你該拿多少？最佳薪酬設(shè)計方程式

1、1你該拿多少？你該拿多少？最佳薪酬設(shè)計方程式最佳薪酬設(shè)計方程式在我國，作為一個普通的勞動者，由于缺乏其它的收入渠道，在企業(yè)的薪酬收入，或者說工資收入可能是大多數(shù)勞動者賴以養(yǎng)家糊口或生存的唯一收入來源，從這方面來理解，也就不難看出薪酬對企業(yè)員工的影響力。因此，一旦，企業(yè)薪酬有不合理之處，就會引起員工對薪酬分配制度的不滿情緒。那么，如何來設(shè)計最佳薪酬方程式呢？長期以來，由于為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的機會，到過不少的企業(yè)，總是聽見企業(yè)不少員工說一句

2、：“拿多少錢，干多少事”的話，又由于從去年以來社會物價上漲兇猛，這種現(xiàn)象在今年就表現(xiàn)得更加突出。我們對薪酬的理解雖不僅僅局限于工資——錢上面，但是薪酬的確和錢有分不開的關(guān)系，特別是在我國，作為一個普通的勞動者，由于缺乏其它的收入渠道，在企業(yè)的薪酬收入，或者說工資收入可能是大多數(shù)勞動者賴以養(yǎng)家糊口或生存的唯一收入來源，從這方面來理解，也就不難看出薪酬對企業(yè)員工的影響力。因此，一旦，企業(yè)薪酬有不合理之處，就會引起員工對薪酬分配制度的不滿情緒

3、。其實，對薪酬的理解遠遠不止是錢的問題，薪酬是因勞動者加入企業(yè)并為企業(yè)提供勞動服務(wù)，企業(yè)以此為勞動者支付的一攬子報酬計劃。這個一攬子報酬計劃包括工資、長期激勵、福利、職業(yè)地位、能力提升、業(yè)績認(rèn)可等。而對于一般勞動者而言，其中的工資、長期激勵、福利等和經(jīng)濟直接相關(guān)的報酬計劃對員工的激勵更為直接和有效。這也可以通過經(jīng)典管理理論——需求層次理論得到驗證。雖然薪酬對員工的激勵作用明顯和重要，可是在很多企業(yè)依然存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)為下列

4、現(xiàn)象：——內(nèi)部崗位價值不公平，有的企業(yè)的薪酬分配并沒有基于崗位的價值進行，即沒有科學(xué)地考慮一個崗位的職責(zé)、任職要求在企業(yè)組織內(nèi)部的價值貢獻建立薪酬分配體系?！獠渴袌霾还剑匠晁皆谕獠渴袌?，特別是一些關(guān)鍵崗位相對于主要競爭對手來講，薪酬水平缺乏競爭力。——員工貢獻不公平，有的企業(yè)由于缺乏薪酬與績效的有效關(guān)聯(lián)，只要一到崗位，不管做得如何，同一層次或類別的崗位收入都一樣，結(jié)果破壞了薪酬的激勵作用?！匠昱c戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)模式背離，有的企業(yè)

5、由于戰(zhàn)略的調(diào)整，或者企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致崗位的職責(zé)、要求在組織中價值作用的變化，但其薪酬體系并未隨之進行調(diào)整?！瞬哦ㄎ慌c薪酬激勵策略相脫離，比如，有的企業(yè)沒有依據(jù)組織戰(zhàn)略需要和崗位職責(zé)進行人才能力定位，而是一味提高任職要求，而招聘錄用的員工卻放置于較低的崗位，使其難以發(fā)揮有效價值?！匠昃S護沒有隨著社會經(jīng)濟的變化而變化，這個現(xiàn)象在現(xiàn)階段尤為明顯，隨著外部競爭加劇和物價指數(shù)的高漲，企業(yè)的薪酬水平?jīng)]有進行系統(tǒng)的分析和調(diào)整，就會出現(xiàn)

6、同一職位的員工離職后，新招聘的員工工資比原離職員工的薪酬高一大截，以致對企業(yè)現(xiàn)有員工造成很大的沖擊，隨著時間的推移，結(jié)果導(dǎo)致打亂員工薪酬結(jié)構(gòu)體系。2上述的問題雖然零零散散，不同的企業(yè)有不同的表現(xiàn)形式，但是從中我們可以看出，薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，對企業(yè)的影響也是牽一發(fā)而動全軍的事情，而不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。為了系統(tǒng)的解決薪酬激勵問題，我們提出31動態(tài)薪酬定位模型（見下圖）來系統(tǒng)解決薪酬激勵方面的問題，以期幫助企業(yè)建立系統(tǒng)的薪酬激勵體系