績效管理(ppt115頁)

1、績效管理,制作：曾任偉,南晟德顧問機構(gòu),培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)介紹,,,2,3,4,5,,,,,,,,,,績效管理的相關(guān)概念介紹,績效管理的推行前準(zhǔn)備,KPI關(guān)鍵指標(biāo)體系的建立,績效管理的實施,績效考核成功的原則,1,第一節(jié) 績效管理相關(guān)概念,為什么談績效,,,,,員工離職率高,員工效率低下表現(xiàn)不佳,人工成本不停上升利潤卻在不停下降,日趨激烈的市場競爭,,,,,員工離職的原因,薪酬的公平性管理機制環(huán)境,企業(yè)原因,能力需求是否得到滿足,個

2、人原因,,只有當(dāng)您照顧好員工，員工才會照顧好您的顧客，進而照顧好您的利潤！,人工成本,共贏,一條繩上的二個蚱蜢,,蛋糕理論,大河滿了小河滿,,,,績效管理——想說愛您不容易,,,,,,,上有政策，下有對策,很難保證公正性,很多地方?jīng)]法量化,職責(zé)沒法具體落實,統(tǒng)計工作量大,員工及管理層嫌麻煩,績效管理相關(guān)概念,績效管理的理論基礎(chǔ),,,,,,激勵原理,人性假設(shè),心理學(xué)——承諾與一致,典型的人性假設(shè)理論,,觀念人,復(fù)雜人,成就人,Y理論,5要

3、點,,,,,,X理論,,人性的假設(shè),人在可以懶、不會不懶人在勤勞無益時，不會不懶人需要尋找生命的亮點只有被考核的東西才會被執(zhí)行！,,案例,您手下三名員工：——A員工學(xué)校剛畢業(yè)，家景不好，但工作能力不錯。——B員工年紀(jì)較大，兒子已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)參加工作了，在公司服務(wù)年限較長?！狢員工是從實踐中成長起來的員工，工作熱情非常的高漲問題：如果您要激勵該從何入手?,案例：,公司規(guī)定每天必須8：00鐘上班，遲到者罰款20元，有一天天降大

4、雪，道路塞車，全公司有約3分之一人遲到，作為公司的管理者，您會如何處理？,目標(biāo)管理的激勵原理,,,,,,內(nèi)在需要,積聚動機,生產(chǎn)行為,結(jié)果,目標(biāo)的渴求,1,2,3,4,5,茫茫轉(zhuǎn)經(jīng)路！,激勵的原理圖,未滿足的需要,動機,行為,組織目標(biāo)的實現(xiàn),個人需要的滿足,報酬,產(chǎn)生,引發(fā),,,,毛澤東的農(nóng)村包圍城市,激勵的類型,,,,,,,內(nèi)容型激勵,過程型,行為修正型,1,2,3,馬斯洛的需求理論,生理需求,安全需求,社會需求,自尊需求,自

5、我實現(xiàn),衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽,不確定感、防護、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺,歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼,自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人,希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛,案例：激勵該從何入手?,您手下三名員工：——A員工學(xué)校剛畢業(yè)，家景不好，但工作能力不錯?！狟員工年紀(jì)較大，兒子已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)參加工作了，在公司服務(wù)年限較長?！狢員工是剛被提

6、拔主管，工作熱情非常高,雙因素理論,獎金,旅游,,激勵因素,工資,工資的準(zhǔn)時發(fā)放,,保健因素,獎金的準(zhǔn)時發(fā)放,,過程型激勵,——期望理論（F=f(E,Q)——公平理論：自己和別人，過去與現(xiàn)在 自己的回報 別人的回報 自己的付出 別人的付出,,,與,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

7、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,$,,$,,,,,,,成功概率,報酬的價值,動力大小,小王的不快,籃球的價值,案例：沒有見效的獎勵,A員工在剛參加工作的時候，工作非常的賣力，只要有加班一定不會請假的。后來結(jié)婚了，現(xiàn)在公司需要加班，就他抱怨最多，原因何在？B公司為了鼓勵員工能加強質(zhì)量意識，推出了一項措施：如何產(chǎn)品不良率低于10PP

