6、績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴（62頁(yè)ppt）

1、,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核，是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。,績(jī)效評(píng)估的程序,準(zhǔn)備,確定標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估,反饋,審核,制定計(jì)劃，確定人員，準(zhǔn)備條件，公布信息,具體性，可測(cè)量性，可達(dá)性，目的性，時(shí)間性,自我評(píng)估，他人評(píng)估,書面意見(jiàn)認(rèn)可，面談,審核評(píng)估者、評(píng)估程序、方法、文件、結(jié)果,,,,,績(jī)效評(píng)估方法,排列和對(duì)比法,平衡

2、積分卡,量表評(píng)估法,目標(biāo)考核法,關(guān)鍵事件法,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法,360度績(jī)效評(píng)估,阿里巴巴,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,體系來(lái)源,績(jī)效評(píng)估的組成,溝通,,價(jià)值觀考核業(yè)績(jī)考核,,360度獨(dú)特的政委體系作用換位思考,把績(jī)效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨(dú)具特色的績(jī)效考核體系，是阿里巴巴持續(xù)取得高績(jī)效的關(guān)鍵因素。,阿里巴巴的績(jī)效管理體系基本上借鑒自通用電氣，建立之初就

3、有比較健康的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，阿里巴巴績(jī)效管理形成了自己的特點(diǎn)：一是制定高目標(biāo)，二是把價(jià)值觀納入考核，三是建立了政委體系做“人”的工作。,同時(shí)，借鑒和進(jìn)一步強(qiáng)化了通用對(duì)價(jià)值觀的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則，以及基于這個(gè)方法的淘汰和激勵(lì)制度。,阿里巴巴-基本體系“通用造”,阿里巴巴績(jī)效評(píng)估分為兩部分：價(jià)值觀考核（特色）業(yè)績(jī)考核KPI： 目標(biāo)的完成情況；完成目標(biāo)的過(guò)程中所展現(xiàn)的勝任能力和職業(yè)素養(yǎng)比重： 業(yè)

4、績(jī)/價(jià)值觀考核各占50%，價(jià)值觀考核不及格則績(jī)效考核不及格,阿里巴巴-績(jī)效評(píng)估組成,隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨(dú)孤九劍”逐漸不再適用。2004年10月，馬云最終拍板，原來(lái)的“獨(dú)孤九劍”精煉成了“六脈神劍”：客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠(chéng)信、激情、敬業(yè)。,對(duì)一個(gè)年輕的公司來(lái)說(shuō)，空洞的說(shuō)教并不能改變?nèi)说乃枷?。改變?nèi)说乃枷?，必須先改變?nèi)说男袆?dòng)。阿里巴巴的“六脈神劍”就從改變員工的行動(dòng)上面入手，將每一條價(jià)值觀都細(xì)分出5個(gè)行為指南。而這3

5、0項(xiàng)指標(biāo)，就成為了價(jià)值觀考核的全部?jī)?nèi)容。,在價(jià)值觀的確立上，馬云等人想了很多點(diǎn)子。當(dāng)時(shí)，阿里巴巴確立的九條價(jià)值觀，被形象地稱為“獨(dú)孤九劍”：群策群力、教學(xué)相長(zhǎng)、質(zhì)量、簡(jiǎn)易、激情、開(kāi)放、創(chuàng)新、專注、服務(wù)與尊重。最重要的，是價(jià)值觀確立后的執(zhí)行。,阿里巴巴-六脈神劍,1分：尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象 2分：微笑面對(duì)投訴和受到的委屈，積極主動(dòng)地在工作中為客戶解決問(wèn)題 3分：與客戶交流過(guò)程中，即使不是自己的責(zé)任，也

6、不推諉 4分：站在客戶的立場(chǎng)思考問(wèn)題，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到客戶和公司都滿意 5分：具有超前服務(wù)意識(shí)，防患于未然,1. 客戶第一——客戶是衣食父母,1分：積極融入團(tuán)隊(duì)，樂(lè)于接受同事的幫助，配合團(tuán)隊(duì)完成工作 2分：決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見(jiàn)，充分參與團(tuán)隊(duì)討論；決策后，無(wú)論個(gè)人是否有異議，必須從言行上完全予以支持 3分：積極主動(dòng)分享業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；主動(dòng)給予同事必要的幫助；善于利用團(tuán)隊(duì)的力量

