員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃

1、員工發(fā)展與職業(yè)生涯設(shè)計,第一講：引言第二講：個人職業(yè)生涯計劃第三講：雇員職業(yè)生涯設(shè)計第四講：雇員職業(yè)生涯管理,第一講 引 言,Human Resouce,human resouce,職業(yè)生涯“仕農(nóng)工商，業(yè)雖不同，因應(yīng)其職”——中國最早的一代實業(yè)家榮德生,生涯一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為?！绹M織行為專家道格拉斯·霍爾,職業(yè)生涯設(shè)計的關(guān)系基礎(chǔ),企業(yè)與員工的關(guān)系是什么？自由雇傭制還是終身

2、雇傭制？,,,,20歲,職業(yè)進化路徑,受雇能力,,,,,蒼白的職業(yè)生涯,公司要做的,個人要做的,組織生涯發(fā)展與個人生涯計劃相結(jié)合,歲月,承載職業(yè)生涯設(shè)計的兩大主體,1、個人職業(yè)規(guī)劃2、個人流年規(guī)劃3、勝任條件獲取,個人要做的：,1、組織職序規(guī)劃2、組織發(fā)展規(guī)劃3、任職資格訓(xùn)練,企業(yè)要做的：,第二講個人職業(yè)生涯計劃,個人職業(yè)生涯的六階段,1、成長階段：自我概念在童年及青少年的發(fā)展。2、探索階段：從學(xué)校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)

3、歷。3、實驗階段：勾劃出一種（或幾種）職業(yè)道路，來實現(xiàn)自己的自我概念。4、立業(yè)階段：在職業(yè)生涯的中期，實現(xiàn)并改變自我概念。5、守業(yè)階段：保持并繼續(xù)實現(xiàn)自己的自我概念。6、衰退階段：隨著職業(yè)角色的終結(jié)，對自我概念進行新的調(diào)整。——（美）蘇波、波恩,“吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩?！?“五十以學(xué)《易》，可以無大過矣”。 “年四十而見惡焉，其終也已”。 “四十、五十

4、而無聞焉，亦不足畏也已”?！ㄖ袊┛鬃?個人職業(yè)生涯發(fā)展,個人職業(yè)生涯發(fā)展： 為達(dá)到職業(yè)生涯計劃的各層次目標(biāo)，在知識、能力和技術(shù)等方面進行的開發(fā)性培訓(xùn)或教育活動。,“君子有三戒：少之時，血氣未定，戒之在色；及其壯也，血氣方剛，戒之在斗；及其老也，血氣既衰，戒之在得?！薄ㄖ袊┛鬃?霍蘭德的人業(yè)適配理論,職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。 人格分為現(xiàn)實型、調(diào)查型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種基本類型。 職業(yè)也分為上

5、述六種類型。 職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。,事業(yè)型,常規(guī)型,社會型,實際型,藝術(shù)型,學(xué)者型,偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動。順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性。,偏好技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動。害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際。,偏好需要思考、組織和理解的活動。分析、創(chuàng)造、好奇、獨立。,偏好需要創(chuàng)造性表達(dá)的模糊且無規(guī)則可循的活動。富于想像力、無序、理想主義、情緒化、不實際。,偏好能夠幫助和提高別人的活動。社

6、會、友好、合作、理解。,偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動。自信、進取、精力充沛、盛氣凌人。,霍蘭德的“六邊形”,不同類型的人適合從事的職業(yè),霍蘭德是美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家，其編制的職業(yè)興趣測驗?zāi)軒椭辉嚢l(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力專長, 以指導(dǎo)求職擇業(yè)。 霍蘭德認(rèn)為具有某一特殊類的人格的人，便會對于同一類型的工作（環(huán)境）發(fā)生興趣，從而人格與工作環(huán)境的相互匹配。職業(yè)興趣測驗主要關(guān)注個人興趣、愛好方面的問題。 此測試系由霍蘭德根據(jù)美

7、國的職業(yè)與文化背景編制，雖然結(jié)合中國實際改編，但其中少數(shù)描述仍不太符合中國實際；測試結(jié)果只能作為參考。,使命宣言,,我視每日為新開始，我掌握機會并寫下生命嶄新的一頁。我由珍貴生活經(jīng)驗中學(xué)習(xí)并獲得成長，我每日努力不懈、不畏面對危險、責(zé)任或失敗，我只怕失去機會。我是負(fù)責(zé)的配偶與父（母）親，這是我生活中扮演的重要角色。我尊重差異性，并視其為力量來源。我盡力與家人、朋友及商業(yè)伙伴建立良好雙贏關(guān)系。我每日在他人的情感帳戶內(nèi)存款，以保持良性關(guān)系

