個(gè)人能力評估模型

1、績效管理體系項(xiàng)目,績效管理,個(gè)人能力評估模型,,目錄,能力模型介紹明確企業(yè)使命和核心競爭力構(gòu)架個(gè)人能力模型通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢工作步驟,1. 能力模型介紹,,如何招募適應(yīng)不斷變化的市場需求和公司發(fā)展戰(zhàn)略的人才,能力模型介紹,人力資源管理面臨的問題：,如何發(fā)展員工的技能和知識，以滿足客戶和公司的期望,如何把員工的技能和知識與工作安排掛鉤,如何基于科學(xué)的衡量手段來決定員工的升遷和報(bào)酬，以滿足員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的志愿，提高

2、士氣和客戶滿意程度,？,能力模型介紹（續(xù)）,“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合”－《為了未來的競爭》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad， 哈佛商學(xué)院出版社，1994年,能力模型介紹（續(xù)）,企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。它描述了要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識配置。明確定義的企業(yè)特有的能力模型，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。,什么是“能力模型”？,“

3、… 一家企業(yè)對其核心能力的定義的清晰程度，以及對此定義的贊同程度，是該企業(yè)管理其核心能力的最基本測試?！保稙榱宋磥淼母偁帯罚?Gary Hamel 和 C.K. Prahalad， 哈佛商學(xué)院出版社，1994年,能力模型介紹（續(xù)）,適應(yīng)能力和反應(yīng)速度成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)獲得成功的基本要素員工的技能，知識和素質(zhì)日益成為企業(yè)參與競爭的最重要的資源之一。員工發(fā)展的重點(diǎn)從對現(xiàn)有的工作崗位的適任性轉(zhuǎn)移到綜合能力的提高，促使員工以創(chuàng)新的工作方

4、式接納新的挑戰(zhàn)強(qiáng)調(diào)能力而不是崗位描述的企業(yè)更具有靈活性。管理者可以迅速調(diào)整業(yè)務(wù)操作和組織架構(gòu)，在變化多端的環(huán)境中保持競爭力。對個(gè)人來說，也能較靈活地實(shí)現(xiàn)崗位遷移基于能力的管理方式迎合組織機(jī)構(gòu)的扁平化趨勢強(qiáng)調(diào)橫向的能力擴(kuò)展，而不是縱向的級別遞升激勵(lì)員工的自我發(fā)展和自我評估,采用能力模型的優(yōu)點(diǎn)：,能力模型介紹（續(xù)）,如何設(shè)計(jì)、運(yùn)用能力模型？,2. 明確企業(yè)使命和核心競爭力,,明確企業(yè)使命和核心競爭力,,,,主要流程/方案,,市場識別

5、/ 核心競爭力,,愿景,價(jià)值觀,使命,,,,,,,戰(zhàn)略目標(biāo),,,,,,,,,,,,,明確企業(yè)使命和核心競爭力,公司的使命：,成為中國電力行業(yè)最優(yōu)秀的應(yīng)用軟件和解決方案提供商,公司的核心競爭力：,高效的應(yīng)用化軟件和專業(yè)化的服務(wù)。主要體現(xiàn)在效果， 質(zhì)量 ，效率，和服務(wù)四個(gè)方面,3. 構(gòu)架個(gè)人能力模型,,構(gòu)架個(gè)人能力模型,設(shè)計(jì)個(gè)人能力模型的技能和知識要求,經(jīng)過項(xiàng)目小組的討論，我們將個(gè)人能力模型的技能和知識要求初步歸納為以下四大類：,業(yè)務(wù)

6、技能：掌握開展日常工作所需的信息收集、分析和系統(tǒng)思維能力，以及一些業(yè)務(wù)技術(shù)和工具 管理技能：促進(jìn)知識傳授，為下級明晰職業(yè)發(fā)展道路，個(gè)人發(fā)展，財(cái)務(wù)管理能力，組織能力 業(yè)務(wù)發(fā)展技能：建立良好的客戶關(guān)系，了解自身所處行業(yè)狀況，適時(shí)向客戶介紹公司情況并拓展公司業(yè)務(wù)范圍 專門知識：掌握客戶所處行業(yè)的知識，以及與自身業(yè)務(wù)相聯(lián)系的職能部門的知識,構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）,信息收集：按關(guān)鍵路徑收集數(shù)據(jù)，以支持基于事實(shí)的

