如何設(shè)計(jì)你的招聘體系

1、如何如何設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)你的招聘體系？你的招聘體系？馬上年底了，各個(gè)部門都在忙著做總結(jié)。年底是我們回顧過去一年工作狀態(tài)的好時(shí)機(jī)，許多企業(yè)在要求大家做年終總結(jié)的同時(shí)會讓一些取得成績的員工分享經(jīng)驗(yàn)，今天小氫就為大家分享一些關(guān)于招聘體系設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)。招聘是一項(xiàng)實(shí)操非常強(qiáng)的工作，雖然有很多書會教你系統(tǒng)的招聘怎么做。但我感覺這些內(nèi)容一來操作性不強(qiáng)，二來不具有普遍意義。今天我就從實(shí)踐角度，與大家分享一下，作為人力資源總監(jiān)，如何系統(tǒng)地思考招聘工作，建立一套工作

2、體系。招聘體系要落地，我認(rèn)為至少要思考以下這些內(nèi)容，可以簡單歸納為“一個(gè)目標(biāo)、三個(gè)階段、八項(xiàng)工作”。一個(gè)目標(biāo)一個(gè)目標(biāo)，指工作要服務(wù)“動態(tài)的人力資源規(guī)劃”這一目標(biāo)。什么叫人力資源規(guī)劃目標(biāo)？很簡單，就是保證人才在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)方面與企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)動態(tài)匹配。為什么是動態(tài)的呢？因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)總是動態(tài)調(diào)整的，所以人員規(guī)劃也需要及時(shí)調(diào)整，不能死板地禁錮在已經(jīng)制定的年度人員計(jì)劃上。如果你公司的人力資源規(guī)劃，不是由業(yè)務(wù)目標(biāo)規(guī)劃導(dǎo)出的，沒有用人部門、公

3、司高管、HR部門一同論證的過程，那么，不管你用什么方法，充其量只是找用人單位做數(shù)據(jù)收集、裝點(diǎn)門面而已。不能算是有真的人力資源規(guī)劃。一般來說，成熟公司的人才需求是很穩(wěn)定的：一個(gè)了解公司、經(jīng)驗(yàn)豐富的HRM基本能把握個(gè)八九不離十。做得再細(xì)致點(diǎn)，我們可以使用一些諸如三年移動平均的馬爾科夫趨勢法、上年基數(shù)浮動法、定量配額計(jì)算法、回歸運(yùn)算、蒙特卡洛模擬等的定量工具。但對于新設(shè)機(jī)構(gòu)、年度業(yè)務(wù)目標(biāo)有重大變化，或者是新開辟業(yè)務(wù)模塊等情況，HR總監(jiān)就需要與

4、業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)多多溝通，借助專家論證delphi預(yù)測、行業(yè)標(biāo)桿、沙盤演練等工具，反復(fù)論證人員需求的合理性。重要的話說三遍，人的規(guī)劃要關(guān)聯(lián)動態(tài)業(yè)務(wù)目標(biāo)，人的規(guī)劃要關(guān)聯(lián)動態(tài)業(yè)務(wù)目標(biāo)，人的規(guī)劃要關(guān)聯(lián)動態(tài)業(yè)務(wù)目標(biāo)。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，渠道應(yīng)該由內(nèi)而外，先考慮內(nèi)部晉升。近年來使用人才回流計(jì)劃的企業(yè)越來越多，一方面是人才市場競爭的激烈程度加劇，另一方面也是企業(yè)老板境界提高的體現(xiàn)。外部渠道，到底是使用內(nèi)推、招聘平臺還是獵頭服務(wù)。根據(jù)企業(yè)具體情況因企而已

5、。企業(yè)如果有一定規(guī)模，校招活動不能放棄。另外，這兩年越來越流行招聘的圈子文化方式。夜跑、公益活動、專業(yè)沙龍，這些都是很好打入目標(biāo)企業(yè)人才圈子的載體。此外，招聘渠道的有效性，是靠管出來的。定期的數(shù)據(jù)分析，對渠道進(jìn)行優(yōu)勝劣汰是提高工作效率的必要方法。招聘流程，指的是候選人從簡歷遞交到最終錄用，需要哪些人把關(guān)。設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，一是要靈活，二是要分工，三是要高效。甄選工具可選的有很多，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，寧精勿濫。專業(yè)筆試、各種面試流派、情景模擬、評價(jià)中心、

6、各類商數(shù)評測工具，選擇的依據(jù)在于招聘崗位的特性，另外要考慮的是實(shí)施的人力、財(cái)力成本，以及HR的特長。事后：人才初期留任、招聘效果評估。人才進(jìn)入公司后，初期留任也是招聘體系的關(guān)鍵組成。一般來說，人才初步入職可以按時(shí)段劃分為三個(gè)階段：員工入職13個(gè)月：入職引導(dǎo)，人事部門要關(guān)注如何讓員工了解企業(yè)、適應(yīng)部門、在崗位上開展工作。員工入職3個(gè)月6個(gè)月：這個(gè)時(shí)間段是收集員工有價(jià)值建議和意見的最佳時(shí)期，因?yàn)閱T工對企業(yè)已經(jīng)比較熟悉。要利用好他歷年工作經(jīng)驗(yàn)

7、對企業(yè)的促進(jìn)提高作用，達(dá)到鯰魚效果。同時(shí)要注意與個(gè)人的情感溝通，避免員工灰心離職。入職6個(gè)月以上：這個(gè)時(shí)候的員工產(chǎn)生離職想法往往與部門有關(guān)，HR要做的是做好老娘舅，解決個(gè)性化需求和問題。招聘效果評估的目的在于回答“今后如何提升”。評估主要包括成本和效果兩個(gè)方面。對于招聘成本的評估有許多固定指標(biāo)，要注意的是，不要忘了合理地測算隱性成本。招聘效果的測算，主要是在招聘人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)評估、到崗率、穩(wěn)定性這幾個(gè)方面，可以適當(dāng)掛鉤新入人員的部門口碑