8、并維護高度信任。工作上，我勇于對結(jié)果負(fù)責(zé)，展現(xiàn)勇氣、厚道與審慎態(tài)度。讓工作表現(xiàn)說明我的一切！我相信生產(chǎn)力才能表現(xiàn)實際能力。在做時間規(guī)劃時，我將重心放在主要角色與目標(biāo)以維持平衡及視野。因為了解自我表現(xiàn)影響我對自己的感覺，所以我全力以赴，并在日記里記下每日的感受。我重視個人選擇的自由與運作其自由的權(quán)利。造就我的是自我決定而非自我條件。目前環(huán)境或過去的情況并不能決定我現(xiàn)今面臨挑戰(zhàn)所要做的回應(yīng)，我專注于正面事物，在影響范圍內(nèi)努力——為我能貢

9、獻之事付出——并藉此減小我的關(guān)切范圍。,——富蘭克林·柯維,個人職業(yè)生涯指導(dǎo),習(xí)慣一：主動積極（Be Proactive)個人愿景的習(xí)慣,,,,,公眾成功,,,個人成功,習(xí)慣2：以終為始,習(xí)慣1：主動積極,習(xí)慣3：要事第一,習(xí)慣4：雙贏思維,習(xí)慣6：統(tǒng)合綜效,習(xí)慣5：知彼解己,習(xí)慣7：不斷更新,依賴（你）,獨立（我）,獨立（我）,七個行為習(xí)慣,個人職業(yè)生涯指導(dǎo),——富蘭克林·柯維,不管你在哪兒，不管你

10、是誰，不管你從事哪種職業(yè)，如果你能正確開發(fā)和運用你的想象力，你就有發(fā)展的空間，你就更有創(chuàng)造力。,在尋找最適合自己的工作的過程中，如果你能謹(jǐn)記：“找出你最喜歡的工作之后，你極有可能獲得很大的成功”，這將對你有莫大的裨益。,人生的七大殺手：偏狹貪婪仇恨自私懷疑嫉妒 MM,職業(yè)選擇的原則：——適合并喜歡且提高受雇能力,第三講雇員職業(yè)生涯設(shè)計,職業(yè)訓(xùn)練,干部培養(yǎng),企業(yè)職業(yè)生涯觀念的轉(zhuǎn)換,國內(nèi)某些企業(yè)的“職業(yè)訓(xùn)練歷程”,第一階段

11、：“組織規(guī)定，強調(diào)分層” 投機市場與經(jīng)營環(huán)境，在國內(nèi)企業(yè)曾烙上深刻的投機文化印記，企業(yè)游擊意識強，強調(diào)操作與實效。,第二階段：“文化論道，有獵有跳” 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深度思考企業(yè)持續(xù)存在與發(fā)展的理由，重新定位企業(yè)愿景，重建企業(yè)的核心價值體系，重新調(diào)整組織關(guān)系。,第三階段：“重視執(zhí)行，管理技能”基本法與“文化篇”，文采華麗，但“好看不好使”，企業(yè)業(yè)績不升反降，領(lǐng)導(dǎo)人開始重新思考，打造執(zhí)行力，提升管理技能。,職業(yè)生涯通路的運動方向,1、橫向

12、跨動（跨職能） 跨越職能邊界的運動2、縱向運動（跨等級） 沿著組織的等級層系跨越等級邊界的運動。,職業(yè)生涯通路的運動方向，要與職業(yè)錨基本一致,職業(yè)錨與職業(yè)發(fā)展階段,職業(yè)錨： 職業(yè)錨中的“錨”，指選擇和發(fā)展自己職業(yè)所圍繞的中心，指當(dāng)一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，該人無論如何都不愿意放棄的職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或價值?！?施恩（Schein）,職業(yè)錨的“中心”,實踐中展現(xiàn)出的技能或能力 實際的動機和需要

13、有效的態(tài)度和價值觀?！?施恩（Schein）,職業(yè)錨測試：五種職業(yè)錨,創(chuàng)造型職業(yè)錨 技術(shù)或功能型職業(yè)錨 管理能力型職業(yè)錨 自主與獨立型職業(yè)錨 安全型職業(yè)錨—— 施恩（Schein）,技術(shù)或功能型職業(yè)錨,技術(shù)或功能型職業(yè)錨的特點：具有較強的技術(shù)或功能型職業(yè)錨的雇員，一般不愿意選擇帶有管理性質(zhì)的職業(yè)，而是傾向于選擇能夠保證自己在極大的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。以技術(shù)職能能力為錨位的雇員，有特定的職業(yè)工作追求、需要和價

14、值觀。表現(xiàn)如下特征： 強調(diào)實際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)工作。 拒絕全面管理工作。 其主成長是在技術(shù)能力區(qū)的技能不斷提高，其成功更多地取決于該領(lǐng)域?qū)＜业目隙ê驼J(rèn)可，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的作業(yè)?！?施恩（Schein）,管理能力型職業(yè)錨,管理能力型錨的特點： 承負(fù)單純管理責(zé)任，傾向追逐全面的管理權(quán)力，以及肩負(fù)更大責(zé)任。具有強烈的升遷動機及相關(guān)價值觀取向，以晉升職位等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。 具有將分析能力（

