專業(yè)薪酬設(shè)計(jì)師為你估量身價(jià)

1、1專業(yè)薪酬設(shè)計(jì)師為你估量身價(jià)專業(yè)薪酬設(shè)計(jì)師為你估量身價(jià)“年薪50萬元”是怎么定出來的？怎么讓你的企業(yè)工資更具競爭力？如何估量出自己的“身價(jià)“？薪酬設(shè)計(jì)師將為你解答這些問題。記者從人才市場上了解到，這一職業(yè)正在成為企業(yè)招聘的高薪行列。據(jù)介紹，初創(chuàng)企業(yè)由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往達(dá)不到符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的要求。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的、足

2、以使企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中生存下來的薪酬管理體系，已成為目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急，而薪酬設(shè)計(jì)師也因此應(yīng)運(yùn)而生。黃先生即將著手創(chuàng)辦一家計(jì)算機(jī)信息公司，設(shè)備、人員都已經(jīng)配備完畢。但在成本預(yù)算中，怎樣為員工制定工資成了一個(gè)棘手的問題。員工間存在不同層次，如何建立一種不同的激勵(lì)機(jī)制呢？黃先生找到了某咨詢公司的薪酬設(shè)計(jì)師李豐先生，在近一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，李豐為黃先生設(shè)計(jì)出了一套讓他滿意的“薪酬體系“。薪酬設(shè)計(jì)師的職業(yè)要求很高。李豐表示，

3、薪酬設(shè)計(jì)師不僅要知曉國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、通貨膨脹情況、不同行業(yè)特點(diǎn)，還要對行業(yè)競爭程度、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化了如指掌。在公司內(nèi)部，他要對企業(yè)的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求做出判斷，同時(shí)，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是薪酬設(shè)計(jì)師經(jīng)?？紤]的問題。但因此也促成了薪酬設(shè)計(jì)師的高薪。據(jù)了解，薪酬設(shè)計(jì)師的薪水一般根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模來確定，作為企業(yè)財(cái)務(wù)部門的一分子，他們的收入在企業(yè)中屬于中上層；如

4、果是自己擁有咨詢公司的薪酬設(shè)計(jì)師，為企業(yè)提供一次咨詢、策劃的服務(wù)，就有可能為他的團(tuán)隊(duì)掙到與一個(gè)公司中層主管年薪相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)的一般過程第一步：進(jìn)行職位分析，確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)，在公司管理層對業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，由人力資源部和各部門主管編寫出職位說明書。第二步：進(jìn)行職位評價(jià)。比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，同時(shí)要注意考慮不同職位的難度差異。比如，高級研發(fā)工程師并不一

5、定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。第三步：進(jìn)行薪酬調(diào)查。選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、獎(jiǎng)金和福利狀況等。第四步：為客戶制定出最合理的薪酬體系表，同時(shí)，在實(shí)施過程中不斷地發(fā)現(xiàn)偏差并進(jìn)行糾正。1專業(yè)薪酬設(shè)計(jì)師為你估量身價(jià)專業(yè)薪酬設(shè)計(jì)師為你估量身價(jià)“年薪50萬元”是怎么定出來的？怎么讓你

6、的企業(yè)工資更具競爭力？如何估量出自己的“身價(jià)“？薪酬設(shè)計(jì)師將為你解答這些問題。記者從人才市場上了解到，這一職業(yè)正在成為企業(yè)招聘的高薪行列。據(jù)介紹，初創(chuàng)企業(yè)由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往達(dá)不到符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的要求。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的、足以使企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中生存下來的薪酬管理體系，已成為目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急

7、，而薪酬設(shè)計(jì)師也因此應(yīng)運(yùn)而生。黃先生即將著手創(chuàng)辦一家計(jì)算機(jī)信息公司，設(shè)備、人員都已經(jīng)配備完畢。但在成本預(yù)算中，怎樣為員工制定工資成了一個(gè)棘手的問題。員工間存在不同層次，如何建立一種不同的激勵(lì)機(jī)制呢？黃先生找到了某咨詢公司的薪酬設(shè)計(jì)師李豐先生，在近一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，李豐為黃先生設(shè)計(jì)出了一套讓他滿意的“薪酬體系“。薪酬設(shè)計(jì)師的職業(yè)要求很高。李豐表示，薪酬設(shè)計(jì)師不僅要知曉國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、通貨膨脹情況、不同行業(yè)特點(diǎn)，還要對行業(yè)競爭程度、人才供

8、應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化了如指掌。在公司內(nèi)部，他要對企業(yè)的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求做出判斷，同時(shí)，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是薪酬設(shè)計(jì)師經(jīng)常考慮的問題。但因此也促成了薪酬設(shè)計(jì)師的高薪。據(jù)了解，薪酬設(shè)計(jì)師的薪水一般根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模來確定，作為企業(yè)財(cái)務(wù)部門的一分子，他們的收入在企業(yè)中屬于中上層；如果是自己擁有咨詢公司的薪酬設(shè)計(jì)師，為企業(yè)提供一次咨詢、策劃的服務(wù)，就有可能為他的團(tuán)隊(duì)掙到與一個(gè)

9、公司中層主管年薪相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)的一般過程第一步：進(jìn)行職位分析，確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)，在公司管理層對業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，由人力資源部和各部門主管編寫出職位說明書。第二步：進(jìn)行職位評價(jià)。比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，同時(shí)要注意考慮不同職位的難度差異。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各