x理論和y理論

1、X理論和理論和Y理論理論X理論和Y理論，是管理學(xué)中關(guān)于人們工作源動力的理論，由美國心理學(xué)家道格拉斯麥格雷戈1960年在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中提出來的。這是一對基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動力。所謂X理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴(yán)加看管。而Y理論卻認(rèn)為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業(yè)工作。屬于X理論的經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)目標(biāo)和員工個

2、人目標(biāo)不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項(xiàng)工作得以完成，惟有對員工制訂嚴(yán)格的紀(jì)律，采取強(qiáng)制、監(jiān)管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實(shí)實(shí)工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊(duì)的管理方法，要求屬下對上級的指令一味地服從，否則就要對他們實(shí)行責(zé)罰。Y理論跟中國古代認(rèn)為

3、“人之初，性本善”的觀點(diǎn)很是相似，認(rèn)為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過與員工一起制訂目標(biāo)的方式，促使員工參與管理，從而達(dá)到完成工作任務(wù)的目的。X理論和Y理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。我們

4、從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對員工提出目標(biāo)并進(jìn)行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導(dǎo)他們自覺地工作，又要制訂科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫龋瑢T工進(jìn)行一定的紀(jì)律約束。在這個價值杠桿上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標(biāo)點(diǎn)應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)、公司管理基礎(chǔ)和工作特點(diǎn)等條件靈活機(jī)動地進(jìn)行滑動。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和員工的素質(zhì)特點(diǎn)，善于運(yùn)用這個杠桿，講究管理藝術(shù)，將員工管理維持在一個高水平上。其他論述：20世紀(jì)60年代

5、，弗雷德里克?泰勒開始受到人本主義心理學(xué)的猛烈抨擊。后者指責(zé)他的管理方法把工人工具化，管理變成了簡單的衡量，人的尊嚴(yán)卻受到了踐踏。于是，就出現(xiàn)了兩種關(guān)于人性的基本假設(shè)，一種是X理論，一種是Y理論。X理論認(rèn)為人性懶惰，所以總是逃避責(zé)任。只有少數(shù)人才能克服這樣的劣根性，成為一個有雄心壯志的人，但絕大多數(shù)人必須用“胡蘿卜大棒”進(jìn)行威逼利誘，使他們?yōu)橥耆绻隳軌蚶潇o一些，你就會發(fā)現(xiàn)，你并不“需要”用那種方式成就自我。Y理論中假設(shè)的“需要”，其實(shí)

6、是一種假設(shè)的欲望。欲望才是病態(tài)的，用一種病態(tài)作為管理心理學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，不把人整成瘋子才怪。X理論錯了，Y理論也錯了，管理者的世界一片混亂，但他們不知道到底哪里出了問題。他們驚惶失措，到處尋找答案。他們都認(rèn)為企業(yè)要做大做強(qiáng)，但他們卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)越大越脆弱。他們都認(rèn)為企業(yè)發(fā)展壯大需要一大批忠誠而有能力的員工，但他們不知道如何在組織結(jié)構(gòu)中建立這種忠誠。他們都希望通過先進(jìn)的管理技術(shù)來解決管理中遇到的諸多難題，但他們不明白為什么管理技術(shù)在不斷進(jìn)步、管