向華為學(xué)習(xí)利益分配體現(xiàn)各自報酬定位

1、利益分配體利益分配體現(xiàn)各自各自報酬定位酬定位任正非說工資實資實行能力主行能力主義，同等能力同工同酬，，同等能力同工同酬，獎金實行效益行效益主義，靠自己，靠自己業(yè)績業(yè)績?nèi)〉萌〉锚劷?，退休金根?jù)金，退休金根據(jù)勞動態(tài)勞動態(tài)度評定，如此形成一個良性系定，如此形成一個良性系統(tǒng)，形成一個活力非常，形成一個活力非常強的集體。集體。華為建立起員工個人收入與公司整體效益聯(lián)系浮動的價值分配制度，效益好時敢于擴張，共同負(fù)責(zé)；公司受挫時，要共同忍受。華為通過這

2、種張弛制度，將壓力傳遞到流程的每個環(huán)節(jié)以及每一個員工。華為認(rèn)為，貢獻(xiàn)有短期貢獻(xiàn)和可持續(xù)性貢獻(xiàn)之分，短期貢獻(xiàn)用獎金來體現(xiàn)，而持續(xù)性貢獻(xiàn)則用任職資格來體現(xiàn)。人崗匹配是華為各自報酬定位的重要體現(xiàn)，就像任正非說的那樣，人崗匹配解決的問題就是其能力適合什么崗位，能做出什么貢獻(xiàn)，獎金的目的是獎勵過去已經(jīng)做出的貢獻(xiàn)。每個評定的目的、重點、特點及方法都有不同。通俗來說就是“能者上，無能者下”，任什么職位就拿多少錢。概括起來說就是，華為利益分配體現(xiàn)各自報

3、酬定位。具體內(nèi)容，主要有以下幾點：1工資實行能力主義，同等能力同工同酬。2獎金實行效益主義，獎金靠自己的業(yè)績獲取。以級定薪，華為薪酬體系使用的是寬帶薪酬體系，每一級別從最低到最高，都有長長的帶寬，每個部門管理者有權(quán)力在這個寬帶中對自己的員工根據(jù)績效調(diào)整工資。同一級別，依據(jù)員工績效表現(xiàn)，在每年公司例行薪酬審視中，或當(dāng)員工做出優(yōu)秀業(yè)績時提出調(diào)薪申請。員工即便不升級，只要對企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)，績效足夠好，工資也可以大幅提升，甚至超過上一級別工資下限

4、。人崗匹配，指的是員工與崗位所要求的責(zé)任之間的匹配，其核心點是看員工績效是否能夠達(dá)到崗位要求，行為是否符合崗位職責(zé)，還包括知識、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗等基本條件。人崗匹配通常是按照新的崗位要求來做認(rèn)證，認(rèn)證過程通常需要在新崗位工作三個月或半年以后才進行，而不是調(diào)動后立即執(zhí)行。人崗匹配完成后，根據(jù)對新崗位要求適應(yīng)情況來確定員工個人職級及符合度，并確定相應(yīng)的薪酬調(diào)整。易崗易薪，主要是針對崗位發(fā)生變化進行的薪資調(diào)整，一種是晉升，另一種是降級。如果員

5、工工資達(dá)到或超過新職級工資區(qū)間最低值，那么他的工資可以不變，也可以提升，主要還要以業(yè)績表現(xiàn)為準(zhǔn)；如果尚未達(dá)到新職級工資區(qū)間下限，通常可以調(diào)整到新職級工資區(qū)間下限，也可以進入?yún)^(qū)間里，具體數(shù)額也取決于員工績效。降級情況也是根據(jù)員工績效情況，在新職級內(nèi)的對應(yīng)工資區(qū)間中進行調(diào)整，如降級前工資高于降級后職級工資上限，需要降到降級后對應(yīng)職級的工資上限或以下。華為認(rèn)為，崗位重量要搞清楚，每個崗位在公司都應(yīng)該有增值，崗位重量是不斷變化的。當(dāng)崗位不規(guī)范時