一個員工的離職成本

1、一個員工的離職成本一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有12個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率?！敦敻弧钒l(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。更為糾結(jié)的是：權(quán)威機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率

2、為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。員工3個月離職和2年離職，差很大！關(guān)于員工離職的原因，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當(dāng)然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復(fù)雜、包羅萬象的原因。1、入職2周離職入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的

3、第一感受。HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不??；然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。2、入職3個月離職入職3個月離職，主要與工作本

4、身有關(guān)。這可能說明公司的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。3、入職6個月離職的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。6、5年以上離職5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一