關(guān)于員工流失問題的文獻(xiàn)綜述

1、題目：關(guān)于員工流失問題的文獻(xiàn)綜述專業(yè)：人力資源管理班級：姓名：學(xué)號：完成時(shí)間：指導(dǎo)教師評語：成績：教師簽名：評閱時(shí)間：年月日效。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。因此，當(dāng)個(gè)人對環(huán)境無能為力時(shí)，就會選擇離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適

2、宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙(1958)2最早嘗試將勞動(dòng)力市場和個(gè)體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會等工作滿意度方面做出評價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對勞動(dòng)力市場及外部工作機(jī)會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。Steers1973年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈

3、顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers和Mowday又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影響員工對工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對離職意愿的影響。指出了對工作不滿時(shí)，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工。綜上所述，國外對于員工流失的問題，他們主要站在

4、宏觀角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失和員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究并不多，這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，把這些理論照搬過來，這和我們的國情和市場發(fā)展情形是不符的。三、國內(nèi)研究現(xiàn)狀三、國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來，國內(nèi)諸多學(xué)者也結(jié)合我國人力資源的特點(diǎn)，從不同角度對員工流失影響因素進(jìn)行研究，并形成了如下觀點(diǎn)：符益群，凌文輇，方俐洛(2002)3將