15、在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）、人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以及控制他人的能力）和情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）等整合形成的特別技能。 管理型職業(yè)錨的雇員在很大程度上，具有對組織的依賴性。 —— 施恩（Schein）,創(chuàng)造型職業(yè)錨,創(chuàng)造型職業(yè)錨： 在某種程度上，創(chuàng)造型錨同其他類型職業(yè)錨有重疊

16、。追求創(chuàng)造型錨的人要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干；創(chuàng)造方是創(chuàng)造型錨雇員的主要動機和價值觀。 有強烈的創(chuàng)造需求和欲望。追求創(chuàng)造型錨的人具有一種“占有”性需要，即建立或創(chuàng)造某種東西，它們完全屬于自己的杰作。 創(chuàng)造型錨的官員一般意志堅定，標(biāo)新立異，勇于冒險。—— 施恩（Schein）,自主與獨立型職業(yè)錨,自主與獨立型職業(yè)錨的特點： 自主與獨立職業(yè)錨的雇員，往往傾向最大限度地擺脫組織的約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境。

17、自主型職業(yè)錨與其他職業(yè)錨有交叉，如自主職業(yè)錨同時是技術(shù)能力錨，或者同時是安全型職業(yè)錨。 以自主型職業(yè)為錨位的人在工作中顯得很愉快，享有自身的自由，有職業(yè)認(rèn)同感，把工作成果與自己的努力相連結(jié)?！?施恩（Schein）,安全型職業(yè)錨,安全型職業(yè)錨（又稱作穩(wěn)定型職業(yè)錨）的特點：安全型職業(yè)錨的雇員，重視長期的職業(yè)穩(wěn)定和安全；安全取向有兩類：追求職業(yè)安全和注重情感穩(wěn)定的安全。 安全錨的雇員傾向于根據(jù)雇主對他們提出的要求行事，以維持以工

18、作安全、體面收入、有效退休、津貼等形式的穩(wěn)定前途。安全錨的雇員對組織有依賴性，一般不愿離開一個特定的組織，相信組織會依據(jù)能力與需求，給予最佳職位配置，較其他人更容易接受組織，個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展容易受到限制。 安全型職業(yè)錨的成功標(biāo)準(zhǔn)是：一種有效性的穩(wěn)定、安全、有序的家庭和工作環(huán)境。 —— 施恩（Schein）,“職業(yè)錨”是一種連續(xù)體,第一：經(jīng)理（直接上級）與員工正式討論，建議企業(yè)每半年設(shè)定一次目標(biāo)。,職業(yè)生涯設(shè)計的基調(diào),第二：

19、建議企業(yè)注重員工技能的發(fā)展，包括： （1）專業(yè)技能：基本的技能，給公司帶來的技能，也叫“同質(zhì)性技能”。 （2）程序技能：在公司（如何）辦事的技能（指流程）。 （3）價值觀的技能：指素質(zhì)（以及素質(zhì)提升的技能）。,第三：建議企業(yè)注重人力資源金字塔底座的建設(shè)，通過工作多樣性給予員工“好感覺”，讓員工對工作感興趣。而不能從“爬梯子”的角度，理解職業(yè)生涯設(shè)計。,第四：建議企業(yè)在招聘的過程中，重點把握好價值觀問題，強調(diào)與公司一起成

20、長。企業(yè)尊重員工，但是，當(dāng)個人與組織的目標(biāo)發(fā)生矛盾時，要求個人服從組織。,職業(yè)生涯設(shè)計流程,組織目標(biāo),組織能力,職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計,組織能力需求分析,員工職業(yè)發(fā)展需求分析,績效考核與崗位調(diào)整,,,,,,,,,,,,,,企業(yè)文化價值觀,,,,,,,建立長名單,崗位與任職人素描,人才測評,制定組織梯隊計劃,方案實施,近期的目標(biāo),未來3-5年的目標(biāo),整合中國電信21個省的號薄公司，提升公司的系統(tǒng)能力。,實現(xiàn)財務(wù)業(yè)績增長（2002年：6.49

21、億；2003年： 9.3億）,公司治理結(jié)構(gòu)的變革，公司核心價值觀的形成。,實現(xiàn)財務(wù)業(yè)績增長，持續(xù)達(dá)成80%的市場份額。,構(gòu)建公司人力資源優(yōu)勢，提升公司營銷與產(chǎn)品研發(fā)能力。,公司經(jīng)理人隊伍職業(yè)化，深化公司營銷體系與客戶關(guān)系。,企業(yè)的組織目標(biāo)（舉例）,目前情況,未來趨勢,目前已經(jīng)有比較成熟的銷售、發(fā)行、技術(shù)等能力：產(chǎn)品管理： 保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、及時更新、 一般的數(shù)據(jù)庫管理與編輯能力、基本的研發(fā)能力。市場營銷：大規(guī)模發(fā)行、產(chǎn)品銷售能力、代理商

