慈溪中小家電企業(yè)人才流失現(xiàn)象與對策研究【文獻(xiàn)綜述】

1、1文獻(xiàn)綜述慈溪中小家電企業(yè)人才流失現(xiàn)象與對策研究人才的界定目前有多種解釋，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)界對人才的定義主要有三種代表性觀點(diǎn)：一是人才的內(nèi)容加以定義。舒爾茨1990年在《人力資本投資》一書中指出：“人的知識、能力、健康等的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)，一些學(xué)者以此為據(jù)，把人才定義為國民的首要素質(zhì)。二是人才形成的角度進(jìn)行定義。貝克爾1987年在《人力資本》一書中指出：“人才是通過人才投資形成的，用于增加人的資源、影響力的貨幣和消費(fèi)投資為人才投

2、資。因此，一些學(xué)者又認(rèn)為，人才是人民在教育、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資形成的。《新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)辭典》這樣解釋：“人才是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量?！币虼耍钟幸恍W(xué)者把人才定義為依附于人身上的，具有可投資性和增值性的價(jià)值存量。究竟什么是人才？即指各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，具備一定的知識，有較強(qiáng)的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)、知識改造自然和社會(huì)，對人類進(jìn)步做出某種貢獻(xiàn)的人。就中小企業(yè)而言，人才是指中小企業(yè)的行政管理、技術(shù)開發(fā)和

3、生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的優(yōu)秀分子。而人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。所謂人才本土化對策是指將企業(yè)的留人策略與本地的

4、實(shí)際情況相結(jié)合，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，堅(jiān)持以人為本。1國外研究現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，企業(yè)之間競爭日趨激烈，企業(yè)都都意識到人才是企業(yè)興盛之基，發(fā)展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，減少優(yōu)秀人才的流失是企業(yè)必須面對的問題。當(dāng)然，保持一定比例的人才流動(dòng)，對企業(yè)管理和效率的提高是由必要的。一般來講，過高的流動(dòng)率會(huì)使員工缺乏歸屬感，同時(shí)，也增加了監(jiān)管及替換（培訓(xùn)）成本。尤其對于我國加入世貿(mào)后的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物

5、力有限，不可能與大企業(yè)比資金、3在我國，由于歷史的特定原因，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀(jì)90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國外的人才流失研究外，我國的許多學(xué)者還通過總結(jié)我國實(shí)踐，對我國國內(nèi)企業(yè)的人才流失提出了自己的見解。薪酬待遇主要是從人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的理論來研究。激勵(lì)就是通過滿足工人的個(gè)人需求，從而提高其工作積極性，

6、大大增加工作完成的效率。周鴻勇（2004）認(rèn)為有必要完善薪酬制度，激勵(lì)留人。薪酬是引導(dǎo)人才流向，吸引人才、留住人才最有效的杠桿，所以必須建立科學(xué)的薪酬機(jī)制。盧風(fēng)（2001）提出人只有滿足了生存的需要才會(huì)有發(fā)展的需要。員工的待遇問題始終是員工最關(guān)心的問題。但是在現(xiàn)實(shí)中國的中小企業(yè)中，只有很少的部分企業(yè)能夠提高完善的薪酬待遇，其中的影響因素也有很多。我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)。中小

7、企業(yè)要實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，單靠激勵(lì)是不夠的，要激勵(lì)與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進(jìn)行考核才能有效留住人才?？冃е贫韧ㄟ^建力一個(gè)完善、公平的考核管理機(jī)制實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，挖掘人才，重用人才，降低人力的成本，優(yōu)化人員配置。我國的很多中小企業(yè)沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。

8、田國華（2009）提出所謂文化留人，就是通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能及約束功能，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。強(qiáng)化以人為本的管理理念企業(yè)留住人才的最好辦法。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪

9、等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。盛錫紅（2004）認(rèn)為企業(yè)環(huán)境也在留住人才方面起到一個(gè)重要的作用。一個(gè)良好的環(huán)境，同事相互幫助，有疑難問題能夠得到幫助，相互請教；而不是同事之間的相互猜忌，打小報(bào)告，當(dāng)然適當(dāng)?shù)母偁庍€是很有必要的。一個(gè)明亮的辦公地點(diǎn)在加上良好的人際關(guān)系，肯