【招聘方法和策略】如何招到優(yōu)秀人才-苗祥波（上海人才）

1、《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy如何招到優(yōu)秀人才作者：苗祥波上海人才有限公司咨詢經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者的尊重，明確而統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)而多樣的招聘方法和更多培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，將幫助企業(yè)尋找到合適的人才。人力資源的投資回報(bào)是當(dāng)前的熱門話題。假如在所有的人力資源管理活動(dòng)中選擇最影響其投資回報(bào)的一項(xiàng)，我會(huì)選擇“招聘選拔”。這也許正是多數(shù)企業(yè)投入最少、做得最薄弱的一

2、項(xiàng)工作。許多企業(yè)熱衷于重新設(shè)計(jì)公司的薪酬體系或者業(yè)績(jī)考核體系，他們覺得這些方面“技術(shù)含量”高，不容易做，做得不好就會(huì)招致員工和管理者的埋怨。但是對(duì)招聘工作則不然，有些公司動(dòng)輒招聘幾百數(shù)千人，如果招不到人會(huì)受到批評(píng)，但是招來的人是否合適就沒有人關(guān)心了。最近幾年人才市場(chǎng)上擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使企業(yè)在人才方面的選擇余地大大增加，卻沒有提升這些企業(yè)在人才選拔方面的成效。寶潔公司的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。招

3、聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)：工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個(gè)更合適員工的機(jī)會(huì)成本。招聘選拔工作做得好的企業(yè)，在做法上有四點(diǎn)與眾不同之處：首先，在整個(gè)招聘過程中，時(shí)時(shí)處處顯示出對(duì)應(yīng)聘者的尊重；其次，有明確而統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，不會(huì)因面試官不同而有所改變；第三，在招聘選拔過程中使用多種方法，而不僅僅是考官與應(yīng)聘者之間的面談；第

4、四，選拔結(jié)束后，招聘過程中所獲得的被錄取者的信息，將作為被錄取者上任后的培訓(xùn)發(fā)展的參考依據(jù)。招聘過程：時(shí)時(shí)處處顯示尊重在整個(gè)招聘過程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應(yīng)聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會(huì)帶著微笑與應(yīng)聘者交談，即使顯得嚴(yán)肅，也是特意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解應(yīng)聘者在此情境下的反應(yīng)。在壓力測(cè)試過后，主考官一般會(huì)向應(yīng)聘者解釋原因。這樣的企業(yè)在拒絕應(yīng)聘者的時(shí)候也是非常委婉的，不會(huì)說“我們不能錄取您，因?yàn)槟哪芰_(dá)不到我們

5、的要求”，而會(huì)說“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現(xiàn)您應(yīng)聘的職位對(duì)您來說并不合適，我們相信您會(huì)找到更合適的機(jī)會(huì)”。習(xí)慣了經(jīng)常被人牽出來“溜溜”，但是往往過后就聽不到下文的“人才”們受到如此殊遇，即使知道自己被拒絕了，也會(huì)對(duì)這家公司產(chǎn)生一定的好感。在寶潔公司的招聘過程中，盡管應(yīng)聘者人數(shù)眾多，但是沒有人會(huì)感到公司“店大欺客”。過五關(guān)斬六將之后的勝出者，更是能夠受到特殊的禮遇。公司會(huì)有專人通知應(yīng)聘者被錄取的消息，同時(shí)還會(huì)詢問應(yīng)聘者是

6、否接受寶潔的工作機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄冧浫〉娜藛T往往非常出類拔萃，手中有幾個(gè)工作機(jī)會(huì)是很正常的事情。相比之下，那些認(rèn)為自己手中掌握著應(yīng)聘者生殺大權(quán)，把工作機(jī)會(huì)當(dāng)作施舍的主考官們所在的企業(yè)，能夠招到什么樣的人才就很難說了。選拔標(biāo)準(zhǔn)：明確而統(tǒng)一為公司招聘還是為崗位招聘？換言之，招聘的時(shí)候主要看應(yīng)聘者與公司的適合度還是與崗位的適合度？多數(shù)企業(yè)主要看應(yīng)聘者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識(shí)、《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信your

