共同工作，協(xié)調(diào)制訂目標(biāo)、表現(xiàn)評估、回饋績效，這個人力資源管理的過程才能極其深刻地影響著組織機體的成功建設(shè)。通常，績效管理被描述為一個分三步走的程序化運作過程，這個過程的第一步是：經(jīng)理與員工們共同制訂績效計劃，決定績效目標(biāo)。第二步是：績效訓(xùn)練——一個貫穿整個評估期的在線運作過程。第三步是：績效評估，通過這一正式步驟可以得出個人或團隊的表現(xiàn)結(jié)果。研究表明，適時采用完善的績效管理程

6、序，在諸如利潤、現(xiàn)金流和股票市場的管理有較為嚴(yán)格控制措施的公司，比那些缺乏這套控制的企業(yè)有更加上乘的業(yè)績表現(xiàn)?？冃гu估是一門強化績效管理的設(shè)計技術(shù)，績效管理除包括績效評估外，還包括指導(dǎo)與訓(xùn)練和其他許多開發(fā)性的管理活動。但是需要著重說明的是，績效評估系統(tǒng)是績效管理體系中必不可少的一個程序化步驟。此外，績效評估也是直線經(jīng)理們許多的人力資源活動中必不可少的一項重要工作內(nèi)涵。并且，為了使這一管理過程得以成功運作，人力資源專業(yè)人士一定要在開發(fā)與調(diào)