22、管理。,由于從區(qū)域性公司向全國性公司轉(zhuǎn)變，必須培養(yǎng)新的能力：產(chǎn)品管理： 不同級別地域產(chǎn)品的管理、深度數(shù)據(jù)庫開發(fā)和管理能力、全國發(fā)行的管理與控制。研發(fā)能力：深度市場調(diào)研、客戶需求分析、產(chǎn)品規(guī)劃能力。市場營銷：發(fā)行節(jié)奏、客戶關(guān)系管理、品牌拓展能力、大量的銷售人員培訓(xùn)與管理、區(qū)域經(jīng)理管理能力。,企業(yè)的組織能力（舉例）,第一步：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之一）,假設(shè)：企業(yè)存在的唯一正確的原則是效率原則。,公司的管理效率來源于三個層面：1、面：資

23、源管理，使資源有效配置、使用。2、線：流程管理，使公司運行流程有效。3、點：作業(yè)管理，使作業(yè)、任務(wù)有效。,職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之二）,假設(shè)：每一個員工都在為公司目標(biāo)做貢獻，但分工不同。,公司職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計為：1、公司高層：總裁、副總，對公司經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)；2、中層經(jīng)理：部門經(jīng)理，對公司資源運行負(fù)責(zé)；2、基層主管：業(yè)務(wù)（職能）主管，對公司流程控制與運作負(fù)責(zé)；3、員工：對本人崗位作業(yè)效果負(fù)責(zé)。,一、員工職業(yè)生涯設(shè)計遵循效率原則。

24、二、點線面發(fā)展的過程，也是員工受雇能力不斷提高的過程。員工受雇能力提升有兩個方面： 其一、企業(yè)內(nèi)部點線面的發(fā)展，包括經(jīng)驗的積累與理論水平的提升； 其二、外部個人能力與社會影響力的提升。三、職業(yè)生涯設(shè)計的基本游戲規(guī)則是“競爭”。四、員工職業(yè)生涯設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)：員工的直線經(jīng)理首先是一個優(yōu)秀（合格）的上級。,職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之三）,職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之四）,類別,運營,物流,銷售,支持,,,,,,,,（示意圖）,,,,,

25、,職業(yè)發(fā)展通道實行雙軌制：,獨立個人,部門領(lǐng)導(dǎo),公司領(lǐng)導(dǎo),團隊領(lǐng)導(dǎo)B,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),業(yè)務(wù)序列,資源序列,,,,,,,,,,,,,職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（之五）,,,團隊領(lǐng)導(dǎo),,團隊領(lǐng)導(dǎo)A,,領(lǐng)導(dǎo)自我,領(lǐng)導(dǎo)他人,領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù),領(lǐng)導(dǎo)變革,,,,一、獨立個人：領(lǐng)導(dǎo)自己，重點是時間管理、作業(yè)管理、專業(yè)管理等。二、團隊領(lǐng)導(dǎo)：管理團隊與個人。三、部門領(lǐng)導(dǎo)：工作技能的要求改變了，專業(yè)管理與人的管理分離出來，責(zé)任擴大，注重競爭公司資源。四、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)（B

26、U）：不僅平衡資源，還要考慮目標(biāo)。五、公司領(lǐng)導(dǎo)：公司運營、戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營結(jié)果。,職業(yè)軌道的軌跡設(shè)計,第二步：崗位與任職人素描,1、以崗位說明書與崗位評估系統(tǒng)為基礎(chǔ)，從以下五個方面對現(xiàn)有任職人進行評估。2、重點是描述，闡述任職人的績效水平、潛能、發(fā)展優(yōu)勢與劣勢等。3、新畢業(yè)入司的人員，首先看其專業(yè)能力，隨著發(fā)展進入專業(yè)（業(yè)務(wù)）序列與管理序列。,行業(yè)知識,職能知識,其它,人員領(lǐng)導(dǎo),管理技能,崗位與任職人,1、素描范疇,2、素描內(nèi)容,目

27、的確立需要完成的任務(wù)確定勝任的人選,1、行業(yè)知識水平，包括市場知識、產(chǎn)品知識、競爭對手知識、本行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢等，主要采用詢問的方法。2、描述任職人對目標(biāo)崗位的必要職責(zé)或工作的認(rèn)識，對工作邊界的理解程度。3、任職人對現(xiàn)崗位工作責(zé)任與復(fù)雜性的認(rèn)識準(zhǔn)確程度。4、所屬團隊的互補性與組織復(fù)雜程度。5、針對現(xiàn)崗位，一個勝任者必須具備哪些能力經(jīng)驗（繼任計劃）。6、現(xiàn)崗位任職人的主要特點。7、現(xiàn)有績效水平分析與潛能特點判斷。,主要采用