7、決策信息分析：有效地組織信息，以促成基于事實(shí)的決策歸納匯總：將分析結(jié)果綜合成具有說服力的報(bào)告,創(chuàng)造性方案：制定創(chuàng)造性解決方案，尋求持續(xù)改進(jìn)的機(jī)會(huì)流程分析和設(shè)計(jì)：優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,工具使用和操作：對具體的工具和技術(shù)的掌握工作進(jìn)度控制：按既定工作計(jì)劃完成任務(wù)工作質(zhì)量控制：保證工作質(zhì)量符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用控制：在預(yù)算費(fèi)用內(nèi)完成既定任務(wù)方案設(shè)計(jì)：具備規(guī)劃設(shè)計(jì)能力,業(yè)務(wù)技能,構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）,知識技能傳授：促

8、進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識技能的交流職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)：為下屬的職業(yè)發(fā)展制定計(jì)劃,個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)：對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有清楚的認(rèn)識和計(jì)劃新知識的學(xué)習(xí)和運(yùn)用：通過新知識和技術(shù)，提高創(chuàng)新性承受挑戰(zhàn)：以積極的態(tài)度接受挑戰(zhàn)和責(zé)任,預(yù)算制定和控制：制定周密的預(yù)算，并嚴(yán)格按預(yù)算開展工作財(cái)務(wù)知識：具備一定的財(cái)務(wù)分析知識和技能資金管理：具備現(xiàn)金管理能力,管理能力,工作計(jì)劃：制定明確的，可實(shí)施的工作計(jì)劃團(tuán)隊(duì)管理：建立并維持高效的

9、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)溝通：與企業(yè)內(nèi)外，不同層面的信息溝通和工作協(xié)調(diào)監(jiān)督指導(dǎo)：監(jiān)督工作進(jìn)展，并提出建設(shè)性意見和建議評估考核：對下屬作出公正的，全面的考評,構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）,產(chǎn)品知識：對企業(yè)的產(chǎn)品有深入的了解銷售技巧：具備一定的銷售技巧,客戶檔案管理：有效地收集并使用客戶資料，促進(jìn)客戶服務(wù)服務(wù)意識：自發(fā)的客戶服務(wù)意識發(fā)展新客戶：積極拓展新客戶的態(tài)度和技巧內(nèi)部協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門的資源，最大程度為客

10、戶服務(wù),行業(yè)市場知識：掌握行業(yè)市場的相關(guān)知識市場分析能力：對市場發(fā)展趨勢作出合理的分析市場拓展：參與市場拓展的活動(dòng),業(yè)務(wù)發(fā)展能力,構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）,行業(yè)知識：積累行業(yè)知識，提供富有影響力的解決方案職能業(yè)務(wù)知識：積累職能業(yè)務(wù)知識，促進(jìn)工作的進(jìn)展,專門知識,構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）,定義個(gè)人能力的行為表現(xiàn),對某種能力的掌握程度，可以通過一系列行為表現(xiàn)來評判。（這些行為表現(xiàn)的定義應(yīng)該是超越平均水準(zhǔn)的一種“目標(biāo)”）,

11、例如，熟練掌握項(xiàng)目管理技能的人員可能有以下行為表現(xiàn)： 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務(wù)。理解負(fù)責(zé)的任務(wù)在整個(gè)項(xiàng)目中的位置 傳遞適當(dāng)?shù)木o迫感，促使問題結(jié)論的達(dá)成 及時(shí)確定并溝通資源需求 有效處理障礙，確保項(xiàng)目的順利進(jìn)行,構(gòu)架個(gè)人能力模型（續(xù)）,定義個(gè)人能力的行為表現(xiàn)（續(xù)）,同一種能力對不同級別的人員，有不同的行為表現(xiàn)定義。例如，項(xiàng)目管理能力對項(xiàng)目組員，項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)總監(jiān)來說，含義各不相同：,按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務(wù)。理解負(fù)責(zé)的任