7、解決問(wèn)題和困難 4分：善于和不同類型的同事合作，不將個(gè)人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對(duì)事不對(duì)人”的原則5分：有主人翁意識(shí)，積極正面地影響團(tuán)隊(duì)，改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍,2. 團(tuán)隊(duì)合作——共享共擔(dān)，平凡人做非凡事,阿里巴巴-六脈神劍,1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨 2分：面對(duì)變化，理性對(duì)待，充分溝通，誠(chéng)意配合 3分：對(duì)變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并影響和帶動(dòng)同事 4分：在工作中有前瞻意識(shí)，建

8、立新方法、新思路 5分：創(chuàng)造變化，并帶來(lái)績(jī)效突破性地提高,3. 擁抱變化——迎接變化，勇于創(chuàng)新,1分：誠(chéng)實(shí)正直，表里如一 2分：通過(guò)正確的渠道和流程，表達(dá)自己的觀點(diǎn)；表達(dá)批評(píng)意見(jiàn)的同時(shí)能提出相應(yīng)建議，直言有諱3分：不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)，對(duì)于任何意見(jiàn)和反饋“有則改之，無(wú)則加勉”4分：勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任，并及時(shí)改正5分：對(duì)損害公司利益的不誠(chéng)信行為有效地制止,4.

9、 誠(chéng)信——誠(chéng)實(shí)正直，言行坦蕩,阿里巴巴-六脈神劍,1分：喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化 2分：熱愛(ài)阿里巴巴，顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失 3分：以積極樂(lè)觀的心態(tài)面對(duì)日常工作，碰到困難和挫折的時(shí)候不放棄 ，不斷自我激勵(lì)，努力提升業(yè)績(jī)4分：始終以樂(lè)觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)5分：不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求,5. 激情——樂(lè)觀向上，永不放棄,1分：今天的事不推

10、到明天，上班時(shí)間只做與工作有關(guān)的事情2分：遵循必要的工作流程，沒(méi)有因工作失職而造成的重復(fù)錯(cuò)誤3分：持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向4分：能根據(jù)輕重緩急來(lái)正確安排工作優(yōu)先級(jí)，做正確的事5分：不拘泥于工作流程，化繁為簡(jiǎn)，用較小的投入獲得較大的工作成果,6. 敬業(yè)——專業(yè)執(zhí)著，精益求精,30條指標(biāo)把抽象的價(jià)值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大部分是對(duì)行為的要求，也有精神層面的要求。在細(xì)分的30條考核指標(biāo)中，也突出了

11、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的取向。,阿里巴巴別出心裁地把價(jià)值觀納入績(jī)效考核體系。價(jià)值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50%的比重。而價(jià)值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績(jī)效的價(jià)值觀導(dǎo)向和具體的方式方法——如果價(jià)值觀考核優(yōu)異，業(yè)務(wù)績(jī)效不好是不可能的。,硬考核的軟力量。阿里巴巴的價(jià)值觀考核最重要的功能其實(shí)不在于考核本身，而在于價(jià)值觀的傳遞和強(qiáng)化。盡管價(jià)值觀考核占績(jī)效考核的50%，但在實(shí)際執(zhí)行中，阿里巴巴幾乎不會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀考核分?jǐn)?shù)低而直接開(kāi)除員工，除非是越過(guò)了道德底線。,雖然阿里

12、巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過(guò)阿里巴巴對(duì)后10%的淘汰沒(méi)有像通用那么嚴(yán)厲。在阿里巴巴，員工通過(guò)考核被分成三種：一是有業(yè)績(jī)，但價(jià)值觀不符合的，被稱為“野狗“；二是事事老好人，但沒(méi)有業(yè)績(jī)的，被稱為“小白兔”；三是有業(yè)績(jī)，也有團(tuán)隊(duì)精神的，被稱為“獵犬”。對(duì)價(jià)值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”，阿里巴巴會(huì)給予考察、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因?yàn)閮r(jià)值觀考核而直接開(kāi)除員工。,,“活力曲線”在

13、阿里巴巴指用“271排名”的方式來(lái)考察員工的相對(duì)業(yè)績(jī)。,在阿里巴巴，基本上沒(méi)有人能夠拿到5分。在個(gè)人績(jī)效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個(gè)季度，每年對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在年末制定新一年業(yè)績(jī)目標(biāo)的時(shí)候，會(huì)詳細(xì)標(biāo)明不同的業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)不同的分值。,在阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績(jī)效考核中拿到4分。“能夠拿4分是很難很難的”淘寶HR經(jīng)理馮琳說(shuō)，“拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。按照常規(guī)的方式方法工作，基本上達(dá)不到4分