8、M，對班組獎勵1000元。但頒布后產(chǎn)品質(zhì)量事故依舊不斷。,修正型激勵,強化正強化負(fù)強化,弱化（懲罰，自然消退）,玻璃與制度,績效管理的重要性,評價、檢討、反饋與改善企業(yè)與個人績效,事實決策,不舒服-釋放潛能-創(chuàng)造效益,施加壓力,沙丁魚現(xiàn)象,組織惰性與個人惰性,如何實現(xiàn)1+1>2,,,,,,,,,團隊能量形成與目標(biāo)關(guān)系,績效管理的目的,直接目的,改善技能態(tài)度,最終目的,實現(xiàn)目標(biāo),糾偏系統(tǒng),檢測系統(tǒng),改善業(yè)績,提高競爭優(yōu)勢,找出差

9、距,績效管理是不只是對業(yè)績的評估,投入,產(chǎn)出,轉(zhuǎn)化過程,態(tài)度,業(yè)績指標(biāo),能力,全程績效管理,績效管理的作用,加深了解職責(zé)與目標(biāo),,,,,對主管,對員工,幫助建立伙伴關(guān)系,傳統(tǒng)與現(xiàn)代績效管理方式的區(qū)別,第二節(jié) 績效管理的基礎(chǔ)工作,——績效管理您準(zhǔn)備好了嗎？,推行績效管理的前提條件,,前提條件,,績 效 管 理,,,,,,,教育訓(xùn)練,工作描述,作業(yè)標(biāo)準(zhǔn),員工參與,

10、有效溝通,信息工作,績效管理制度的推行與規(guī)劃,,,,,,,,,,進度管理與評估安排,最高管理者的支持,管理干部的配合與執(zhí)行,選定推動部門,評估企業(yè)的特性與管理水準(zhǔn),決定的引入范圍,進行的宣傳、溝通、教育、訓(xùn)練,詳細(xì)規(guī)劃,高層介入的必要性,1,2,3,4,目標(biāo)由最高層開始,上行下效,牽涉到人事制度的改革,革新意識,,,,,,必要性,如何確保管理干部的配合與執(zhí)行,最高管理層的引導(dǎo),必要的宣傳,調(diào)整心態(tài),推動部門的選定,,,直屬高級主管的單位

11、,教育訓(xùn)練部門,建立跨部門的委員會,管理部門,5個可選方向,,,,,,企化部門,,選定推行部門的注意事項,,,,,,求新、求好求變的個性,2,3,4,不能是突出的主要部門,推行負(fù)責(zé)人最好是與高層接近的人,以公司整體來推行,有人緣、公正,評估企業(yè)管理水準(zhǔn),,,評估企業(yè)管理水準(zhǔn),,管理水平高與管理水平低,,企業(yè)文化,,企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài),,企業(yè)規(guī)模,推行績效管理的深度與廣度,,,,,,,,,,,,...,...,...,...,,,,...,.

12、..,...,…,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...,…,,,,,,,...,...,...,...,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...,…,,,,,,,...,...,...,...,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...

13、,…,,,,...,...,...,…,,,,,,,...,...,...,...,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...,…,,,,...,...,...,…,,,,,...,...,...,...,,,,,...,...,...,...,....,橫向,縱向,業(yè)務(wù)別,階層別,,,,,宣傳、教育、培訓(xùn)與溝通,時機、實施者、方式、內(nèi)容,角色的認(rèn)知,,,,,,,,高層,直線經(jīng)理,人

14、事經(jīng)理,工作統(tǒng)籌,績效方案的確定,年度經(jīng)營計劃的制訂,實施評估,績效輔導(dǎo),,設(shè)定方案,培訓(xùn)主管,組織評估,績效反饋,KPI工作小結(jié).ppt,第三節(jié) KPI （key performances indicators)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的建立,——考什么？,績效指標(biāo)設(shè)定的原則,案例一：出租車司機案例二：非洲黑奴,績效指標(biāo)設(shè)定的原則,,,,,設(shè)定原則,希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的績效指標(biāo),要想改變員工的行為，先改變

15、績效指標(biāo),設(shè)定前需要確定的要素,,,,考核過程還是考核結(jié)果,,,如何進行均衡地發(fā)展,,,什么是關(guān)鍵的績效,,,成功的關(guān)鍵因素,,,企業(yè)的戰(zhàn)略或經(jīng)營計劃,設(shè)定需要確定要素,指標(biāo)關(guān)系圖,指標(biāo),關(guān)鍵指標(biāo),非關(guān)鍵指標(biāo),量化考核指標(biāo),量化觀察指標(biāo),行為指標(biāo),考核指標(biāo),公司指標(biāo),部門指標(biāo),崗位指標(biāo),團隊指標(biāo),,,自上而下分解任務(wù),自下而上匯總成績,指標(biāo)的制訂等級,公司戰(zhàn)略與經(jīng)營重點,公司指標(biāo)確定的流程,Phase 1,Pha

