杭州立山皮件有限公司員工工作滿意度與離職傾向的相關性研究【開題報告】

1、1畢業(yè)論文（設計）開題報告工商管理杭州立山皮件有限公司員工工作滿意度與離職傾向的相關性研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標研究意義：當今時代，企業(yè)的競爭核心就是人力資源的競爭。員工流失頻繁是目前企業(yè)面臨的一個棘手的現(xiàn)狀問題。近期，據(jù)相關調(diào)查顯示：在所有行業(yè)中制造業(yè)的年度離職率最高，達到23.4%，其中自愿離職率16.9%。杭州立山皮件有限公司作為皮件制造業(yè)的縮影，對杭州立山皮件有限公司員工流失問題的研究具有非?，F(xiàn)實的意義。而且據(jù)相關調(diào)

2、查數(shù)據(jù)表明:員工滿意度每提高3個百分點，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運作成本降低10%，勞動生產(chǎn)率提高25%~65%。從這可以看出員工滿意度管理的成敗，直接影響著員工離職傾向的高或低，公司只有了解員工的需求，并有針對性地實施措施，讓公司與員工雙方都能達到各自滿意的發(fā)展目標，才能最大限度地避免員工離職帶來的風險。對杭州立山皮件有限公司員工工作滿意度與離職傾向進行相關性分析，這對完善我國人力資源管理理論具有積極的參考意義，有利于完善員工流

3、失理論。預期目標：通過本論文的實地調(diào)查和資料研究，旨在研究杭州立山皮件有限公司員工工作滿意度與離職傾向的相關性，根據(jù)分析結(jié)果提出相應的對策方法，所以需要設計出一份適用于該公司員工工作滿意度的調(diào)查問卷，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行分析，力求找出影響員工滿意度的主要因素，分析該公司員工滿意度現(xiàn)狀與存在的問題，并且探討提高員工滿意度的管理對策和途徑。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀員工離職問題是目前我國制造業(yè)人力資源管理普遍存在的問題，國內(nèi)外學者們對員工工作滿意度和離

4、職傾向進行了深入研究并且取得了豐富的研究成果。1國外相關理論研究（1）員工離職研究綜述從20世紀中葉開始，國外的學者們就開始對企業(yè)員工離職問題從不同5內(nèi)容型理論認為需要的滿足與價值觀的實現(xiàn)會導致工作滿意感，從工作中獲取需求動機的滿足導致工作滿意度，而且不同的人有不同的需要，這些需要會影響個體在工作中受激勵的程度。以Maslow(1970)需求層次理論和Herzberg(1966)的雙因素理論為代表。?馬斯洛需求層次理論：馬斯洛理論把需求

5、分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。同時他認為低層次的需要首先被滿足之后，個體才能追求更高層次的需要，而已經(jīng)得到滿足的需要則不再對個體構成激勵。?赫茨伯格雙因素理論：總結(jié)出影響人們工作積極性的因素可分為不可相互替代的兩大類:一類是保健因素，如公司政策、物質(zhì)工作條件、福利、工資等。另一類是激勵因素如個人成就、得到賞識、工作挑戰(zhàn)性等。保健因素又稱維持因素，它們沒有激勵人的作用，但

6、有預防、保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素是影響人們工積極性的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，借以提高工作效率，促進人們的進取心，激發(fā)人們最好的表現(xiàn)。過程型理論認為期望，價值觀，需求等內(nèi)源性因素可用以對工作滿意度進行解釋。主要體現(xiàn)在Adams(1963)的公平理論和Vroom(1964)的期望理論之中。?亞當斯的公平理論：由美國心理學家亞當斯于1963年提出來的，他認為工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的

7、結(jié)果。根據(jù)公平理論的觀點，如果個體比較后的感受是報酬公平，他們會對工作產(chǎn)生滿意感，進而努力維持當前的狀態(tài)或增加他們的投入以換取更多的回報，反之亦然。因此，公平感會在很大程度上影響員工的工作滿意度。?期望理論：又稱為效價工具期望理論，弗魯姆認為，一種激勵因素，其激勵作業(yè)的大小，受到個人從組織中取得報酬的價值判斷以及取得該報酬可能性的預期雙重因素的影響，前者稱為效價，后者稱為期望概率。這一理論表明工作滿意度來自于員工對個人工作的評估達到與其