14、。拿到4分需要突破常規(guī)進(jìn)行創(chuàng)新。,這樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)和打分標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：如果目標(biāo)定低了，你就會(huì)降低對(duì)自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實(shí)現(xiàn)4分、5分的目標(biāo)。,在阿里巴巴，對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的追求體現(xiàn)了馬云的狂人風(fēng)格。而“瘋狂”的組織業(yè)績(jī)目標(biāo)建立在個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)基礎(chǔ)上。阿里巴巴的個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)，也同樣體現(xiàn)了目標(biāo)的高難度取向。,考核規(guī)則,季度考核價(jià)值觀考核實(shí)行通關(guān)制，即：大家應(yīng)該首先做到較低

15、分?jǐn)?shù)的條款，然后進(jìn)階至較高級(jí)的條款，依此原則，若較低分?jǐn)?shù)未能做到，則沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)階；體現(xiàn)了更高的一個(gè)要求和優(yōu)先級(jí)打分規(guī)則：每一條若只做到部分，可以評(píng)0.5分如要扣分，需對(duì)員工有事例當(dāng)面說(shuō)明0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級(jí)主管書面說(shuō)明事例如果對(duì)評(píng)分不確定，請(qǐng)走1 over 1 plus HR 的原則,績(jī)效管理流程,自我評(píng)價(jià),經(jīng)理評(píng)估,HR審核-匯總提交審批,反饋-面談,目標(biāo)設(shè)定,KPI舉例,KPI舉例,價(jià)值觀評(píng)分標(biāo)

16、準(zhǔn),24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）20 （含） －24分，超出期望（4）18 （含） －20分，部分超出期望（3.75）15 （含） －18分，滿足期望（3.5）12 （含） －15分，需要提高（3.25）8.5 （含） －12分，需要改進(jìn)（3）8.5分以下，不可接受（2.5），書面警告，限期改進(jìn)如某一項(xiàng)為0分，書面警告，限期改進(jìn),績(jī)效考核強(qiáng)制打分分布，定義,績(jī)效考核結(jié)果對(duì)未來(lái)的影響,加薪獎(jiǎng)金晉升培訓(xùn)發(fā)

17、展的機(jī)會(huì)崗位輪換的機(jī)會(huì)等等,溝通和宣講在價(jià)值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價(jià)值觀考核先由員工自評(píng)，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，之后是與人力資源部門一起對(duì)分歧進(jìn)行溝通、對(duì)沒(méi)有做好的地方進(jìn)行分析。,阿里人認(rèn)為，價(jià)值觀是比較主觀的一種判斷。所以不是絕對(duì)的對(duì)和錯(cuò)，絕對(duì)的好與不好，價(jià)值觀是希望你能夠做得越來(lái)越好。所以平時(shí)我們就必須留心關(guān)注下屬的一些案例，如果不能案例來(lái)說(shuō)明，就很容易造成主觀武斷，員工聽(tīng)了以后會(huì)覺(jué)得很委屈。留心員工日常表現(xiàn)中的案例，可

18、以有效地幫助他們理解價(jià)值觀。,阿里巴巴-溝通,2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門在B2B部門的一線銷售團(tuán)隊(duì)中，派出既懂業(yè)務(wù)，又代表公司政策和擔(dān)負(fù)價(jià)值觀宣導(dǎo)的人力資源專員。這套人力資源管理系統(tǒng)被命名為“政委體系”。,在阿里巴巴，政委們對(duì)價(jià)值觀考核發(fā)揮軟力量有重要的作用。阿里巴巴的人力資源工作分為兩塊，一塊叫做政委體系，一塊叫做職能體系。有超過(guò)一半的人力資源經(jīng)理們從事“政委”工作，資歷深職位高的被稱為“大政委”，年輕的經(jīng)理被稱為 “小政

19、委”，但再小的政委，也必須在阿里巴巴工作3年以上的阿里人才有資格擔(dān)任。,阿里巴巴-溝通-獨(dú)特的政委體系,政委們主要做“人”的工作，在價(jià)值觀考核過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用——政委們直接介入考核過(guò)程，起到維護(hù)考核公正客觀和協(xié)調(diào)分歧的作用。如同部隊(duì)里的政委，但是他們更多的就是第三方的角色，去傾聽(tīng)員工的心聲是什么。對(duì)員工來(lái)講，會(huì)有一個(gè)第三方再聽(tīng)他講什么。政委的立場(chǎng)是非常公正的，要去幫員工解決現(xiàn)在困惑的問(wèn)題。,政委每周都會(huì)參加所對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)部門的例會(huì)