16、se 2,Phase 3,確定公司使命,確定公司發(fā)展戰(zhàn)略,確定公司成功的關(guān)鍵領(lǐng)域,,,,,,,3,Phase 4,Phase 5,Phase 6,確定公司級指標(biāo),,,,,,,制訂公司年度經(jīng)營計劃,能力分析與假設(shè),公司指標(biāo)確定指導(dǎo)建議,,2,3,4,5,,,,,,,,,,對公司能力與優(yōu)劣勢分析,對外部環(huán)境的關(guān)注,對公司目前存在問題及原因的分析,根據(jù)公司目前的特點,制訂指標(biāo)可以考慮的方向,1,,,客戶,市場,社會,投資者,制訂公司指標(biāo)可以考

17、慮的方向,分解KPI 的二條主線,按照組織結(jié)構(gòu)分解 目標(biāo)——手段,,,,,,,按照主要流程分解 目標(biāo)——責(zé)任,公司,部門,團隊,個人,分解KPI 體系的三種方式,崗位KPI,,公司KPI,,按部門,按職類,按平衡計分卡,按照部門承擔(dān)責(zé)任建立KPI體系,示例：,按照職類職別建立KPI體系,示例：,依據(jù)平衡記分卡建立KPI 體系,平安十個職位設(shè)計的KPI.ppt,示例：,案例：,任務(wù)：請各小組根據(jù)給出的案例，討論出該公司應(yīng)制

18、訂的公司指標(biāo)和各部門指標(biāo)。目標(biāo)：20分鐘要求：越多越好，只要合理就行考核標(biāo)準(zhǔn)：冠軍是最多者,KPI指標(biāo)的選擇,外部標(biāo)桿成功關(guān)鍵分析法平衡計分卡,關(guān)鍵指標(biāo)的選擇,,,,,原則,判定方法,重要、可控、可操作,工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個評估者的公平性指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者80％以上工作內(nèi)容是否具備可操作性,案例：,任務(wù)：請各小組對以列出的指標(biāo)進行討論篩 選，公司目標(biāo)確定在4個以內(nèi)，部門目標(biāo)確定在2－3個。時間：10分

19、鐘考核：冠軍是最合理者,績效考核指標(biāo)的設(shè)計,公司戰(zhàn)略,公司指標(biāo),指標(biāo)分解,部門指標(biāo)確定,部門指標(biāo)分解,個人量化指標(biāo)確定,個人指標(biāo)確定,行為指標(biāo),行為指標(biāo)的確定,行為指標(biāo)的重要性：貓與主人的游戲能力管理能力維度.doc團隊精神責(zé)任感服務(wù)意識進取心個人業(yè)績評估表.doc,指標(biāo)描述和定義,指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點,確定：—突出重點指標(biāo)—突出意圖引導(dǎo)和價值觀念—左右員工的價值取向關(guān)鍵點：—KPI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配

20、—各KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配,KPI：80％,,行為指標(biāo)20％,,團隊精神紀(jì)律溝通創(chuàng)新培訓(xùn)他人,,準(zhǔn)時交貨率：40％產(chǎn)品合格率：30％工傷事故次數(shù):30%,確定權(quán)重指標(biāo)的方法,,,,,,,,,,,權(quán)重,,,經(jīng)驗法,專家評定法,定量與定性,特殊的崗位：作業(yè)人員、銷售人員,不同管理層次的考核內(nèi)容建議比例,,成績,,能力,,態(tài)度,70％～80％,,10％～20％,,0％～10％,,,高層,50％～60％,,20％～30％,

21、,10％～20％,,,中層,40％～50％,,20％～30％,,10％～20％,,,基層,定量指標(biāo)計算標(biāo)準(zhǔn)的確定,,,,,等比例法,加減法,規(guī)定范圍法,,產(chǎn)品合格率：每相差1％扣5分,單位制造成本：10－13元：120分,準(zhǔn)時交貨率：得分＝實際交貨率÷目標(biāo)值×100％,案例,員工流動率如何分解？準(zhǔn)時交貨率如何分解？,團隊績效,企業(yè)實現(xiàn)贏利過程依靠一個整體的過程企業(yè)很多問題無法區(qū)分責(zé)任流程的改變可以解決部

