對80后員工管理的思考

1、機密第1頁2019105對80后員工管理的思考后員工管理的思考金秋平新生代員工系指在上世紀80年代及以后出生的從業(yè)人群.常被媒體統(tǒng)稱為“80后”一代人。這一代人由于其成長的環(huán)境與前幾輩人有巨大的不同。他們的價值判斷，價值觀與其父輩有巨大的差異。在管理實踐中，這種價值觀的沖突日益巨甚。對既定管理模式形成了極大的挑戰(zhàn)。探索適應他們這一代特征的有效管理模式，不僅是建立和諧社會的迫切要求，也是促成管理模式提升的良好機遇。一、新生代成長的家庭社會

2、背景及呈現的價值觀特征一、新生代成長的家庭社會背景及呈現的價值觀特征1、新生代中多數是獨生子女，沒有了傳統(tǒng)社會中與兄弟姐妹分享資源的經歷，常常集六位長輩的寵愛于一身。成長歷程中，成了家長老師關注的中心，因此感性認知成分比重較大。2、隨著社會競爭的加劇，生活、工作節(jié)奏的加快。家庭的部分功能日益社會化。新生代獨立空間加大，為自主意識的形成創(chuàng)造了條件。3、生活于大眾傳媒高度發(fā)展環(huán)境中的新生代，由于獲得信息與社會教化分離，不同步，加速了新生代的

3、個性化發(fā)展。以快樂輕松，刺激為價值取向的青年文化由邊緣走向主流文化，快樂這一價值取向在媒體與新生代的正饋互動過程中成為他們的主流價值觀。網絡英雄的成功成為了他們自我實踐的標桿。4、他們的成長、學習過程伴隨著中國經濟日益全球化的過程。造就了新生代價值觀的西化傾向。他們思想開放，接受新生事物快，認知能力強注重解決問題的實效性。他們追求公平，更加關心利益分配的公平，他們淡化權威，厭惡規(guī)則，崇尚自由。5、新生代成長過程中，沒有經歷過重大的挫折，

4、又沒有多少歷史情節(jié)，在處理問題時，不會循規(guī)蹈矩，在遇到問題時，沒有了“刻板”印象，他們在多變的環(huán)境中具有更強的適應性。機密第3頁2019105三、傳統(tǒng)英雄式領導與新生代員工相互認知中的偏差分析三、傳統(tǒng)英雄式領導與新生代員工相互認知中的偏差分析（一）傳統(tǒng)英雄式領導對新生代員工的認知偏差及產生的原因分析：1、職業(yè)素質偏差，普遍眼高手低?；静患影啵＿t到早退，做事毛糙，借口多。2、團隊精神差，個性過強。強調自我。3、追求眼前的物質利益，目光

5、不長遠。份內工作總強調比別人做得多，份外工作強調加班費或獎金，精神激勵無效。4、產生以上認知偏差的原因分析：Ａ、一個人的職業(yè)素質應該針對崗位能力勝任模型來判斷，英雄式領導成功的年代，是強調集體主義，強調服從，強調共性的時代。要知道做到“為人民服務”不是一句口號，而是要切實做好新生代的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從事所喜歡的工作，才能從工作中得到快樂，得到激勵。那種片面強調服從，“愛崗敬業(yè)”的職業(yè)設計思路本身就有問題。Ｂ、對團隊精神的理解也存在問

6、題，團隊精神不是那種湮滅個性的團隊精神，而是個性優(yōu)勢互補達到112的優(yōu)勢整合的過程。這種團隊精神才能做到實現企業(yè)目標與個人的價值實現目標的兼顧，才能做到企業(yè)與員工的共同成長。C、領導根據自己對傳統(tǒng)員工逆來順受的認知習慣出發(fā)，不能準確理解新生代的心理需求。單方面強調自己的價值觀認同，沒有海納百川的胸襟，不可避免與崇尚自由的價值傾向相悖。D、利益追求短期化，精神激勵無效。年輕一代升職的機會越來越少，隨著住房的商品化，沉下來做事沒有結果，還會