案例探討招聘時怎樣考核應聘者的英語水平？

1、1案例探討：招聘時怎樣考核應聘者的英語水平？案例探討：招聘時怎樣考核應聘者的英語水平？話題背景：話題背景：招聘中考核應聘者的英語能力一直是個頭疼的問題。首先，作為HR本身的英語能力也不一定好，難以用英語面試；其次，通過大學英語四六級考試的也不代表真正具備英語交流和工作的能力；再者，國際職業(yè)英語標準的托業(yè)TOEIC考試雖然能夠客觀證明英語水平，但考試的人數(shù)不多，很多應聘者沒有參加過這個考試，難以作為客觀標準。還有，隨便找一些題目也無法準確

2、考核出英語應用能力。BillswangBillswang發(fā)問：發(fā)問：在這種情況下如何去處理、判斷應聘者的英語水平呢？christina4567christina4567：HR如果必須要測試候選人的英文能力，而HR本身的英文能力又有限的時候，一定要事先設定好幾個通用的問題，即招聘任何職位都能用的上的。然后找外國朋友，或者發(fā)音好的同事幫忙錄音，HR私下就要苦練這幾個問題的發(fā)音。有準備的仗總是好打得多，另外，設計開放式的英文問題讓候選人盡量多

3、說話。筆試的英文測試要根據(jù)崗位的不同進行設計，英譯漢或者漢譯英都可以，但是要和崗位的專業(yè)掛鉤，比如招聘質量工程師崗位就可以選擇部分的程序文件，質量手冊里面的內(nèi)容等讓其翻譯。RRRRRanRRRRRan：中國的HR管理還是老問題，能簡單就簡單，“不求無功，但求無過”的想法還是在限制著中國人力資源管理者的腳步。中國的人力資源管理再也不能是簡單的人事管理了。很多西方的管理工具在國外已經(jīng)非常成熟，隨著外企進入中國，這些管理工具和理念也被帶了進來

4、。我們?nèi)绻耘f抱著保守的操作流程，不敢貿(mào)然嘗試科學、先進的思路和工具，那在中國還有更多企業(yè)會輸在人力資源管理這個老問題上。另外，關于大學英語4，6級的問題，我覺得實在沒有必要討論。我招聘時從來不會看這些證書，因為它們根本說明不了問題。我用的人要真正能聽懂英語，并能用流利的英語跟人交流，能真的了解公司商業(yè)寫作模式。LEE_0826LEE_0826：如果一個知名外企公布少量的職位需求，應該會有很大數(shù)量的人來應聘，可能逐個面試需要好幾天的時間

5、，這樣就增加了成本。況且當面的測試，只能體現(xiàn)一個人英語的口語水平，卻無法反映出這個人的綜合英語水平。所以，我認為進行測試時，可以進行多人參與討論的方式，而且要發(fā)展多方面綜合型人才，不能單看應聘者的口語水平。2逆流北上：逆流北上：我現(xiàn)在的公司是歐洲企業(yè)，有很多跨國項目小組，在過往的面試經(jīng)歷中，其實無論是外籍還是中國的經(jīng)理人都只是將英語視為一種工具，勉強是一種素質的話，那也是很容易被培養(yǎng)的素質。所以我們出發(fā)點只是去判斷候選人是否具備被培養(yǎng)的

6、基礎，不是去精確衡量水平點在哪里。1.利用CET4CET6作為一種判斷捷徑和衡量候選人基礎的工具之一。大家都說CET4CET6沒有用，脫離實際。試問，中國的教育體制中，哪種考試是能體現(xiàn)實際水平的呢？所以正如我們所說的文憑和能力的關系，高考是否有存在的必要一樣。CET4CET6的判斷盡管不是絕對的標準，但還是通過這種考試的人的英語口語相對好些，所以，個人認為可將其作為判斷的一種捷徑，或是一個基礎的衡量工具。2.公司開發(fā)英文試卷來考核應聘者

7、的聽、說、讀、寫四個方面?？季韮?nèi)容根據(jù)不同的崗位和要求的水平來制定。其實自己制作試卷，并沒有大家想象的那么耗費時間，考題可直接從工作內(nèi)容和工作場景中選取。這樣，信度很高。在寫、說環(huán)節(jié)，不拘泥于文法，只要他敢于開口說，能基本表述自己的想法，就是可以被培養(yǎng)的。YmsminYmsmin：招聘過程中考核應聘者的英語水平的方法其實見仁見智，關鍵在于企業(yè)的規(guī)模以及該職位對英語能力的要求。英語證書可以參考，但是不一定有用。我們公司是小公司，只有在招市

8、場部跟單員時才要求英語能力。因此該職位的工作只是對客戶收發(fā)郵件，不用直接用英語口頭交流。而直接對客的業(yè)務員，需要帶客去工廠、展會參觀等之類，因此除了書面能力還要求聽說能力。在面試考核方面，我們一般先做書面測試進行初步篩選，試卷根據(jù)該職位常用的英語編制。如果連書面測試都錯漏百出，自然不用進行口語測試了?？谡Z測試一定要英語能力強的人去測試，如果人事部沒這樣的人，建議叫職位所屬部門負責。如果公司規(guī)模小且不具備精通英語的員工，但招聘職位對英語的