應(yīng)聘者反應(yīng)歪曲對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的影響

1、應(yīng)聘者反應(yīng)歪曲對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的影響應(yīng)聘者反應(yīng)歪曲對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的影響心理測(cè)驗(yàn)是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)過(guò)程中一種非常重要的技術(shù)，在人才測(cè)評(píng)中起著重要作用，但是心理測(cè)驗(yàn)的有效性卻受到很多人的質(zhì)疑。本文闡述應(yīng)聘者反應(yīng)歪曲對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的影響，在此基礎(chǔ)上為心理測(cè)驗(yàn)的開(kāi)發(fā)和使提供了一些建議。下載現(xiàn)代社會(huì)在人員招聘和選拔中越來(lái)越重視測(cè)評(píng)技術(shù)，人才測(cè)評(píng)就是綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過(guò)嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過(guò)程和客觀(guān)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人的知識(shí)水平

2、、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的準(zhǔn)確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效。在人才測(cè)評(píng)中廣泛使用自陳量表來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的心理特性，自陳量表的有效性就依賴(lài)于測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)回答，但是由于應(yīng)聘者的種種心理因素，比如，緊張、疲勞、情緒、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知方式、適應(yīng)性、類(lèi)似的練習(xí)或經(jīng)驗(yàn)等使他們往往有意或無(wú)意地做出不真實(shí)的回答，使人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性與可信

3、度降低。本文重點(diǎn)討論應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)性歪曲和個(gè)性的內(nèi)隱性引起的反應(yīng)歪曲對(duì)心理測(cè)驗(yàn)效度的影響。故意作假（faking）因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)的激烈使人們?yōu)榱烁?jìng)爭(zhēng)某個(gè)崗位，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)會(huì)不自覺(jué)地揣測(cè)問(wèn)題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠。WinkelspechtChristopher研究發(fā)現(xiàn)，被試在不同的指導(dǎo)語(yǔ)下――請(qǐng)表現(xiàn)出你最好的形象和請(qǐng)誠(chéng)實(shí)回答，他們?cè)诖笪迦烁窳勘砩系臏y(cè)試成績(jī)差異顯著。BirkelScottA等人研究顯示，應(yīng)聘者在外向性、情緒穩(wěn)

4、定性、責(zé)任心和開(kāi)放性上的得分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于未應(yīng)聘者。說(shuō)明應(yīng)聘者在對(duì)人格測(cè)試中的某些問(wèn)項(xiàng)故意作假，從而使他們看起來(lái)比他們實(shí)際上更富有責(zé)任心，更容易與人相處，并且更具有外傾傾向。社會(huì)贊許性（socialdesirability）但是在涉及人格、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)的研究中，人們發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象傾向于使他們的反應(yīng)符合社會(huì)的要求和愿望，以得到社會(huì)贊許或者避免負(fù)性評(píng)價(jià)；當(dāng)自己身上具有社會(huì)不贊成的特質(zhì)時(shí)，否認(rèn)這一點(diǎn)，并且聲稱(chēng)自己具有社會(huì)贊成的特質(zhì)，這種動(dòng)機(jī)性?xún)A向被稱(chēng)

5、為社會(huì)贊許性或社會(huì)稱(chēng)許性（socialdesirability）。Stark等人研究指出，應(yīng)聘者樣本中16PF人格測(cè)驗(yàn)的信度要低于非應(yīng)聘者樣本的測(cè)驗(yàn)信度；應(yīng)聘者在與工作績(jī)效高相關(guān)的人格維度上（如創(chuàng)新性、情緒穩(wěn)定性）的得分要高于非應(yīng)聘者；應(yīng)用項(xiàng)目反映理論分析表明在應(yīng)聘和非應(yīng)聘兩種情景下16PF的測(cè)量的潛變量存在差異]。BoothKewleyStephanie研究表明，被試在計(jì)算機(jī)上測(cè)試比使用紙筆測(cè)試報(bào)告更多的酒精濫用和危險(xiǎn)性行為。因?yàn)樵谟?jì)

6、算機(jī)上測(cè)試，被試不用過(guò)多受社會(huì)輿論的影響，這種去抑制心理使得他們報(bào)告出更多的風(fēng)險(xiǎn)行為。這都說(shuō)明了社會(huì)贊許性對(duì)被試真實(shí)回答的重要影響。社會(huì)贊許性有兩種類(lèi)型：印象管理（impressionmanagement，簡(jiǎn)稱(chēng)為IM）和自我欺騙（selfdeceptiveenhancement，簡(jiǎn)稱(chēng)為SDE）。印象管理是指?jìng)€(gè)體為了給他人留下一個(gè)良好印象而在測(cè)驗(yàn)過(guò)程中有意識(shí)地進(jìn)行掩飾，是一種有意識(shí)有目的的對(duì)他人的欺騙性反應(yīng)]。后續(xù)研究表明，Paulhus

