企業(yè)勞動關系調整研究.pdf

1、20多年的改革開放，我國許多領域發(fā)生了急劇的變化，新情況、新問題層出不窮。其中，市場經(jīng)濟條件下加速工業(yè)化進程中涌現(xiàn)和積聚的企業(yè)勞動關系問題，在產(chǎn)權制度、分配制度改革已漸入正軌之后，逐漸引起人們的關注并成為改革進程中一個新的焦點。這一方面是因為現(xiàn)在的勞動關系問題已經(jīng)對經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定產(chǎn)生了不可忽視的負面影響；另一方面則是勞動關系本身就是企業(yè)、社會中的最基本、最重要的經(jīng)濟關系之一。 本文第一章從目前大量并以每年兩位數(shù)以上速度增長的

2、勞動爭議案件出發(fā)，指出我國當前勞動關系調整問題的緊迫性和重要性，對企業(yè)勞動關系調整的社會經(jīng)濟價值進行了闡述。指出21世紀的企業(yè)、社會發(fā)展不可能走財富(資本)原始積累的老路，因此，企業(yè)、政府以及雇員應該在承認勞動關系主體利益差別，保證勞動者權益的基礎上，選擇一種利益協(xié)調型的勞動關系調整多贏模式。 要獲得多贏或者共贏的局面，需要有著較為完善的制度設計，因為資本的沖動就是追逐財富。因此，本文在第二章首先從勞動關系調整的思想根源上廓清認

3、識，再運用歷史描述、比較分析等方法，對西方發(fā)達資本主義國家不同發(fā)展階段的勞動關系調整的主題和特點進行評述，并介紹了不同階段西方學者勞動關系調整的主要觀點，目的是想通過西方國家勞動關系調整的歷史演進進程的介紹，給我國的勞動關系調整提供直觀和有針對性的借鑒。考慮到勞動關系調整問題受各國所特有的歷史、文化、習俗、傳統(tǒng)各因素巨大的影響，從資本主義國家勞動關系調整歷史的整體演進過程所得到的借鑒意義往往失之于一般，失之于籠統(tǒng)，因此在第三章專章對以美

4、國、德國、日本為代表的三種典型的勞動關系調整模式進行了介紹，以求通過對典型國別的勞動關系調整分析，從而獲得較為具體、深入的思考。 在接下來的第四、五、六章，分別對工會(通過集體談判途徑)、企業(yè)(通過人力資源管理手段)、政府(以勞動行政、勞動立法和司法途徑)這三種主要調整力量的調整功能的發(fā)揮進行論述，以求對不同調整力量調整機理有所認識。 第四章集體談判——調整和規(guī)范勞動關系的基本形式。集體談判是西方發(fā)達國家勞動關系調整和工

5、會力量發(fā)揮的基本途徑。市場經(jīng)濟條件下，大量繁雜的勞動爭議問題應該走一種自我協(xié)調、自我規(guī)范的解決途徑，這是市場本身所固有的內涵，因此，集體談判是一條中國企業(yè)勞動關系調整需要長久走下去的路子。本章在對集體談判進行基本描述的基礎上，論述了主要發(fā)達國家集體談判的具體制度設計和操作辦法，以求從中獲得完善我國集體談判機理的靈感。 第五章人力資源管理——一種新型的勞動關系調整形式。集體談判制度的基本調整功能不容置疑，但是也應該看到，集體談判這

6、一制度設計同時也隱含著談判破裂的危機。運用人力資源管理的力量，通過一種事前的規(guī)范，以人本管理的理念，由資方主動去協(xié)調勞動關系，從而達到高績效管理目標和員工滿意度提高的雙重功效，可以創(chuàng)造一種真正雙贏的局面。同時，人力資源管理作為一種新型的勞動關系調節(jié)模式，在新興技術產(chǎn)業(yè)或者專業(yè)技術雇員集中的企業(yè)或行業(yè)中，有著很強的勞動關系管理意義和勞動關系調整功能。本章對此進行了初步的探索性論述，并對人力資源管理在一些國家勞動關系調整中的運用作了評述。另

7、外，這一章還介紹了現(xiàn)時國際上頗為流行的企業(yè)社會責任的內容。經(jīng)典的資本主義教義中的企業(yè)家精神，似乎認為資本家“主觀為自己，客觀為社會”，資本家不擇手段賺取利潤，但卻也創(chuàng)造了就業(yè)機會，創(chuàng)造了財富，促進了社會的發(fā)展。但是現(xiàn)代社會，尤其是企業(yè)社會責任在西方的流行，可能有著多方面的原因，但也證實上述觀點并不完全，企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)造，應該在保證基本員工權益、環(huán)境、社會協(xié)調基礎上的可持續(xù)發(fā)展，勞動關系的協(xié)調是企業(yè)家精神實踐的基礎。 人力資源管理

8、的興起、企業(yè)社會責任的流行，從其產(chǎn)生的背景看，卻是在強大工會壓力下，管理者兩害相權取其輕，以一種自我約束資本沖動，以求更大、更長遠的利益。從這一角度看，真正代表工人利益的工會力量乃是根本，或者說，集體談判乃勞資協(xié)調的基礎。 第六章政府與勞動關系調整。政府在勞動關系中的作用應該有多大，從本章對政府勞動關系調整中的作用以及對西方政府在勞動關系調整歷史上所扮演的角色的論述，得出政府的干預在于適時適當，而不是不要政府的干預。政府在勞方和

9、雇方之間扮演一個平衡的角色，超脫于二者之上，在雇主力量過于強大時，重點保護勞工，當工會力量過于強大時，重點維護產(chǎn)業(yè)和平。 第七章我國企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀研究。突出雇員基本的勞工權益被漠視、工會的缺位和地方政府的放任，并對產(chǎn)生這些問題的原因進行分析，試圖對勞動關系突出的問題，如工資、勞動條件等作比較詳細的闡述。并指出，經(jīng)濟的全球化也是競爭的全球化，區(qū)域組織、跨國公司、國際勞工標準等等都從全球的角度對一個企業(yè)、一個國家的勞動關系調整形

10、成壓力、產(chǎn)生影響，我國的勞動關系調整也無法置身于外。 第八章提出我國勞動關系調整的對策。從建立真正代表員工的獨立工會、強化政府的勞動行政監(jiān)察、勞動司法的完善等多方著力。提出人力資源管理模式在歐美大中型在華跨國公司、新興的高技術企業(yè)、國有大中型企業(yè)以及代表新生產(chǎn)力的新興民營企業(yè)有著廣闊的運用空間，同時也是其他具備條件的企業(yè)應該積極采取并運用的勞動關系調節(jié)模式。但是由于我國經(jīng)濟社會發(fā)展所處的階段以及人力資源管理的高度責任管理模式，決