28、訪談的方法,每個崗位大約花費3個小時,3、崗位與任職人素描矩陣,應(yīng)有產(chǎn)出,不足之處,發(fā)展機遇,所需條件,行業(yè)知識,,,,職能經(jīng)驗,,,,管理能力,,,,人員管理,,,,其它戰(zhàn)略思維領(lǐng)導(dǎo)理念價值取向,,,,第三步：建立長名單,趙某A,王某B,錢某A,李某A,鄭某C,孫某D,周某B,,,,,,,,,現(xiàn)有任職人,一級繼任者,次級繼任者,備注：四級評價：A-B-C-DD：需要相當(dāng)一段時間C：已具備多項能力和技能B：已具備大多數(shù)能力

29、和技能A：已高于所需要的能力和技能,1、如果現(xiàn)任職人（如張某）總體評價為A，其后繼者的績效（或總體評價為A、B、A），則現(xiàn)職位任職人有資格設(shè)計長名單2、如果現(xiàn)任職人（如王某）總體評價為B，其其后繼者的績效（或總體評價為B、C、D），則王某沒有資格設(shè)計長名單，交由上一級管理人員制定。3、如果以績效為依據(jù)，則注重發(fā)現(xiàn)過去，展望未來。,第四步：人員測評,建議采用以下測量工具：《個性特征問卷》 有四個分量表：精神質(zhì)量表、內(nèi)外

30、向量表、 情緒穩(wěn)定性量表效度量表《16項人格特質(zhì)測驗》 共有16個分量表，分別測驗卡特爾十六種 根源特質(zhì)《職業(yè)興趣六邊形測驗》 將職業(yè)興趣分為六種類型：現(xiàn)實型、探索型、藝術(shù)型、社會型、常規(guī)型,1、測量工具,2、測評要點,1、基本素質(zhì)，如人格特性，適應(yīng)性，自我需求的選擇與掌控能力，雇員的期望等。2、企業(yè)各級員工能力評價要點（舉例）：,3、企業(yè)需要重點關(guān)注的工作能力,,團隊建設(shè)能力

31、 傾聽能力 文化傳遞能力,協(xié)作能力 文化整合力 組織目標(biāo)認(rèn)同力,制定目標(biāo) 計分卡 過程管理 評價總結(jié),市場知識 營銷能力 渠道發(fā)展 客戶關(guān)系 銷售技能,全員5S管理力 交際能力 職業(yè)語言訓(xùn)練,,變革管理 決策執(zhí)行能力,組織能力,變革,有效溝通,目標(biāo)管理,客戶管理,協(xié)同,,,,,4、任職人自我測評：測評問卷,這套測驗是供你了解自己用的，共有50個形容詞，請從頭到尾讀兩次。第一次讀時，是

32、判斷你目前的形象是不是這樣，如果你覺得哪個詞符合自己的個性或形象，就在“我正是”那一列的方格內(nèi)打“?”，而是根據(jù)你對自己未來的期望，即“我想成為”什么樣的人。如果哪個詞符合你想要成為的那種人，就在那個詞后面的方格內(nèi)畫“O”。這樣，有些詡在兩列中都會畫上記號，那表示你目前和將來都有那些特點，即現(xiàn)在和將來是一致的；有些詞可能只有一個記號，也可能沒有任何記號，這都沒關(guān)系。為了讓你了解自己，請如實作答。 記?。捍颉?”和畫“O”

33、要分開來做，全部50個詞做完后，再按照記分方法算出自己的得分。,我正是 我想要成為雄心勃勃的 ? ?好爭論的 ??獨斷的 ??吸引人的 ??好斗的 ??粗魯?shù)???謹(jǐn)慎的 ??

34、迷人的 ??聰明的 ? ?愛競爭的 ??肯合作的 ??有創(chuàng)造力的 ??好奇的 ??憤世嫉俗的 ??大膽的 ??,我正是 我想要成為果斷的??堅毅的

35、??迂回的??寬大的??受挫的??慷慨的??誠實的??引人注目的 ??沖動的??獨立的??懶惰的??樂觀的??能說會道的??有耐性的??實際的??,我正是 我想要成為有原則的??輕松的??機智的??自我中心的??自信的??敏感的??精明能干的?