7、的自我在面試選拔的人際互動(dòng)中，應(yīng)聘者常常運(yùn)用印象管理策略，采取自我推銷(xiāo)和討好等手段，極力塑造一種勤奮、刻苦、負(fù)責(zé)、守時(shí)、博學(xué)的形象，試圖對(duì)選拔者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生極的影響。有研究表明，在人員選拔中有印象管理行為的應(yīng)聘者比沒(méi)有該行為的應(yīng)聘者得到的評(píng)估更高，被建議錄用的可能性也更大。自我欺騙指?jìng)€(gè)人在自陳式測(cè)驗(yàn)中給予誠(chéng)實(shí)但具有正向偏差的傾向，是一種個(gè)體對(duì)自我信念的自我保護(hù)，而非有意識(shí)地掩飾，它跟人本身固有的防御性有關(guān)，可能它不會(huì)有意的做出虛假回答以取

8、悅選拔者，但是它的回答還是不自覺(jué)地發(fā)生了偏差。過(guò)去，人們主要關(guān)注有意識(shí)的掩飾，所以對(duì)印象管理的研究比較多，而對(duì)內(nèi)隱的防御行為及自我欺騙的研究比較]。個(gè)性的內(nèi)隱性早在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，弗洛伊德就提出了以無(wú)意識(shí)為核心的人格動(dòng)力結(jié)構(gòu)，使我們認(rèn)識(shí)到，人除了能意識(shí)到或者經(jīng)過(guò)努力能意識(shí)到的意識(shí)和前意識(shí)之外，還有一個(gè)具有無(wú)限潛力的無(wú)意識(shí)。但是在很長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，心理學(xué)界假定社會(huì)行為處于意識(shí)的控制之下，態(tài)度只以意識(shí)方式操作，直到Greenwald等人提

9、出了一個(gè)新的研究領(lǐng)域――內(nèi)隱社會(huì)認(rèn)知（implicitsocialcognition），揭示了無(wú)意識(shí)成分參與有意識(shí)的社會(huì)認(rèn)知的過(guò)程。內(nèi)隱社會(huì)認(rèn)知是指，在社會(huì)認(rèn)知的過(guò)程中，雖然個(gè)體不能回憶某一過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)（如，用自我報(bào)告法或內(nèi)省法），但這一經(jīng)驗(yàn)潛在地對(duì)個(gè)體的行為和判斷產(chǎn)生影響。內(nèi)隱社會(huì)認(rèn)知作為一個(gè)內(nèi)涵豐富的理論范疇，包括了不同的內(nèi)容，如內(nèi)隱態(tài)度、內(nèi)隱自尊及內(nèi)隱刻板印象等。它是過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和已有認(rèn)知結(jié)果積淀下的一種無(wú)意識(shí)結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)影響是在顯意

10、識(shí)水平（如內(nèi)省狀態(tài)）上無(wú)從覺(jué)知，但又潛在地作用于個(gè)體對(duì)社會(huì)對(duì)象的反應(yīng)（如知覺(jué)、態(tài)度、判斷和決策等）。因此直接的測(cè)量方法是不適合內(nèi)隱認(rèn)知的研究，它無(wú)法發(fā)現(xiàn)用內(nèi)省的、自我報(bào)告法無(wú)法觸及的社會(huì)認(rèn)知的基礎(chǔ)。特別是，比起應(yīng)聘者的性情、興趣，應(yīng)聘者對(duì)自己人格、能力的感知更加不準(zhǔn)確、不客觀(guān)，所以，如果使用自陳量表來(lái)測(cè)的話(huà)，應(yīng)聘者根本無(wú)法準(zhǔn)確的回答出自己的真實(shí)情況。反應(yīng)定勢(shì)受測(cè)者的反應(yīng)定勢(shì)，如，認(rèn)可定勢(shì)、位置參照定勢(shì)、投機(jī)定勢(shì)更會(huì)影響測(cè)驗(yàn)成績(jī)。還有種主

11、觀(guān)傾向，如，趨中效應(yīng)，寬大效應(yīng)對(duì)測(cè)量結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響。因?yàn)樾睦頊y(cè)驗(yàn)特別是人格測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容多屬于情緒態(tài)度等方面的問(wèn)題，每個(gè)人對(duì)同一問(wèn)題常常因時(shí)空的改變而選擇不同的答案；另一方面，還難免出現(xiàn)反應(yīng)的偏向，如，受測(cè)者對(duì)問(wèn)卷中提出的各種問(wèn)題總是抱贊同的態(tài)度，產(chǎn)生默認(rèn)反應(yīng)定勢(shì)（acquiescenceresponseset），這將導(dǎo)致被試同意大多數(shù)題目的陳述，為了避免這種偏向，在編制量表時(shí)應(yīng)該編寫(xiě)一些反面措辭的題目。（作者單位：南陽(yáng)市第