績(jī)效管理成熟應(yīng)用八部曲

1、績(jī)效管理成熟應(yīng)用八部曲績(jī)效管理成熟應(yīng)用八部曲步驟1：實(shí)施前準(zhǔn)備。一個(gè)成熟的績(jī)效管理實(shí)施，首先離不開(kāi)大量的準(zhǔn)備工作，包括實(shí)施前的培訓(xùn)，實(shí)施前管理層對(duì)績(jī)效管理的重新認(rèn)識(shí)；還包括與績(jī)效管理相關(guān)的其他HR環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備，例如公司是否建立完善的組織結(jié)構(gòu)，是否具有完善的流程體系，是否確定了各部門(mén)的職責(zé)，是否建立了崗位責(zé)任體系等。步驟2：戰(zhàn)略規(guī)劃。績(jī)效管理體系最終要為公司戰(zhàn)略層服務(wù)，因此個(gè)人目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)的確定離不開(kāi)公司層面的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，公司需要首先

2、確定公司層面的戰(zhàn)略規(guī)劃，才可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“自上而下”的分解過(guò)程。當(dāng)然，我們這里所講的戰(zhàn)略規(guī)劃不一定要求企業(yè)必須要建立規(guī)范的、系統(tǒng)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以明晰短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。只有這樣，高管、部門(mén)和崗位的KPI設(shè)定才會(huì)有據(jù)可依。步驟3：部門(mén)計(jì)劃預(yù)算。在公司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰的基礎(chǔ)上，銷售部、生產(chǎn)部、采購(gòu)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等支持性部門(mén)必須要做好部門(mén)的計(jì)劃預(yù)算。部門(mén)的計(jì)劃預(yù)算僅僅有制定的過(guò)程還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，各部門(mén)制定計(jì)劃時(shí)必須要首

3、先參照公司級(jí)戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)所制定的計(jì)劃必須得到公司管理層組建的相關(guān)組織的嚴(yán)格審核與確認(rèn)。步驟4：績(jī)效計(jì)劃。企業(yè)級(jí)戰(zhàn)略規(guī)劃和部門(mén)計(jì)劃預(yù)算確定后，企業(yè)接著需要與公司高管協(xié)商確定高管的KPI，接著確定部門(mén)財(cái)務(wù)類KPI和非財(cái)務(wù)類KPI，以及各指標(biāo)的定義和權(quán)重計(jì)算方法；同時(shí)，需要溝通、制定實(shí)現(xiàn)KPI要求的行動(dòng)計(jì)劃。步驟5：績(jī)效控制。在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核者需要及時(shí)幫助被考核者了解工作進(jìn)展，確定哪些工作需要改善，哪些需要學(xué)習(xí)，必要時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)來(lái)完

4、成特定工作任務(wù)；同時(shí)，在執(zhí)行周期中，被考核者沒(méi)能達(dá)到預(yù)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，考核者可借助內(nèi)部咨詢來(lái)幫助被考核者克服工作過(guò)程中遇到的障礙。另外，如果考核周期較長(zhǎng)時(shí)，考核者需要對(duì)被考核者進(jìn)行階段性的回顧，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。步驟6：績(jī)效考核。企業(yè)執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，需確定的關(guān)鍵因素包括：考核頻率、考核對(duì)象、考核維度、考核方法、考核流程等。企業(yè)不同類型的員工在這幾個(gè)關(guān)鍵因素會(huì)存在差異。例如就“考核頻率”而言，考核頻率的選擇在很大程

5、度上取決于考核指標(biāo)執(zhí)行效果所需的時(shí)間。因此，對(duì)于企業(yè)的高管，考核周期可能為半年或一年；對(duì)于企業(yè)的中層，考核周期可能為一個(gè)季度；而對(duì)于企業(yè)的一般管理人員、一線員工等可能采取月度考核。步驟7：績(jī)效溝通。很多企業(yè)在績(jī)效考核初步結(jié)果出來(lái)之后，直接用來(lái)作為績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)。這樣執(zhí)行的結(jié)果會(huì)引起兩個(gè)方面的問(wèn)題。其一，被考核者并沒(méi)有信服于考核結(jié)果；其二，被考核者很難真正了解自己所存在的不足，這樣到了下一個(gè)考核周期時(shí)，并不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。因此，企