36、?頑固的??猜疑的??膽小的??強硬的??可信的??溫和的??順從的??,記分方法在你的答案里，如果一個詞標(biāo)有一個記號，無論是“?”或者“O”，記1分：有兩個記號及沒有記號的都不記分。把實際得分的形容數(shù)目加起來，就是你的總分。總分等級2－5很低6－11較低12－21中等22－33高分34以上很高解釋與說明一個人要想真正了解并接受自己并沒

37、有想象的那么容易，但“自知之明”對個人的成長和發(fā)展非常必要和關(guān)鍵。國外的測驗結(jié)果表明，愈是成功的人，愈有正面的自我認(rèn)知，真正的自己和理想的自己很少有矛盾。這些人也大多數(shù)有較高的收入，豐富的商業(yè)知識、較強的自信和個人自由。相反，有負(fù)面自我認(rèn)知的人，真正的自己和理想的自己矛盾較大，經(jīng)常有挫折感、焦慮、缺乏自尊，一般收入較低，缺乏創(chuàng)意，事業(yè)發(fā)展不大。,得分很低者對自己有很高的正面評價，他們現(xiàn)有的表現(xiàn)和態(tài)度與他們所希望的基本一致。在商業(yè)場合

38、里，他們的正面自我形象可以轉(zhuǎn)化為信心，從而影響他的下屬、同事、領(lǐng)導(dǎo)甚至競爭對手。如果你的得分屬于這一類，則你的高度正面的自我形象會讓你愿意承擔(dān)風(fēng)險，尋找機會，因為你有信心，并且對自己的能力感到滿意。其他人則可能受到你的鼓舞，以為榜樣，或團結(jié)在你的周圍，和你一起完成你所計劃的事業(yè)。得分落在這一組的人，成功的機會和個人的成就感都很高。得分較低者對他們的自我形象感到相當(dāng)滿意，比起得分更高的人，這些人較年輕，經(jīng)驗稍遜。如果你的得分屬于這

39、一類，表明與一般人相比，你對自己是滿意的，即使“真正的自己”和“理想的自己”有一些矛盾，你基本上能接受。你可以試著從第二列中挑一兩個你所希望具備的人格特點，努力照這種特點所描述的人那樣去做，你會發(fā)現(xiàn)不僅很有意思，而且收獲頗豐。得分落在此組的人，算是具有鍵康人格的人。得分中等者大多數(shù)人得分者屬于這一類，所以這些人不太容易成功。不過，得分中等的人也不至于太看扁自己，仍然有力爭上游的機會。如果你的得分屬于這一類，你最應(yīng)該做的就是盡

40、可能減少“真正的自己”和“理想的自己”的矛盾，要么使理想的自己更接近真正的自己，要么使真正的自己更接近理想的自己。無論怎樣做，都需要毅力和決心。但也只有如此，但也只有如此，才能增加你自己的信心和你行為的自由，有助于你在事業(yè)上取得成功。,得分高者這種人經(jīng)?？吹妥约海傆X得沒有達(dá)到理想的目標(biāo)，見到人就動搖。得分落在這一組的人通常年齡較大，他們時多有遺憾?；蛘呤菍ψ约浩谕^高，導(dǎo)致總是達(dá)不到期望的目標(biāo)。也可能是對自己要求嚴(yán)格，在自我反省時感

41、到未達(dá)到理想狀態(tài)。如果你的得分屬于這一類，你對于自己在別人心目中的形象可能并不滿意，對于自己追求成功的能力也沒有什么把握，甚至常常感嘆命運不公。如果想太到你的理想目標(biāo)，你必須花費更多的時間和精力來改變你的人格特征。得分很高者豪無疑問，這種人對自己感到失望，幾乎沒有信心，常常自責(zé)。一旦有什么事情你做不好或者出現(xiàn)了差錯，或者覺得自己缺乏什么，你都會對自己不滿，或者埋怨，或者自責(zé)。你常常會有受挫和失望的情緒，表現(xiàn)萎靡不振。要改變自己

42、的人格并不容易，因為你會覺得“那太遙遠(yuǎn)了”，你對自己缺乏信心。不過，請你記住一點：人格的形成和事業(yè)的成功都是一輩子的事，不是一夜之間的兒戲?，F(xiàn)在的這個測驗之所以有用，受到大家的觀迎就是因為它可以幫助你發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。只要你持之以恒，成功的路就在你腳下。如我不知從何開始，不妨找專家?guī)兔Α?第五步：制定組織梯隊計劃,梯隊三輔導(dǎo)/發(fā)展,梯隊二輔導(dǎo)/發(fā)展賦予更大責(zé)任,梯隊一賦予更大責(zé)任,,梯隊三輔導(dǎo)/發(fā)展,梯隊二輔導(dǎo)/發(fā)展賦予

