向阿里巴巴學習只要崗位匹配，用人可以不拘一格

1、只要只要崗位匹配，用人可以不拘一格位匹配，用人可以不拘一格用人之道在中國傳統(tǒng)文化中始終是一個重要話題。比如，三國學者劉劭的著作《人物志》是我國古代一部人才鑒定學專著，而魏晉時期的九品中正制就是通過考察人們的家世、德行、才能來評定人才等級的選才制度。事實上，用人之道對企業(yè)管理的影響絲毫不亞于治國平天下。人力資源管理工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，但歸根結(jié)底都是在解決“用人”問題。企業(yè)文化價值觀決定了公司需要什么樣的人才，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則是告訴

2、大家怎樣獲得所需的人才，招聘是為了搜求相關的人才，培訓則是為了讓這些人才融入公司。毫不夸張地說，前面一系列的煩瑣工作都是為“用人”二字服務的。從上述基礎工作中，我們大致能看出一家企業(yè)的用人之道，并能根據(jù)其用人之道來評估其發(fā)展勢頭。有的公司把學歷和專業(yè)背景視為用人的首要標準，那些業(yè)務能力很強但學歷不高的人可能會被淘汰。有的公司覺得院校派都是書呆子，熱衷于招聘敢于打擦邊球的低學歷草根。這些都是由不同企業(yè)的發(fā)展思路所衍生出來的差異化用人之道。

3、在一定的環(huán)境與發(fā)展階段能發(fā)揮作用，但超出這個范圍時將不再適應新形勢。除此之外，創(chuàng)業(yè)小公司與知名大企業(yè)的用人之道往往也相差十萬八千里，車走車路，馬走馬路，各有各的活法，也各有各的優(yōu)缺點。經(jīng)過這段彎路后，阿里巴巴的用人之道也趨于成熟，一方面以當年的創(chuàng)業(yè)十八羅漢為核心班底，另一方面不斷從外部引進與公司發(fā)展需要、文化價值觀相兼容的各類精英。這個方針使得阿里巴巴歷經(jīng)風浪后依然保持穩(wěn)定快速的發(fā)展，越來越壯大。現(xiàn)在阿里巴巴的用人之道可以概括為一句話—

4、—只要崗位匹配，用人可以不拘一格。比如，掌管阿里巴巴人力資源部十余年之久的阿里巴巴前任首席人才官彭蕾是十八位創(chuàng)始人之一，跟馬云一樣是大學教師出身。她慧眼識珠，從公司前臺提拔了沒有任何學歷專業(yè)優(yōu)勢的童文紅，創(chuàng)造了一段前臺小妹成為集團副總裁的佳話。彭蕾和馬云都不懂技術，所以他們極力尋找業(yè)內(nèi)頂尖的技術能人。彭蕾在2008年物色到了微軟亞洲研究院的王堅，千方百計地說動他加入阿里巴巴，擔任集團首席架構師，后來升任首席技術官。馬云在長江商學院讀EM