6、業(yè)需要針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，與被考核者進(jìn)行深入的溝通，讓他們?cè)诶斫饪己私Y(jié)果的同時(shí)，并輔助下一周期績(jī)效改善計(jì)劃的制定。步驟8：考核結(jié)果運(yùn)用。很多企業(yè)只是將雙方所認(rèn)可的考核結(jié)果運(yùn)用于發(fā)放獎(jiǎng)金，而并沒(méi)有采取其他與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的激勵(lì)措施，這樣往往會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效員工的不滿，甚至流失。例如，隨著企業(yè)招聘高學(xué)歷員工數(shù)量的增加，對(duì)于該群體員工的激勵(lì)，僅僅從物質(zhì)激勵(lì)上來(lái)入手還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，企業(yè)必須還要采取一些精神激勵(lì)措施，例如晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效改善等?？?jī)

7、效管理成熟應(yīng)用八部曲績(jī)效管理成熟應(yīng)用八部曲步驟1：實(shí)施前準(zhǔn)備。一個(gè)成熟的績(jī)效管理實(shí)施，首先離不開(kāi)大量的準(zhǔn)備工作，包括實(shí)施前的培訓(xùn)，實(shí)施前管理層對(duì)績(jī)效管理的重新認(rèn)識(shí)；還包括與績(jī)效管理相關(guān)的其他HR環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備，例如公司是否建立完善的組織結(jié)構(gòu)，是否具有完善的流程體系，是否確定了各部門(mén)的職責(zé)，是否建立了崗位責(zé)任體系等。步驟2：戰(zhàn)略規(guī)劃?？?jī)效管理體系最終要為公司戰(zhàn)略層服務(wù)，因此個(gè)人目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)的確定離不開(kāi)公司層面的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，公司需要首先確

8、定公司層面的戰(zhàn)略規(guī)劃，才可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“自上而下”的分解過(guò)程。當(dāng)然，我們這里所講的戰(zhàn)略規(guī)劃不一定要求企業(yè)必須要建立規(guī)范的、系統(tǒng)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以明晰短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。只有這樣，高管、部門(mén)和崗位的KPI設(shè)定才會(huì)有據(jù)可依。步驟3：部門(mén)計(jì)劃預(yù)算。在公司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰的基礎(chǔ)上，銷售部、生產(chǎn)部、采購(gòu)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等支持性部門(mén)必須要做好部門(mén)的計(jì)劃預(yù)算。部門(mén)的計(jì)劃預(yù)算僅僅有制定的過(guò)程還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，各部門(mén)制定計(jì)劃時(shí)必須要首先

9、參照公司級(jí)戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)所制定的計(jì)劃必須得到公司管理層組建的相關(guān)組織的嚴(yán)格審核與確認(rèn)。步驟4：績(jī)效計(jì)劃。企業(yè)級(jí)戰(zhàn)略規(guī)劃和部門(mén)計(jì)劃預(yù)算確定后，企業(yè)接著需要與公司高管協(xié)商確定高管的KPI，接著確定部門(mén)財(cái)務(wù)類KPI和非財(cái)務(wù)類KPI，以及各指標(biāo)的定義和權(quán)重計(jì)算方法；同時(shí)，需要溝通、制定實(shí)現(xiàn)KPI要求的行動(dòng)計(jì)劃。步驟5：績(jī)效控制。在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核者需要及時(shí)幫助被考核者了解工作進(jìn)展，確定哪些工作需要改善，哪些需要學(xué)習(xí)，必要時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)來(lái)完成

10、特定工作任務(wù)；同時(shí)，在執(zhí)行周期中，被考核者沒(méi)能達(dá)到預(yù)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，考核者可借助內(nèi)部咨詢來(lái)幫助被考核者克服工作過(guò)程中遇到的障礙。另外，如果考核周期較長(zhǎng)時(shí)，考核者需要對(duì)被考核者進(jìn)行階段性的回顧，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。步驟6：績(jī)效考核。企業(yè)執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，需確定的關(guān)鍵因素包括：考核頻率、考核對(duì)象、考核維度、考核方法、考核流程等。企業(yè)不同類型的員工在這幾個(gè)關(guān)鍵因素會(huì)存在差異。例如就“考核頻率”而言，考核頻率的選擇在很大程度

11、上取決于考核指標(biāo)執(zhí)行效果所需的時(shí)間。因此，對(duì)于企業(yè)的高管，考核周期可能為半年或一年；對(duì)于企業(yè)的中層，考核周期可能為一個(gè)季度；而對(duì)于企業(yè)的一般管理人員、一線員工等可能采取月度考核。步驟7：績(jī)效溝通。很多企業(yè)在績(jī)效考核初步結(jié)果出來(lái)之后，直接用來(lái)作為績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)。這樣執(zhí)行的結(jié)果會(huì)引起兩個(gè)方面的問(wèn)題。其一，被考核者并沒(méi)有信服于考核結(jié)果；其二，被考核者很難真正了解自己所存在的不足，這樣到了下一個(gè)考核周期時(shí)，并不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。因此，企業(yè)