43、更大責(zé)任,,,梯隊三輔導(dǎo)/發(fā)展,應(yīng)有產(chǎn)出,,,有待改進,符合要求,表現(xiàn)優(yōu)異,綜合能力與潛能,,,表現(xiàn)優(yōu)異,符合要求,有待改進,1、梯隊計劃,2、組織的梯隊發(fā)展,A、第一梯隊可以做候選人B、第二梯隊可以賦予更大責(zé)任，強化鍛煉C、第三梯隊暫不放入替補名單D、不一定讓候選人完全清楚自己的梯隊,3、梯隊遴選的五個關(guān)鍵問題，確定梯隊職業(yè)能力方向,第一、組織目標(biāo)需要該崗位是一個什么樣的繼任者？第二、該候選人的現(xiàn)有總體表現(xiàn)（或績效）位于第幾

44、梯隊？有何依據(jù)？第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據(jù)？第四、對該候選人做出晉階（或崗位調(diào)整）的決定將會有何風(fēng)險？后果多大？第五、有何措施能降低風(fēng)險？,第六步：形成短名單,1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具名2個人。2、深化“被選人”的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力，強調(diào)“被選人”的自我維護（ESS），提升雇員對職業(yè)（工作）的適應(yīng)性開發(fā)其相應(yīng)潛能、服務(wù)能力與傳遞能力。3、提升其勞動生產(chǎn)率?！俺兄Z”管理與“績效”管理是勞動生產(chǎn)率的基

45、礎(chǔ)。,第七步：開發(fā)方案確定實施,適用范圍：適用于知識基礎(chǔ)不足者，需要提升被選者的境界。,可以：通過自學(xué)、短期培訓(xùn)等獲得。,不可以：長期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。,注意事項：1、缺什么，補什么；2、具名時間表與考核標(biāo)準(zhǔn)3、不強調(diào)基本理論的學(xué)習(xí),（其一、知識）,適用范圍：技術(shù)或管理策略處于劣勢者，以及企業(yè)文化、理念的灌輸。,可以：1、以方法的傳遞為主2、互動研討形式3、外派,不可以：1、沒有培訓(xùn)協(xié)議,注意事項：1、精選培訓(xùn)主題、案例

46、2、小課程，多渠道3、強化培訓(xùn)過程管理,（其二、培訓(xùn)）,開發(fā)方案確定實施,適用范圍：運營、管理經(jīng)驗相對處于劣勢的，或整合能力相對處于劣勢者。,可以：1、案例討論2、工作指導(dǎo)3、管理經(jīng)驗傳遞,不可以：1、行政命令2、搞小團體,注意事項：1、注重總結(jié)其經(jīng)驗優(yōu)勢2、注重重點問題的分析與解決,（其三、輔導(dǎo)）,開發(fā)方案確定實施,適用范圍：項目運作或組織管理能力相對處于劣勢者，或?qū)π骂I(lǐng)域缺乏深刻理解者，或者需要特別訓(xùn)練、作為崗

47、位調(diào)整的中轉(zhuǎn)點者。,可以：1、公司經(jīng)營管理特別小組2、特別業(yè)務(wù)小組,不可以：1、常設(shè)管理委員會的工作小組,注意事項：1、訓(xùn)練適應(yīng)性為主2、注重業(yè)務(wù)能力訓(xùn)練,（其四、參加特別小組/項目）,開發(fā)方案確定實施,職業(yè)生涯設(shè)計成功的關(guān)鍵因素,1、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，組織保障，直線經(jīng)理人員與人力資源部的密切合作，人力資源部重點是設(shè)計流程、工具及內(nèi)容，直線經(jīng)理親自做，信息源于直線經(jīng)理。2、隨著經(jīng)驗的積累，改變員工工作的比重3、職業(yè)生涯設(shè)計要由人才

48、測評轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展,第一：吸引人。通過市場調(diào)查，分析求職人是否將電信黃頁作為行業(yè)內(nèi)的首選企業(yè)，將首選率作為吸引人的指標(biāo)。,職業(yè)生涯運行效果的衡量指標(biāo),第二：留住人。通訊行業(yè)（2001年）平均17%的離職率，電信黃頁的離職率是否比市場平均水平低。,第三：發(fā)展。人力資源投資使用效率是否達(dá)到100%，是否有效與員工溝通發(fā)展機會，是否與上級主管單位討論員工職業(yè)生涯設(shè)計或發(fā)展機會。在年初設(shè)計發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，年中檢查執(zhí)行情況，年終評價。,第四：溝

49、通。每年做一次員工滿意度調(diào)查，傾聽員工員工心聲，希望年年有進步，要求員工滿意度越來越高（分?jǐn)?shù)越來越高）。,企業(yè)效標(biāo)： 一般的公司：“1+1=2” 不好的公司：“1+1=1.1”好的公司：“1+1=11”,員工與企業(yè)的平衡點,,溝通源于尊重尊重贏于選擇,,承諾與兌現(xiàn),綜合案例：經(jīng)理助理訓(xùn)練制度,職業(yè)生涯規(guī) 劃書（樣例）,人力資源部編制,職業(yè)生涯發(fā)展計劃書（樣例）,“老板”的職業(yè)生涯設(shè)計與“打工者”的不同,職業(yè)生涯設(shè)計的核