20、或者閱讀周報(bào)，以跟進(jìn)和了解業(yè)務(wù)部門的工作；每個(gè)季度都參加所負(fù)責(zé)部門的考核溝通會(huì)，與被考核員工、直接上級(jí)三方一起討論并最終評(píng)定被考核員工的業(yè)績(jī)。在考核過(guò)程中，員工的自評(píng)分?jǐn)?shù)往往與上級(jí)打分不一致，這種情況下，就需要政委、上級(jí)和下屬三方通過(guò)溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致，政委對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的把握和客觀公正的態(tài)度就很重要。,“一方面，是我們要傾聽(tīng)和理解；另一方面阿里巴巴推行的政委體系比較長(zhǎng)，長(zhǎng)期工作累積出來(lái)信任很重要，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人或者員工，他不會(huì)覺(jué)得你是在挑

21、他的刺，他覺(jué)得這是在幫他改進(jìn)。”馮琳說(shuō)。通過(guò)建設(shè)開(kāi)放透明的氛圍和有效溝通，阿里巴巴的政委們成為價(jià)值觀考核推行的潤(rùn)滑劑。,政委盡管沒(méi)有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個(gè)決策下幫助司令，審視自身的組織能力，查看整個(gè)隊(duì)伍是不是充滿了高昂的士氣，是不是有心態(tài)上的不足。對(duì)于一個(gè)比較大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些至關(guān)重要。,而提高隊(duì)伍士氣的一個(gè)重要途徑，就是借助員工俱樂(lè)部。阿里巴巴著名的“阿里十派”就由政委和員工共同“經(jīng)營(yíng)”。這部分政委隸屬于H

22、R中專門的ER部門（員工關(guān)系），他們的任務(wù)就是帶領(lǐng)大家吃喝玩樂(lè)。,“阿里十派”，原來(lái)指的是阿里巴巴的十個(gè)員工俱樂(lè)部，分別有足球派、寵物派等，現(xiàn)在已發(fā)展到十六七個(gè)“派”。員工們各顯神通，在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)展會(huì)員、組織活動(dòng)?；顒?dòng)的照片，就在各種文化墻上展示。其中淘寶公司還在員工休息處搞了個(gè)醒目的“淘寶武林幫派積分榜”，你追我趕好不熱鬧。淘寶進(jìn)門處有個(gè)“淘寶小店”，賣的是帶有淘寶小螞蟻Logo的各種商品，鑰匙扣、雨傘、玩偶，應(yīng)有盡有，員工能以員工

23、價(jià)購(gòu)買。這些小東西，也是受員工追捧的獎(jiǎng)品。每年的年會(huì)上，阿里巴巴還會(huì)為工作滿五年的員工頒獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是一枚刻有阿里L(fēng)ogo和員工名字的白金戒指。這些小細(xì)節(jié)所費(fèi)不多，卻給員工帶來(lái)了不少快樂(lè)和成就感。,每年的5月10日，更被定為“阿里日”。所有的員工家屬，這一天可以走進(jìn)阿里巴巴，看看自己親人的工作環(huán)境。馬云還會(huì)在這一天做主婚人，主持員工的集體婚禮.,溝通 反饋 審視 激勵(lì) 糾錯(cuò) 調(diào)整,參與感 歸屬感 滿意感 目標(biāo)感,作 用,,,,Te

24、xt in here,實(shí)施各項(xiàng)人事政策,開(kāi)發(fā)人力資源管理信息,,績(jī)效評(píng)估之后的人事工作,幫助員工增進(jìn)下一輪工作績(jī)效,目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更愿意從績(jī)效管理的角度分析原因，認(rèn)為考核指標(biāo)不清晰、考核周期太長(zhǎng)或者主管考核不力等，往往從調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性、挖掘人的潛力上下功夫，卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)：部門之間協(xié)作的乏力，往往是阻礙人們往共同目標(biāo)前進(jìn)的阻力。而部門協(xié)作的不力，往往是因?yàn)槿说乃季S方式、思考角度出了問(wèn)題。,阿