22、分問題共同負(fù)責(zé)或輪流坐莊,游戲：誰應(yīng)該負(fù)責(zé)任,第四節(jié) 績效管理的循環(huán),績效管理的循環(huán)流程,經(jīng)營計劃與管理目標(biāo),,績效計劃,管理者和員工共同討論以確定員工考核期應(yīng)該完成什么樣的工作和達成什么樣的績效的過程,,設(shè)定績效目標(biāo),簽訂績效合同,溝通工作計劃,,,,決定績效報酬,,1,3,4,2,3,4,主要工作,績效計劃,績效目標(biāo)的來源,企業(yè)經(jīng)營計劃崗位KPI共同溝通的結(jié)果,確定績效目標(biāo)的流程,,,,,,,,1,2,3,4

23、,5,企業(yè)制定經(jīng)營重點,制訂部門目標(biāo),部門目標(biāo)并分解到個人,根據(jù)目標(biāo)形成工作計劃,員工與主管進行溝通形成績效目標(biāo),績效目標(biāo)的設(shè)定原則,TS,摸房頂,工作計劃的制訂,,,,,雙向商討,1,2,3,4,數(shù)據(jù)統(tǒng)計,明確改進空間,制訂工作計劃,明確資源支持,醫(yī)生與推銷員,招聘績效的提升,績效薪酬體現(xiàn)方式,,,,,,,,浮動獎金,6 要點,收益分紅,年終獎,業(yè)績獎金,業(yè)務(wù)提成,計件工資,績效報酬的設(shè)定,作業(yè)人員——記件/標(biāo)準(zhǔn)工時/傭金/薪金傭

24、金混合管理人員——年薪制——薪金獎金——集體績效獎金原則：共贏/公正/比例恰當(dāng)/與職位特點/可操作/體現(xiàn)差異性,績效與薪酬,薪酬的保健與激勵薪酬與績效的關(guān)聯(lián)周期 （月考/季考/年考）薪酬與績效的關(guān)聯(lián)程度——企業(yè)的發(fā)展階段/行業(yè)狀況/職位特點,,,建議的關(guān)聯(lián)周期,月考,作業(yè)人員,月考、季考,銷售人員,半年考、一年考,高層管理者,中層管理者、專業(yè)人員,,,,,,,,,季考,,建議的關(guān)聯(lián)程度,固定薪酬：績效薪酬＝5：

25、5、6：4,作業(yè)人員,固定薪酬：績效薪酬＝4：6、3：7,銷售人員,固定薪酬：績效薪酬＝7：3、6：4,高層管理者,中層管理者、專業(yè)人員,,,,,,,,,固定薪酬：績效薪酬＝7：3、8：2,與考核掛鉤,與考勤掛鉤,績效薪酬,方法一： 績效薪酬=績效獎金基數(shù)*層級系數(shù)*K1*K2*K3方法二：績效薪酬=績效基數(shù)* K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個人的業(yè)績系數(shù),例子：李富貴該拿多少錢,李富貴在公

26、司生產(chǎn)車間任主管，固定薪酬：2400，績效薪酬16003個量化考核指標(biāo)和行為指標(biāo)。(生產(chǎn)計劃準(zhǔn)時完成率：98％，產(chǎn)品合格率：99％，單位制造成本：15元/件）指標(biāo)的權(quán)重：計劃：合格：成本：行為＝3：3：2：2,生產(chǎn)計劃準(zhǔn)時完成率采取等比例法。產(chǎn)品合格率采取扣分法，每相差1％扣5分。單位制造成本采用規(guī)定范圍法：10－13元：120分，13.1-14元：105分，14－15元：100，15－16元：95分，16元以上：80分。,生產(chǎn)

27、計劃準(zhǔn)時完成率： 80％產(chǎn)品合格率：95％單位制造成本：14元/件）行為指標(biāo)：90分公司業(yè)績系數(shù)：1.1部門業(yè)績系數(shù)：0.95,,,,,,,,形成績效合同,定義績效目標(biāo)定義權(quán)重設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)決定和約人的獎勵方式個人績效合同.doc,績效輔導(dǎo)與過程監(jiān)控,——過程決定成敗,績效管理的過程輔導(dǎo)的方法,績效輔導(dǎo)主要工作,,,,,您關(guān)注細(xì)節(jié)嗎？,2,3,4,數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計與分析,員工溝通與心態(tài)的調(diào)整.,目標(biāo)與計劃的調(diào)整,資源