7、s1314diy《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy官并不要求回答的數(shù)字多么準(zhǔn)確，而是考察應(yīng)聘者如何去思考和推算。在這個(gè)過程中，應(yīng)聘者可以對(duì)一些數(shù)字做合理的假設(shè)，但是如果假設(shè)的出入過大，或者一些基本的數(shù)字，如中國(guó)的人口數(shù)量都不清楚，就是缺乏常識(shí)的表現(xiàn)。綜合案例分析一般是2～3頁密密麻麻的英文介紹，講述一家企業(yè)存在的問題，其中不乏各種單位和數(shù)字，要求應(yīng)聘者在半小時(shí)甚至更少的時(shí)間內(nèi)從中發(fā)現(xiàn)有用的信息，必要時(shí)通過數(shù)據(jù)分

8、析找出企業(yè)可能存在的問題，并且提供解決方案建議。綜合案例分析考察的是應(yīng)聘者的邏輯分析能力、解決問題能力、承受壓力的能力以及企業(yè)管理方面的基礎(chǔ)知識(shí)。第二輪面試結(jié)束之后，有10名應(yīng)聘者進(jìn)入第三輪和第四輪面試。第三輪和第四輪面試同樣采用一對(duì)一的形式，由不同的顧問主持。這時(shí)，氣氛輕松了不少，有一個(gè)顯得過于嚴(yán)肅的應(yīng)聘者還被要求講一個(gè)笑話。面試官的理由是：未來的新同事不能太“悶”，否則一起出差幾個(gè)月可是沒勁透了。這兩輪的面試內(nèi)容比較相近，主要是了解

9、應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)（為什么希望做咨詢？對(duì)咨詢的理解？做咨詢的好處和壞處？）、職業(yè)傾向（同時(shí)還應(yīng)聘了什么公司？未來的職業(yè)目標(biāo)是什么？）、性格（你不喜歡和哪類人相處？你的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？）。面試官還會(huì)向應(yīng)聘者介紹自己做過的典型項(xiàng)目，并且回答應(yīng)聘者提出的問題。第四輪面試結(jié)束后，又有5名應(yīng)聘者被淘汰，最后的5名幸運(yùn)兒得到了工作機(jī)會(huì)。許多公司在招聘選拔的過程中，使用多種專業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析之外，還有公文筐測(cè)

10、驗(yàn)、模擬工作會(huì)議、演講、角色扮演以及工作游戲等方法。但是，無論使用何種測(cè)評(píng)技術(shù)，都必須明確測(cè)評(píng)的目的，也就是希望了解應(yīng)聘者哪些方面的資質(zhì)水平，如果測(cè)評(píng)的目的性不夠明確，或者沒有對(duì)目標(biāo)資質(zhì)做出清晰的定義，再好的技術(shù)也不能發(fā)揮作用。選拔之后：終點(diǎn)也是起點(diǎn)據(jù)調(diào)查，應(yīng)屆大學(xué)生在選擇第一份工作時(shí)，最在意的是未來雇主提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。寶潔公司之所以每年能夠招聘到大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，并且留住他們，其法寶就是提供大量培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。寶潔公司按照公司

11、的資質(zhì)模型設(shè)計(jì)了各種培訓(xùn)課程，使每個(gè)崗位、每個(gè)級(jí)別的人員都有適合參與的培訓(xùn)。每年，新進(jìn)入羅蘭貝格咨詢公司的畢業(yè)生都會(huì)參加公司組織的名為“Kickoff”（意為：開始）的培訓(xùn)，在兩個(gè)星期的時(shí)間里，公司的資深顧問們向新員工介紹各種專業(yè)的咨詢工具和方法，同時(shí)通過大量的案例分析使員工在很短的時(shí)間內(nèi)能夠從一個(gè)咨詢的外行成為專家。另外，員工還可以從公司的內(nèi)部網(wǎng)上了解到全球的培訓(xùn)課程安排。其中既有針對(duì)入門級(jí)員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，又有針對(duì)資深顧問的專業(yè)進(jìn)階培