【績(jī)效技巧】績(jī)效考核參考公式(倒扣型、統(tǒng)計(jì)型、比例型、經(jīng)驗(yàn)型)

1、績(jī)效考核得分1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50﹪)360度考核(30﹪)個(gè)人行為鑒定20﹪2、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資10%部門系數(shù)個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法、年

2、度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)連續(xù)工作月數(shù)基本工資)12評(píng)分百分率(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定).3、在公司任期不滿、在公司任期不滿1年者年者其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有

3、效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值KPIi權(quán)重)KPI總權(quán)重∑（工作目標(biāo)完成分值權(quán)重）工作目標(biāo)總權(quán)重績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金＝管理單元綜合考核系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)關(guān)于二次分配的問題績(jī)效差異調(diào)整績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過程中，由于種種

4、因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。部門間非績(jī)效差異主要有兩種部門間非績(jī)效差異主要有兩種，一種一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種另一種則是由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門經(jīng)理對(duì)員工考核要求很嚴(yán)格，而另外一個(gè)

5、部門的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。有觀點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問題，可以采用以下為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：方法：（1）方法一：）方法一：在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重

6、。比如，公司對(duì)銷售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。（2）方法二：）方法二：這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為801.2=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。經(jīng)

7、過上述調(diào)整，可以避免員工或部門為了提高考核成績(jī)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。調(diào)整由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾調(diào)整由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法：種辦法：（1）方法一：）方法一：設(shè)立公司的整體績(jī)效基準(zhǔn)分（可以是全體員工績(jī)效考核的平均數(shù)），對(duì)各部門的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門差異調(diào)整，具體如下：設(shè)公