28、配置,1,績效考核,——只有被考核的東西才會被執(zhí)行！,績效考核,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),員工實際情況,崗位分析,績效考核標(biāo)準(zhǔn),員工績效,績效考核,績效與目標(biāo)的差距,調(diào)配或解雇,獎懲依據(jù),培訓(xùn)/評估,績效考核的原則,可行性與實用性,定期與制度化,模糊與精確,及時反饋,客觀與公正定性與定量自我考評與上 級考評,有效績效考核體系的特征,工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)績效期望標(biāo)準(zhǔn)化合適的評估者公開交流讓員工了解評估結(jié)果,績效考核的六項要素,,,,,,,,,

29、,,,,,,,,,,考核六要素,人,時間,內(nèi)容,方法,地點,目的,績效考核者的確立,,,直線經(jīng)理的評估,內(nèi)部客戶的評估,外部客戶的評估,下屬的評估,自我的評估,權(quán)重要恰當(dāng)！,考評時間與內(nèi)容,階段考評定期考評終結(jié)考評,態(tài)度能力業(yè)績,高層中層基層,,,,,,,績效考核的方法,定性考評——綜合意見法/民意測驗法/關(guān)鍵事件記錄評價法/強制比例分配/配對比較法定量考評——累計評分法——終結(jié)評分法,績效考評的起點,,,,,,,,

30、1,2,3,4,5,評估體系的建立,建立評估組織,標(biāo)準(zhǔn)化工作,日常統(tǒng)計,開始考評,考評的步驟,,,,,7,8,9,10,自我評價,客戶評價,考評小組的綜合意見,上級的指導(dǎo)建議,考評的結(jié)果,,開始考評,6,考核結(jié)果評定,A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺,業(yè)績,Low,Medium,High,態(tài)度,Low,Medium,High,C,,,B,A,D,C,B,E,D,C,考核結(jié)

31、果分布方法,A,B,C,D,E,上司與部下的博弈,部下與部下的博弈,,影響考核公正的因素,沒資料,其他,接近誤差,趨中,標(biāo)準(zhǔn),推理錯誤,慈悲,事前定性,低區(qū)分度,相似,暈輪,目標(biāo)單一,,,,,如何避免考核中的不公正性,,主管提出表現(xiàn)事實,11要素,個人業(yè)績總結(jié)報告,培訓(xùn)評估者,使用多個評估者,,,雙向溝通,設(shè)定＜工作說明書＞,,,,,,設(shè)定＜目標(biāo)任務(wù)書＞,運用多個標(biāo)準(zhǔn),,重視客觀數(shù)據(jù),二級考核,個人簽署意見,允許投訴,,,,,績效反饋與

32、面談,績效結(jié)果的反饋與面談,,面談的準(zhǔn)備,計劃的實施,面談的過程,,,,確定業(yè)績改進計劃,,1,3,4,2,3,4,績效面談的準(zhǔn)備,上司：——目的/時機/場所/資料/計劃的開場下屬：——自我評估/面談內(nèi)容/相關(guān)資料面談內(nèi)容與順序.doc,如何進行績效面談技巧,清楚說明面談的目的平等與傾聽信賴不要和他人做比較績效而非性格未來而非過去優(yōu)點與缺點并重勿將考核和工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談,,,,,,,,有效面談技巧

33、,如何制訂績效改善計劃書,改進項目改進計劃,考核結(jié)果的應(yīng)用,,考核結(jié)果應(yīng)用的十種技巧,引導(dǎo)員工的行為向公司的目標(biāo)靠攏——組織成員了解組織目標(biāo)是什么？為了實現(xiàn)目標(biāo)我要做什么 ——衡量業(yè)績主要看對目標(biāo)的貢獻程度幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系提供員工績效改善建議（態(tài)度/能力）招募與甑選有效性的依據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)晉升與斥退的依據(jù)淘汰業(yè)績不佳者的依據(jù),制度與標(biāo)準(zhǔn)化,,績效管理手冊,編制責(zé)任目標(biāo)制訂規(guī)范目標(biāo)分解規(guī)范

34、目標(biāo)更改規(guī)范績效考核量表制定規(guī)范績效考核規(guī)范績效考核申述規(guī)范一級考核規(guī)范二級考核規(guī)范績效管理制度,績效管理制度,目的范圍考核周期考核執(zhí)行基本原則考核內(nèi)容和方式考核層級劃分考核執(zhí)行關(guān)系,考核機構(gòu)的成立考核目標(biāo)的設(shè)定考核程序考核成績的公布考核結(jié)果運用考核面談特殊情況處理其他說明,第五節(jié) 績效管理成功的原則,成功的八大原則,高層積極參與、以身作則、建立企業(yè)的信心有周詳?shù)挠媱?，并特別重視培訓(xùn)教育分