杭州上市公司高管薪酬激勵與績效相關(guān)性研究【文獻綜述】

1、1畢業(yè)論文文獻綜述畢業(yè)論文文獻綜述會計學(xué)會計學(xué)杭州上市公司高管薪酬激勵與績效相關(guān)性研究杭州上市公司高管薪酬激勵與績效相關(guān)性研究近期，薪酬有以下幾種類型：以工作為基礎(chǔ)的薪酬，以能力為基礎(chǔ)的薪酬，績效工資，利潤分享和提出的員工持股份紅等（姚先國，2005）。企業(yè)績效的提升是評價薪酬的最主要依據(jù)之一。除了企業(yè)績效之外，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、相對績效（通過企業(yè)與企業(yè)之間橫向比較來判定）、職位晉升、職位解雇以及政治力量等因素均可影響高管層的報酬（周業(yè)

2、安，2000）。在缺乏科學(xué)，有效激勵的情況下，人只能發(fā)揮20%30%的潛能，而科學(xué)有效的激勵模式能夠?qū)T工另外80%—90%的恰能也發(fā)揮出來。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士提出企業(yè)能否建立其完善的激勵模式，將直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。1研究背景及國內(nèi)外研究狀況1.1研究背景現(xiàn)如今國內(nèi)和國外都有很多人對高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系做出研究。國外對此問題做出的研究主要是從20世紀(jì)70年代開始亞當(dāng)斯密在其《國富論》里首次提出每個人“只想得到自己

3、的利益”，但是又好像“被一只無形的手牽著去實現(xiàn)一種他根本無意要實現(xiàn)的目的同樣提出所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離。是所有人依法對自己財產(chǎn)所享有的占有，使用，收益和處置的權(quán)利。經(jīng)營權(quán)是指企業(yè)的所有者（委托人、股東）授權(quán)給企業(yè)的經(jīng)營者，使得經(jīng)營者有此權(quán)利去經(jīng)營管理企業(yè)。企業(yè)所有者的目標(biāo)是企業(yè)財富最大化，但在兩權(quán)分離的情況下，經(jīng)營者和所有者的目標(biāo)是不會相同的，經(jīng)營者很有可能為了與所有者不同的目標(biāo)而偏離了所有者的愿望。因此經(jīng)營者和所有者因為其各自不同的目標(biāo)

4、而去實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。相比較國內(nèi)對與此問題的研究是從90年代后期開始特別是中國上市公司1998年度報告披露了高級管理人員持股以及年度報酬的有關(guān)信息以來，這方面的研究逐漸多起來。總體說來，高管薪酬與公司績效之間是存在正相關(guān)的關(guān)系，這問題是毋庸置疑的。但不同的國家，不同的城市，不同的地區(qū)都有著不同的體制、會計信息、不同的風(fēng)俗等這些原因都會導(dǎo)致兩者的相關(guān)性出現(xiàn)變化。3關(guān)關(guān)系，與其所持股份存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并受所處行業(yè)景氣度的影響（魏剛，200

5、0）。有人提出了新的觀點中國上市公司經(jīng)營者持股對公司績效沒有顯著性影響，而經(jīng)營者年薪對公司績效具有明顯的正向作用，同時發(fā)現(xiàn)董事會結(jié)構(gòu)及股東性質(zhì)對公司經(jīng)營者所采用的報酬形式具有不同的影響（宋增基；張宗益，2002）。而后，高級管理人員的薪酬的對數(shù)與每股收益、國有股控股比例、高級管理人員持股比例等因素的回歸呈多元線性關(guān)系（張俊瑞；趙進文；張建，2003）。（李琦，2007）以我國深滬兩地發(fā)行A股的上市公司業(yè)績?yōu)檠芯繉ο?，隨即抽對于其中312

6、家上市公司的高管薪酬決定因素進行了實證分析，結(jié)果表明公司很少以本期績效為薪酬分配依據(jù)，本期公司績效幾乎對高管薪酬不起任何作用。（吳淑琨，2008）發(fā)現(xiàn)我國上市公司CEO的薪酬與公司績效之間的關(guān)系，得出結(jié)論上市公司的CEO薪酬與公司績效之間呈正相關(guān)。近幾年，出現(xiàn)了些新的研究成果：（許嵐，2008）、（白雪，2009）和（王麗，2010）提出我國上市公司高管激勵效果不明顯，高管薪酬與公司績效不存在顯著正相關(guān)性，與公司持股不存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系

7、，與企業(yè)規(guī)模存在顯著正相關(guān)性。2文獻評價目前國內(nèi)外對上市公司高層薪酬激勵與績效包括幾個方面：⑴公司經(jīng)營績效與高級管理層的年度報酬的關(guān)系；⑵公司經(jīng)營績效與高級管理人員的持股比例存在的關(guān)系；⑶高級管理人員的年度報酬與公司經(jīng)營業(yè)績、公司規(guī)模、公司所在行業(yè)的景氣度存在的關(guān)系?；旧蠂鴥?nèi)的研究都是根據(jù)樣本數(shù)據(jù)進行實證研究再得出高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，并沒有很好的把實證研究聯(lián)系理論，而且所研究的變量因素不是很全，因此導(dǎo)致薪酬與績效模型也不是很準(zhǔn)確

8、。相比較國內(nèi)的文獻的研究，國外文獻都是在研究某一單獨因素對高層薪酬激勵的影響，缺乏多樣性和系統(tǒng)的分析。其次，國外研究都大多都是英、美、日本和德國等發(fā)達國家。發(fā)達國家的背景和資本主義的市場在一定程度上限制了研究結(jié)論的說服行和普遍性。相對國外完善和成熟的市場環(huán)境，國外的一些研究方法并不能完全運用到中國的企業(yè)上。但另一方面國外在高管薪酬激勵方面研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)研究，因此我們可以借鑒國外的激勵方式來改善我國高管薪酬激勵方面的薄弱環(huán)節(jié)。像國外的企