50、心提升企業(yè)生產(chǎn)力提升員工職業(yè)生涯質(zhì)量提升企業(yè)競爭力與職業(yè)生涯設(shè)計,小結(jié)：職業(yè)生涯管理,討論：關(guān)于部門副職的定位,第四講雇員職業(yè)生涯管理,第一節(jié) 入司必讀第二節(jié) 新人成長第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展第四節(jié) 崗位變動第五節(jié) 職業(yè)素質(zhì),一、新員工入司須知二、報到流程三、試用期成長,入司必讀,在你試用期或考察期欺滿前，公司將對你進行轉(zhuǎn)正考核，其綜合評價結(jié)果將作為能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

51、 工作流程為：

52、 第一步：填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，進行工作總結(jié)，內(nèi)容包括： ※ 試用期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的內(nèi)容和成果

53、 ※ 試用期主要工作內(nèi)容、完成情況、創(chuàng)新及改進情況、崗位適應(yīng)情況等 ※ 你目前還存在的問題及下一步打算

54、 ※ 合理化建議，你的閃光的建議可能就是公司未來的希望，請你放心。 第二步：工作指導(dǎo)人填寫考核和評價意見，用人部門負(fù)責(zé)人鑒定并簽署意見； 第三步：人力資源部門進行考核談話并簽署意見，可能會提問如涉及如下內(nèi)容，供你參考：

55、 ※ 專業(yè)知識、公司文化等

56、 ※ 試用期工作績效（工作量、完成情況、創(chuàng)新和改進等） ※ 對公司文化、制度、流程、規(guī)范的看法 ※ 對工作指導(dǎo)人的看法

57、 第四步：審批

58、 ※ 如你屬部門經(jīng)理以上人員，由總裁（或總裁辦公會）審批 ※ 如你是部門經(jīng)理以下人員，由部門經(jīng)理或分公司總經(jīng)理在《轉(zhuǎn)正審批表》上簽字生效

59、 ※ 如你屬短期工，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)在《轉(zhuǎn)正審批表》上簽字生效 第五步：信息反饋 人力資源部

60、門將會把轉(zhuǎn)正考核最終結(jié)果書面通知給你，并在晨會上對你的如期轉(zhuǎn)正表示祝賀。,新人成長－轉(zhuǎn)正考核,一、個人愿景二、成長軌跡三、發(fā)展路線四、職業(yè)指導(dǎo),職業(yè)發(fā)展,一、借調(diào)二、調(diào)動三、調(diào)動的條件四、調(diào)動的程序五、內(nèi)部人才市場六、長期培訓(xùn)和新聘儲備,崗位變動,※ 責(zé)任意識——具有敬業(yè)心、事業(yè)心和無私奉獻的精神；專注于自己的事業(yè)，有堅定成功的信念；※ 服務(wù)意識——秉承公司的經(jīng)營理念，致力于對客戶提供

61、最滿意的服務(wù)； ※ 規(guī)范意識——能出色達(dá)成職業(yè)道德和專業(yè)規(guī)范的要求； ※ 創(chuàng)新意識——勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新，才能更高、更快、更強。,職業(yè)素質(zhì)－職業(yè)意識,（1）專業(yè)能力 ※

62、 專業(yè)的理論基礎(chǔ)——確保工作具有深度、廣度； ※ 專業(yè)的思維方式——節(jié)省工作時間、提高工作效率； ※ 專業(yè)的報告方式——保證工作有序推進。（2）管理能力

63、 ※ 團隊建設(shè)——建立共同愿景與目標(biāo)的能力；調(diào)和與應(yīng)用成員差異的能力；制訂共同規(guī)范、整合新進人員能力。 ※ 協(xié)

64、調(diào)管理——分辨部署的特性與現(xiàn)況能力；情緒認(rèn)知、控制與調(diào)節(jié)能力；塑造共識、堅定信念與意志力的能力。 ※ 培育部屬——評價員工的能力，不單是他的工作成效，對于部屬能力的提高，也成為重要的職責(zé)。

65、 ※ 績效管理——從戰(zhàn)略角度提煉出關(guān)鍵考核指標(biāo)； 將關(guān)鍵考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為標(biāo)準(zhǔn)；譏笑檢討與指導(dǎo)修正的能力 ； ※ 自我管理、自我激勵——從自己出發(fā)，不斷超越自我、突破自我、實現(xiàn)自我。（3）學(xué)習(xí)能力

66、 ※ 不斷學(xué)習(xí)的能力； ※ 不斷積累總結(jié)的能力； ※ 勤于思考的能力； （4）溝通能力