提高員工敬業(yè)度十法

1、提高員工敬業(yè)度十種方法提高員工敬業(yè)度十種方法使員工全力投入到實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，是企業(yè)各級管理者的重大責(zé)任之一。有研究表明，員工越敬業(yè)，公司就越具有創(chuàng)新力，生產(chǎn)效率就越高，贏利能力也更好。然而，有很多企業(yè)在加強員工敬業(yè)度上表現(xiàn)不佳。下面的內(nèi)容能給你更多的思考.你的員工對幫助公司實現(xiàn)組織目標(biāo)有多投入？他們在追求實現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中積極性如何？如果你公司的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)公司一樣，那么在員工敬業(yè)度方面，你就面臨一定的挑戰(zhàn)。評估員工的敬業(yè)

2、精神需要從衡量以下五個重要特點入手：滿足感——期望得以實現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個人目標(biāo)的過程中不會有挫敗感。了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。貢獻——這一特點比“了解”更進一步。敬業(yè)的員工不僅對公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識，同時也清楚自己的工作對公司戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。一致——敬

3、業(yè)的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標(biāo)，另一個代表公司目標(biāo)，那么這兩個圓圈會有適度的重合。員工保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評測員工敬業(yè)精神的一個重要尺度。當(dāng)然，會有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。這五大特點是對員工敬業(yè)精神的全面描述

4、，企業(yè)要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業(yè)精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指標(biāo)都不能對員工有全面了解。以“滿足感“為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標(biāo)。在一家大型制造公司里，員工的滿足感過強，但是敬業(yè)度卻很低。自滿的氣氛籠罩著公司。公司強勁增長本是個好消息，卻也產(chǎn)生了自滿情緒這一副產(chǎn)品。公司高層，包括CEO都在為過于自滿的員工給公司制造的問題而擔(dān)心。公

5、司的總裁說：“我們要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是我們要做的最重要的事情之一。我們已經(jīng)有些過分自滿了。員工必須接受這樣一個事實：即使我們已經(jīng)很成功，為了保持優(yōu)勢，還要繼續(xù)變革和改進。“在對員工的敬業(yè)精神有了初步了解之后，我們得考慮如何幫助公司加強員工的敬業(yè)精神。以下是增強員工敬業(yè)精神的十條首要途徑。與績效掛鉤的獎勵制度與績效掛鉤的獎勵制度極性和敬業(yè)精神。事實上，在該公司總裁卡巴西（ThulaniGcabashe）所設(shè)

6、定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個是與員工的技能發(fā)展有關(guān)?？ò臀鹘忉尩溃骸盀榱烁淖児镜臉I(yè)務(wù)模式以便在競爭激烈的市場立足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項目管理上的技能。這樣才能更有效地管理我們的大項目。此外，做優(yōu)秀的企業(yè)公民對我們來說也很重要。為了做好這一點，我們已制定了很多方案，通過幫助處于劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業(yè)度?！芭c員工互動的知識管理與員工互動的知識管理要讓員工為公司的使命做出有效貢獻，就必須確

7、保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻新信息到知識庫中的次數(shù)，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。建立實踐社團有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機制以鼓勵員工的積

8、極參與。持續(xù)進行的績效評估持續(xù)進行的績效評估一些反對進行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風(fēng)險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。一些公司

9、正在探尋這方面的最佳實踐。百力通正努力將績效評估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來。更為頻繁地進行的員工績效評估使公司能夠更有效地強化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見上司進行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻?；乇茉u估是人之常情，因此，強制要求執(zhí)行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產(chǎn)品集團的總裁特思克（ToddTes