如何避免人才培養(yǎng)后職工流失？

1、如何避免人才培養(yǎng)后職工流失？如何避免人才培養(yǎng)后職工流失？文章描述：培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業(yè)頭痛的文章描述：培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，人才培養(yǎng)后職工流失風險問題。企業(yè)為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，是，人才培養(yǎng)后職工流失風險問題。企業(yè)為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。人才培養(yǎng)后職工流失讓企業(yè)感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的

2、投很快卻被競爭對手挖走。人才培養(yǎng)后職工流失讓企業(yè)感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。那么企業(yè)應該如何避免人才培養(yǎng)后職工流失呢？本文由人力資源專家資打了水漂。那么企業(yè)應該如何避免人才培養(yǎng)后職工流失呢？本文由人力資源專家——華恒智信總結多年咨詢實踐經(jīng)驗以及理論研究，提出了避免人才培養(yǎng)后職工流失的對策，以恒智信總結多年咨詢實踐經(jīng)驗以及理論研究，提出了避免人才培養(yǎng)后職工流失的對策，以期給企業(yè)管理者一些啟發(fā)與借鑒。期給企業(yè)管理者一些啟發(fā)與

3、借鑒。引言：引言：在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，人才培養(yǎng)后職工流失風險問題。企業(yè)為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。人才培養(yǎng)后職工流失讓企業(yè)感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。那么企業(yè)應該如何避免人才培養(yǎng)后職工流失呢？本文由人力資源專

4、家——華恒智信總結多年咨詢實踐經(jīng)驗以及理論研究，提出了避免人才培養(yǎng)后職工流失的對策，以期給企業(yè)管理者一些啟發(fā)與借鑒。隨著經(jīng)濟全球化在中國的逐漸深入，行業(yè)中對知識和人才的競爭越來越激烈，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，通過管理和培訓幫助企業(yè)“自造”需要的人才很有必要，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)，所以企業(yè)一般情況下并不介意在員工成長方面進行投資，但這種投資帶來的人才培養(yǎng)后職工流失

5、風險也讓企業(yè)面臨著兩難的困境：不培訓則企業(yè)將在激烈的經(jīng)濟社會競爭中落后，而花費了高額成本進行的培訓卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養(yǎng)了人才！為了維護企業(yè)的利益，在培訓的同時如何避免企業(yè)成為員工“先就業(yè)，后擇業(yè)”的跳板也是一個需要企業(yè)培訓管理者思考和探究的問題。一、人才培養(yǎng)后職工流失的原因要解決這個問題首先需要對這一現(xiàn)象的原因進行分析：員工在接受培訓后離職原因何在？對此，人力資源顧問專家——華恒智信分析員在多年的咨詢和研究經(jīng)

6、驗中總結了以下更大價值員工，而需要進一步完善績效考核制度，使得員工的能力增強和業(yè)績提升得到顯現(xiàn)，而相應的薪資待遇也應與績效結果掛鉤。這一措施就可以避免“學與不學一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象出現(xiàn)，員工工作的價值得到體現(xiàn)也就會更愿意留在企業(yè)。第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。在選擇培訓對象時，主要根據(jù)公司的發(fā)展需求選擇適合的員工進行培訓，也可以建立員工培訓基金賬戶機制，根據(jù)員工

7、績效分配培訓基金額度，經(jīng)費由公司統(tǒng)一管理，員工可申請用于自身培訓，如此可在一定程度上幫助公司留住員工，并且使員工也更加珍惜培訓機會，加強培訓效果。在培訓內容的選擇上也最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，使員工接受培訓后能夠在企業(yè)中實際應用培訓成果，發(fā)揮職業(yè)技能和體現(xiàn)自身的市場受雇價值。第三，把員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合。第三，把員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合。對于一些經(jīng)過培訓能力有了明顯提高的管理層人員，企業(yè)應該相應地為他們能夠

8、提供更為廣闊的舞臺，來施展自己的才能，這也是企業(yè)留住培訓后員工的重要條件，要求培訓管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點。公司也可以幫助員工規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展并為員工設計一套職業(yè)發(fā)展通道，再結合員工職業(yè)規(guī)劃設計培訓，讓員工意識到培訓確實對自己的發(fā)展有利，并且將培訓所學在工作中不斷地運用，快速成長。同時公司提供更大的發(fā)展空間，員工也將會踏踏實實在企業(yè)里工作。一些大企業(yè)現(xiàn)有的后備管理隊伍的培訓就為員工的職業(yè)發(fā)展做出了很全面的設計，

9、這也是其能留住員工使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的原因之一。第四，設計企業(yè)個性化培訓。第四，設計企業(yè)個性化培訓。在人才就是核心競爭力的今天，企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心競爭力，就要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對關鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業(yè)技能培訓，加強員工獨特性技能的培養(yǎng)，在企業(yè)內建立更有利于本企業(yè)，而不是其他大眾企業(yè)的個體化學習計劃，接受到這種企業(yè)個性化的培訓之后，員工可以在原來的企

10、業(yè)實現(xiàn)工作績效的提升，但是運用在別的企業(yè)可能效果不明顯，這就減少了別的公司提供崗位對于員工的吸引力。第四，建立合理有效的退出約束機制。第四，建立合理有效的退出約束機制。最基本的方法是規(guī)范培訓協(xié)約制度，減少培訓帶來的風險。例如在員工接受培訓前，先與公司簽訂《培訓服務協(xié)議書》，規(guī)定培訓后在本公司的最短服務年限，以及違約的賠償方案。除了物質層面的約束，也可以通過加強企業(yè)文化建設等方式與員工建立更具有約束力的道德契約，減少員工流失。第五，優(yōu)化崗