淺談企業(yè)搬遷中的勞動關系處理

1、淺談企業(yè)搬遷中的勞動關系處理淺談企業(yè)搬遷中的勞動關系處理張偉筆者最近調研了一家有外省搬遷意向的外資企業(yè)，HR感慨的說，員工的維權意識超乎想象。原來員工聽到企業(yè)搬遷的風聲后，要求企業(yè)公布補償方案，企業(yè)因為搬遷僅僅在計劃中，還未制訂詳盡方案，所以也未真正考慮過具體補償的金額。員工因為見不到方案，居然紛紛停止了工作。筆者在與員工的交談中了解到，員工擔心企業(yè)搬遷后，自己不愿意去新廠的話，補償會很少，自己的青春都貢獻給了企業(yè)，現在年紀大了有被一腳

2、踹的感覺，員工提出不管去不去新廠，都要先買斷工齡。而企業(yè)方顯得無可奈何，覺得提前讓員工知曉是為了能夠體現民主，讓員工早安排早打算，然而員工卻不領情，目前員工的停工給企業(yè)造成了嚴重的經濟損失。企業(yè)和員工都覺得很受傷。期間，勞動行政部門和工會做了大量的工作，最終，在企業(yè)的努力下，員工在停工一個多星期后恢復了正常的生產秩序。然而，引起筆者思考的是：在搬遷中，企業(yè)如何正確處理員工的勞動關系？員工應該通過什么合法途徑維護自身的權利？企業(yè)在處理重大

3、事項中如何避免群體糾紛？一、企業(yè)如何正確處理員工的勞動關系？一、企業(yè)如何正確處理員工的勞動關系？勞動合同法對客觀情況發(fā)生重大變化的范圍和情形沒有做具體的闡述，勞動法施行前勞動部《關于勞動法若干條文的說明》中對客觀情況的解釋是：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等。筆者認為可以借鑒，即企業(yè)的搬遷屬于客觀情況發(fā)生重大變化，然而并非所有的企業(yè)搬遷都將涉及員工的勞動關系的處理。因為，

4、如果企業(yè)就搬在附近，則沒有對員工的正常生活工作造成影響；或企業(yè)搬遷在同一行政區(qū)域內，同時企業(yè)提供了解決方案，例如提供班車、增加車貼等，為員工正常工作提供了方便。此類企業(yè)搬遷，并未造成勞動合同無法履行的事實。相反，企業(yè)外省搬遷造成員工實際生活受到較大影響的，應被列為勞動合同法第四十條第三款的范圍。二、員工應該通過什么合法途徑維護自身的權利？二、員工應該通過什么合法途徑維護自身的權利？在調研中，筆者了解到，員工對自己的前景感覺迷茫，不知曉搬

5、遷對自己的影響程度如何？也不清楚自己將面臨多少選擇？為了使自己的既得利益最大化，要求企業(yè)不管如何安置，首先要把先前的工齡買斷，并且提出了企業(yè)方難以接受的標準。在沒有得到滿意答復后，用停工來表達自己的訴求。筆者認為，員工知悉企業(yè)的發(fā)展前景、規(guī)劃，有利于營造企業(yè)同心同德、和諧發(fā)展的工作氛圍，樹立企業(yè)和員工分享成果、共贏提高的良好機制，這是員工積極參與企業(yè)民主管理的合理要求。然而，打破正常的生產經營秩序，給企業(yè)造成嚴重的經濟損失，也將直接損害

6、員工自身的利益。員工完全可以通過合法的途徑，由工會傳遞自己的訴求，通過職代會、集體協商機制，了解企業(yè)的政策、參與企業(yè)民主管理，就員工安置方案提出意見，維護自身合法的、合理的、合情的權利。就政策法規(guī)不清晰的可以咨詢上級工會、當地勞動行政部門，對企業(yè)存在的違法行為可以通過勞動仲裁、勞動監(jiān)察、舉報等獲得司法或社會救濟。相反，如果在表達自己合理訴求過程中運用不合理的方式，也將難以得到支持。三、企業(yè)在處理重大事項中如何避免群體糾紛？三、企業(yè)在處理

7、重大事項中如何避免群體糾紛？“依靠職工辦企業(yè)”的理念并未過時，今年初的招工難，從另一層面揭示了員工選擇企業(yè)的時代已悄悄來臨。一個負責任的企業(yè)、一個負社會責任的企業(yè)，將受到社會、消費者、供應商、員工的普遍尊重，企業(yè)和員工都是和諧企業(yè)文化的受益者。工會是維護企業(yè)和諧的重要力量，企業(yè)通過集體協商機制及時、準確的溝通，是避免群體糾紛的有效載體。勞動合同法第四條清晰的規(guī)范了企業(yè)在處理重大事項中的平等協商程序，討論、聽取意見、協商確定、公示或告知勞