12、務(wù)在整個(gè)項(xiàng)目中的位置 傳遞適當(dāng)?shù)木o迫感，促使問題結(jié)論的達(dá)成 及時(shí)確定并溝通資源需求 有效處理障礙，確保項(xiàng)目的順利進(jìn)行,項(xiàng)目組員項(xiàng)目經(jīng)理 項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)總監(jiān),4. 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,在基于能力模型的企業(yè)，人力資源管理是戰(zhàn)略性的。于企業(yè)的整體戰(zhàn)略緊密相連，并且面向未來。人力資源管理的核心是成功實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略所必需的知識，技術(shù)和能力。所有的工作必須據(jù)此展開,培訓(xùn)與發(fā)展,,,,考

13、核與評估,,報(bào)酬與晉升,招聘與任用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,通過個(gè)人能力模型集成人力資源管理,,,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,招聘與任用,人員的甄選應(yīng)滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，而不僅是填補(bǔ)崗位空缺招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力模型考查他們對一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)。這樣才能在他們現(xiàn)有的范圍之外，更好地為企業(yè)的需求作出貢獻(xiàn)在工作安排上也可以使用個(gè)人能力模型。例如，在組建項(xiàng)目小組時(shí)，可以通過它平衡團(tuán)隊(duì)能力以最

14、大程度地滿足客戶需求，同時(shí)兼顧員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,所有的培訓(xùn)和發(fā)展方案都應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和知識設(shè)計(jì)，從而促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的實(shí)現(xiàn)最好的學(xué)習(xí)方式是通過工作而不是課堂。根據(jù)個(gè)人能力模型作出適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才牛艽龠M(jìn)員工對相應(yīng)技能和知識的掌握個(gè)人能力模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，使員工能更好地自主職業(yè)生涯,培訓(xùn)與發(fā)展,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,通過對個(gè)人評估模型中

15、定義的行為表現(xiàn)的觀察，可以評判員工對某種技能的掌握程度通過“員工綜合表現(xiàn)評估表”，可以在期初為員工設(shè)定工作和發(fā)展目標(biāo)（可能是在年初，或每個(gè)項(xiàng)目開始前）參照設(shè)定的目標(biāo)，在期末對員工的工作表現(xiàn)作出考評，并將考評結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系,考核與評估,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,以“員工綜合表現(xiàn)評估表”的結(jié)果為基礎(chǔ)，考慮員工的薪酬回報(bào)和晉升機(jī)會(huì),報(bào)酬與晉升,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現(xiàn)評估表”應(yīng)用示

16、例－目標(biāo)與期望,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現(xiàn)評估表”應(yīng)用示例－表現(xiàn)評估,M：熟練應(yīng)用 A：掌握 P：有進(jìn)展 NP：無進(jìn)展 NA：不適用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現(xiàn)評估表”應(yīng)用示例－表現(xiàn)評估（續(xù)）,M：熟練應(yīng)用 A：掌握 P：有進(jìn)展 NP：無進(jìn)展 NA：不適用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現(xiàn)評估表”應(yīng)用示例－表現(xiàn)

17、評估 （續(xù)）,M：熟練應(yīng)用 A：掌握 P：有進(jìn)展 NP：無進(jìn)展 NA：不適用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現(xiàn)評估表”應(yīng)用示例－表現(xiàn)評估 （續(xù)）,M：熟練應(yīng)用 A：掌握 P：有進(jìn)展 NP：無進(jìn)展 NA：不適用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現(xiàn)評估表”應(yīng)用示例－分值計(jì)算,M：熟練應(yīng)用 A：掌握 P：有進(jìn)展 NP：無進(jìn)展 NA：

18、不適用,48.02,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,根據(jù)評估結(jié)果的整體情況，決定員工以及部門的薪酬調(diào)整幅度,第一層次,,第二層次,,,第三層次,,,第四層次,,分值可以是員工個(gè)人的得分，或是各部門的整體平均分,5. 工作步驟,,先期工作,討論確定個(gè)人能力模型的框架由各部門的負(fù)責(zé)人依據(jù)部門人員職能和技能的特點(diǎn)，在既定的框架下確定各種能力的具體行為表現(xiàn)（注意，不同級別的人員對同一種能力有不同的行為表現(xiàn)要求）項(xiàng)目小組人員負(fù)責(zé)對各