人力資源管理做什么

1、人力資源管理做什么作者：石俊“人力資源”這個名詞最早是外企帶進中國來的?，F(xiàn)在，中國的企業(yè)學(xué)習(xí)國際先進的管理方法，原來的“人事部”紛紛改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子。然而，僅僅換名字是不夠的，我們還應(yīng)該走進那些跨國企業(yè)的內(nèi)部，看看它們的人力資源部門在做些什么。人力資源竟然這么復(fù)雜據(jù)摩托羅拉大中華區(qū)人力資源部總監(jiān)李重彪先生介紹，摩托羅拉的人力資源管理基于密西根大學(xué)的管理大師大衛(wèi)烏爾里克的理論。如圖1所示，縱軸的右邊代表與人打交道的那部

2、分職能；縱軸的左邊代表程序化的職能；橫軸的上邊代表前瞻性的、戰(zhàn)略性的目標(biāo)；橫軸的下邊代表日常的、操作性的目標(biāo)。那么，左上方這個象限代表戰(zhàn)略性的人力資源管理。比如，當(dāng)技術(shù)方向發(fā)生重大改變時（如摩托羅拉從模擬手機轉(zhuǎn)向數(shù)字手機），當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)時代到來時，當(dāng)公司的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向外包時，等等，這都是重大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，公司所需要的人才相應(yīng)地要發(fā)生重大改變，人力資源部門必須配合這種改變。右上方可以稱作員工的“變化管理”，當(dāng)公司發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時，組織結(jié)構(gòu)需要變化，原

3、來的雇員的任務(wù)、崗位要調(diào)整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員工了解發(fā)生了什么，未來的方向是什么，提供各種培訓(xùn)、心理咨詢，以及相應(yīng)的薪酬和激勵措施，使員工在新的組織結(jié)構(gòu)中找到自己的位置。左下方是一些日常的程序化的工作，比如，工資表、年假、病假、婚假、結(jié)婚證明、報銷、醫(yī)療保險等事宜。右下方的工作與員工日常的士氣比較相關(guān)，比如宣傳企業(yè)文化、處理員工之間的糾紛、與員工溝通等。李重彪說，現(xiàn)在技術(shù)革命越來越快，公司的戰(zhàn)略性調(diào)整越來越頻繁，而改變做事

4、方法，首先要從人開始。所以，摩托羅拉很重視戰(zhàn)略性的人力資源管理，而不是被動地應(yīng)付日常工作?？鐕敬蠖鄬嵭芯仃囀焦芾砦覀円咽熘?，但想不到的是，摩托羅拉人力資源部本身就是一個很復(fù)雜的矩陣結(jié)構(gòu)。摩托羅拉人力資源部分為兩大塊，功能部門和業(yè)務(wù)部門。功能部門內(nèi)又有八大職能。招聘。有人專門負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才；有人專門負(fù)責(zé)校園招聘；有人專門關(guān)注“平衡”，在有些國家可能主要側(cè)重于平衡種族比例，在中國則主要是平衡男女比例。培訓(xùn)。摩托羅拉設(shè)有專門的培訓(xùn)

5、機構(gòu)——摩托羅拉大學(xué)，它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工，也對客戶開設(shè)培訓(xùn)課程，同時也進行一些外部培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。薪資福利。摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動工資、獎金、保險、福利等。人力資源部每年都要進行市場調(diào)研，按工種、職位調(diào)查同行業(yè)的薪資水平，調(diào)查當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟增長速度、有多少大公司將進入當(dāng)?shù)赝顿Y、整個市場形勢如何，從而制定有競爭力的薪資福利體系。組織發(fā)展。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定本地員工的發(fā)展

6、計劃，然后落實。比如，根據(jù)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，預(yù)計5年以后本地需要哪些層次共多少個管理者？這些管理者從哪里來？公司內(nèi)部可以供應(yīng)多少，如何培養(yǎng)他們？還有多少需要來自外部？與此相關(guān)的，要考慮怎樣留住人才、內(nèi)部調(diào)動、激勵方式等。在公司業(yè)償金呢？原來，薪酬可以比著來，而多年來形成的企業(yè)軟環(huán)境卻不是容易拷貝的。在李重彪先生的言談中，我反復(fù)聽到這樣的話：“每一個進入摩托羅拉的人都很優(yōu)秀，他們從主觀愿望上也一定想把工作做好?！蔽覇枺骸澳偸菆猿诌@個前提，

7、那如果某人業(yè)績評估結(jié)果不佳，那是什么原因呢？該怎么處理？”李先生說：“如果有誰的業(yè)績一時不太如意，那我們就會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是專業(yè)不對口？然后再與他溝通，給他適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者換崗?？傊?，對事不對人，他業(yè)績不好，我們?nèi)砸鹬厮?，培養(yǎng)他?！甭犕赀@番話，我不禁暗暗感嘆，照搬那些跨國企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置和管理辦法容易，而上升到這樣的認(rèn)識高度就難了。因為在摩托羅拉，“以人為本，尊嚴(yán)至上”不是口頭上說說而已

8、，而已成為整個企業(yè)管理的出發(fā)點和基石。以此為出發(fā)點設(shè)立的績效評估制度，對員工不再是一種刻薄的監(jiān)督，而成為員工成長的里程碑和加油站。誰來評價人力資源部門曾有一位國企老總向我訴苦，說生產(chǎn)部門的職工容易考核，可是那些管理部門往往人浮于事，對其它部門的員工態(tài)度惡劣、辦事拖拉，對他們該怎么考核呢？他所說的“管理部門”包括人事部、財務(wù)部等。其實這樣的提法本身就有問題。在外企，這些部門都被視為服務(wù)支持部門，他們的主要服務(wù)對象是內(nèi)部客戶。人力資源部門不

9、是“管人”的，而是為公司的員工和業(yè)務(wù)需要服務(wù)的。這應(yīng)該是考核人力資源部門績效的前提。摩托羅拉人力資源部門大體上由四類人來考核評價。員工（包括普通員工和管理層）。摩托羅拉人力資源部的所有職能其實都是為了滿足兩大需求：業(yè)務(wù)需要和員工需求。所有員工（包括普通員工和管理層）都可以從個人的需求是否得到滿足的角度對人力資源部的服務(wù)做出評價。管理層還會從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度對人力資源部的工作作出評價。例如，摩托羅拉要在中國建一個新的半導(dǎo)體研究中心，人力資源

10、部是否及時地提供了所需的人才？員工離職率是否保持較低水平？等等。社區(qū)。摩托羅拉積極地參與到所在社區(qū)的建設(shè)中去，是否在社區(qū)有好的口碑，是評價人力資源部工作質(zhì)量的一個指標(biāo)。客戶。員工在對客戶服務(wù)時是否積極熱情、是否體現(xiàn)了摩托羅拉的企業(yè)精神，也間接地反映了人力資源部在激勵士氣和企業(yè)文化建設(shè)方面的成果。此外，客戶對培訓(xùn)的意見也是衡量人力資源工作的一個方面。股東。有關(guān)人力資源的對話問：摩托羅拉人力資源部的目標(biāo)是什么？答：提供專業(yè)和藝術(shù)的人力資源服